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Recrutement et réseaux sociaux…du long terme ?
Par : Laurent Brouat
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par Laurent Brouat

Cela fait 2 ans que je forme et conseille les professionnels du recrutement (aussi bien anglais que français) et un thème revient souvent dans les tours de table: les réseaux sociaux ne sont pas des outils de court terme…

Autrement dit les réseaux sociaux ne vont pas donner de résultats tout de suite maintenant mais porteront leur fruit sur la durée avec tout un travail à accomplir en amont.

Un constat

Effectivement les réseaux sociaux ont souvent un courbe d’apprentissage…comme tout outil me direz-vous. Et quand je forme des professionnels du recrutement, le constat « terrain » est qu’un recrutement immédiat ou en intérim par exemple n’est pas adapté pour les réseaux sociaux.

Le consultant recrutement doit donc faire un profil, accroitre son réseau pour y intégrer petit à petit candidats et clients…et certes cela peut prendre un peu de temps au démarrage.

Mais pourquoi les réseaux sociaux seraient un outil de long terme?

Déjà je vais modérer mon propos car « long terme » ressemble à un gros mot et je pourrais aussi dire moyen terme aux vue des résultats observés sur le terrain justement (6 mois-1 an).

Et donc pourquoi les réseaux sociaux seraient un travail de longue haleine?

D’abord le type de candidats que vous y trouvez. Sur les réseaux sociaux la plupart des personnes sont en poste, soit environ 80% des profils sur linkedin/Viadeo (pourcentage des candidats passifs sur une population donnée). Et donc contacter ces candidats passifs augmente forcément les chances d’un refus…mais un refus pour le poste et pas forcément un refus pour se connecter…et la nuance est de taille (c’est même ce qui justifie le recrutement sur les réseaux sociaux). Et donc je peux me constituer un vivier de candidats (passifs) contactés sur les réseaux sociaux et les intégrer dans mon réseau pour leur proposer quelque chose quand ils deviennent disponibles. Mais c’est un travail sur la durée…

Le graphique ci-dessous présente d’ailleurs le pourcentage de personnes en poste/recherche d’après une étude sur Linkedin.

Ensuite il y a un certain nombre de règles à respecter et que souvent les professionnels du recrutement oublient…car l’internet donne cette illusion de la facilité…un clic et hop c’est fait. Et une de ces règles passe par un profil professionnel (votre réputation est en jeu) et surtout une étiquette. Et quand je dis étiquette, je veux dire un comportement professionnel…pas de mails non personnalisés ou de mailings sauvages à des gens que je ne connais pas. Car ces même personnes sont toujours étonnées: « je ne comprends pas, j’ai envoyé 100 demandes de mise en relation, et les personnes ne me répondent pas! ». Et respecter et comprendre ces étapes prend un peu de temps au départ.

Enfin les réseaux sociaux c’est aussi et surtout un outil pour gérer son réseau et les professionnels du recrutement n’échappent pas à cette règle. Et c’est comme le chercheur d’emploi qui se met à développer son réseau alors qu’il a perdu son job, le professionnel du recrutement doit développer son réseau candidats/clients en amont du recrutement et ce d’autant plus qu’il travaille sur des profils pénuriques et difficiles.

Et ce travail de réseau est un travail sur la durée…je rencontre ce candidat, il ne cherche pas maintenant mais je lui envoie une demande de mise en relation…et il fait parti de mon réseau…réseau que je vais entretenir sur la durée et notamment en reprenant la liste de mon réseau Linkedin/Viadeo le 31 décembre pour envoyer un mot de bonne année.

Alors oui il y a des exceptions car ces candidats que je ne trouve plus sur les jobboards et qui sont sur les réseaux sociaux vont répondre immédiatement à mon mail…

La difficulté pour les recruteurs

Le recrutement tel qu’il est pratiqué aujourd’hui en France est un processus de réaction avec un cycle court…alors que les réseaux sociaux sont sur un cycle moyen/long.

J’ai un besoin identifié par l’opérationnel qui le re-passe au professionnel du recrutement qui rédige une petite annonce et la met sur un jobboard. Une fois le recrutement effectué, je passe au suivant.

Réaction, réponse et résultat.

Beaucoup des professionnels du recrutement que je rencontre sur le terrain ont peu de temps disponible et sont toujours dans la course donc leur parler de long terme ou d’anticipation, on est à la limite du « gros mot ». Certains comprennent bien la partie réseau des réseaux sociaux et à la rigueur le sourcing ou même la réputation (eh oui tout le monde vous google) mais cela reste encore difficile.

Le recrutement est un métier de réaction et d’immédiateté.. »j’en ai besoin maintenant, que voulez que je fasse avec Viadeo?? »

Mais la magie opère quand le recruteur comprend qu’il peut intégrer ces pratiques de façon efficace sans y passer trop de temps…mais encore faut-il s’y mettre ou se lancer. Se détacher de l’opérationnel, du quotidien, c’est tout le défi.

Car après tout les outils, on s’en fout un peu…aujourd’hui c’est Viadeo et Linkedin demain ca sera Pinterest…mais c’est le comportement des professionnels du recrutement qui est au cœur du changement.

Ces même professionnels comprennent que petit à petit, de nouveaux comportement apparaissent et se développent…au-delà des outils. J’ai déjà mentionné l’importance des nouvelles compétences comme celles de marketing…mais pas seulement.

Alors les réseaux sociaux, pour vous, c’est du long terme? Et surtout êtes-vous prêt à investir du temps? ou pas?

C’est votre choix…

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

13 commentaires

  • Lecairn dit :

    Hello Laurent , désolé mais pour une fois la question ne me semble pas être posée dans les bons termes. Ce n’est pas tellement long terme et court terme qu’il faut opposer mais bien plutôt réactivité et productivité. Peu de recruteurs sont habitués a avoir une démarche pria tige car ils interviennent souvent en bout de chaine. Oui animer une communauté de talents sur les réseaux sociaux prend du temps notamment dans sa phase de création, mais elle permettra a terme une réactivité beaucoup plus grande que le sacro-sainte process annonces , long list , short list etc… D’ailleurs petite observation au passage, combien parmi ceux qui considèrent les réseaux sociaux comme des réseaux de « long terme » les utilisent ils selon ce process jusqu’alors béatifié? Mettre une annonce entre vous et les talents présents sur les réseaux sociaux est quelque chose d’absurde, cela tord la relation entre vous et les talents en leur donnant le chapelet de prières a vous réciter lors de vot premier contact , mais plus grave encore cela remet de la distance là ou un premier contact des plus direct était déjà possible en engageant directement la conversation. Donc en utilisant les réseaux sociaux ppir ce qu’ils sont , des outils d’assistance a la prise de contacts interpersonnels, vous gagnerez d’autant plus de temps que vous aurez su construit vos communautés de talents en vous appuyant sur un maximum de liens forts et faibles de votre écosystème. L’investissement humain a y mettre est entre nous souvent largement surestimé et réside le plus souvent dans le fait que les sociétés par peur de ne plus tout maitriser se privent de l’énorme potentiel que présente la présence active de leurs salaries sur ces réseaux comme découvreurs de talents et préfèrent confier cette mission a un « community manager Rh » interne ou externe, plus pro sur le CM mais moins sur l’aspect métier et surtout tout seul dans son short et sans l’effet levier apporté par la multiplication des « points de contacts » transformant vos salariés comme autant de vitrines RH de votre société. Partant du principe qu’il,vaut mieux se confier a Dieu qu’à ses saints , investissez dans la formation de vos cadres et de vos salariés , ouvrez leur en grand les porte du paradis , pardon des réseaux sociaux , encadrez en l’usage en écrivant ensemble les tables de la loi sur les usages souhaitables et proscrits …. Je vous attends très bientôt pour une confession sur les indécents bénéfices de cette démarche Signé Père Le Cairn 😉

    • Laurent Brouat dit :

      Vincent,
      Merci pour ton commentaire toujours aussi intéressant…qui rajoute toute une dimension que je n’osais pas rajouter…par peur d’effrayer les recruteurs 🙂
      Justement réactivité et productivité c’est la conséquence d’une démarche qui demande quand même un investissement…et cet investissement demande du temps…donc cela prend du temps pour se mettre en place. Et c’est bien les feedacks des recruteurs « terrain » que j’entend régulièrement…et le travail est bien de leur donner envie avec tous les résultats que tu mentionnes.
      Merci père Le Cairn pour ton sermon passionné. Amen

  • Julien Cotte dit :

    Salut Laurent, je suis bien d’accord avec toi ! L’outil importe moins que la posture et la pratique que nous allons en faire nous les recruteurs (RH et managers). Il faut donc voir les réseaux sociaux comme un nouvel élément qui nous permet de construire et d’entretenir notre réseau de connaissances et candidats.
    Je suis bien conscient que pour staffer des projets, il faut des candidats rapidement avec les bonnes compétences, et à ce titre, nous pouvons parler de productivité et de réactivité. Mais lorsque l’on se pose 5 minutes, le recrutement est tout sauf du court terme. Il s’agit bien d’un acte de création de valeur pour l’entreprise et les clients de celle-ci. De ce point de vue, un recrutement est donc un besoin à court terme mais pour monter en valeur sur du long terme. Donc les réseaux sociaux s’intègrent parfaitement dans cette logique car ils permettent l’instantanéité des échanges, peuvent permettre une certaine réactivité tout en construisant l’avenir du candidat et de l’entreprise.

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Julien pour cette illustration qui vient notamment de ton expérience terrain d’animation de communautés! Et c’est la difficulté entre le besoin immédiat du recrutement et la nécessité d’investir sur le long terme. J’aime beaucoup quand tu parles d' »acte de création de valeur » pour le recrutement et place le recrutement comme une dimension clé et stratégique dans l’entreprise. Je pense que Logica va bénéficier de ton expertise 🙂

    • Lecairn dit :

      Excellent Julien de rappeler que le recrutement doit être considéré comme un investissement et mérite à ce titre la même démarche amont . En effet recruter un cadre c’est un investissement supérieur à 500 k€ si on estime qu’il va rester au moins 5 ans … Etes vous sûr de passer autant de temps sur la réflexion concernant la définition du poste que sur un investissement de 500 k € en matériel ? Les conséquences d’une erreur de choix sont elles moindres ou plus importantes que si vous deviez décider entre deux solutions informatiques par exemple ? Posez vous la question, moi j’ai mes réponses 😉

  • Laurent Brouat dit :

    Enfin Vincent, si il y a bien quelqu’un qui a un peu plus de légitimité en investissement et réflexion en amont, c’est bien Julien…après cela reste encore une exception!!!!

    • Lecairn dit :

      NB JE SUIS A 100% EN PHASE avec Julien , lis bien tu verras , j’interpelle ensuite tes lecteurs afin de savoir s’ils sont certains d’accorder la meme attention a la préparation d’un recrutement qu’à la préparation d’un achat de matériel informatique par exemple , mon expérience me fait dire que c’est malheureusement rarement le cas … on o passe même parfois plus de temps pour déterminer le type de vehicule de fonction des commerciaux ( ça peut prendre jusqu’à 2 ou 3 réunions ) alors que l’expression de besoin pour un nouveau poste sera « bâclée  » en 15 ‘ un recours massif aux CTLR+C CTLR +V ( copier-coller pour les non intimes 😉 ….

      • Laurent Brouat dit :

        oups Pardon…j’avais mal compris 🙂 Mais tu surtout tu as raison sur l’importance stratégique du recrutement…et voir certaines entreprises se concentrer plus sur certains achats de matériel par exemple…

  • Sandrine dit :

    Pour rester dans l’ecclésiastique, il est vrai que les entreprises croient à l’effet ‘miracle’ des réseaux sociaux. (je sais, il est tard… 🙂

    Je suis régulièrement sollicitée pour mettre en place des campagnes via les réseaux pour des postes à combler… pour hier ! La compréhension reste donc encore floue quant à leur utilisation et la résultante.

    Entièrement d’accord avec Vincent pour multiplier les canaux de recrutement dans l’entreprise et de favoriser la sensibilisation aux gestionnaires. On ne le répétera jamais assez, nos disciples, pardon nos employés sont les meilleurs ambassadeurs.

    Nous avons donc encore beaucoup de travail à faire, et on ne s’en plaindra pas 🙂

  • Merci Laurent pour cet excellent article, j’étais passé à côté.
    Merci aussi également à Julien, Lecairn et Sandrine pour vos réflexions toutes aussi intéressantes les unes que les autres.

    Tout ceci est très en phase avec ce que nous, mortels commerciaux vivons tous les jours sur « le terrain ».

    Au plaisir de vous lire.

  • nadia dit :

    Bonsoir, et merci à tous de votre participation aux commentaires concernant cet article.
    Je suis en stage dans une société et justement je souhaite créer un programme afin d’attirer les meilleurs profils et surtout de mettre en vitrine la société, l’ambiance, le climat de travail afin que candidats et clients se bousculent à notre porte, et j’ai dis à mes dirigeants que notre présence sur les réseaux sociaux était OBLIGATOIRE. Je suis en train de faire mon mémoire sur ce projet et les articles que je consultent et les commentaires qui appuient les articles m’aident beaucoup car honnêtement, je sais là où je veux aller mais je sais pas comment y arriver encore. Merci encore. Et si vous avez d’autres commentaires n’hésitez pas je suis preneuse 😉

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