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Quand recrutement et techniques de vente font bon ménage
Par : Hugues Truttmann
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outils
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Quel commercial n’a pas entendu parler du célèbre SPANCO de la non moins célèbre société Rank Xerox ! Le processus de recrutement étant très similaire à un processus de vente, voici ci-après l’explication de cette méthode appliquée à toutes les étapes d’un recrutement :

 

Optimiser les étapes d’un cycle de recrutement : SPANCO

 

Le SPANCO : Définition

SPANCO est un acronyme anglais symbolisant les étapes d’un cycle de vente classique de l’état de « suspect » à celui de client.

En version originale cela donne : Suspects, Prospects, Approach, Negociation, Closure, Order

En version française :

  • Suspects: La cible, l’ensemble des relations et contacts possibles
  • Prospects: Identification du lead (prospect)
  • Approche / Analyse / Action: Evaluation et qualification du besoin, identification de la solution
  • Négociation: Processus de négociation, argumentaire
  • Closing: Conclusion, finalisation de la commande, concrétisation de la vente
  • Order: Suivi du dossier, gestion de la commande et suivi de la vente, règlement comptable

cycle recrutement

 

Appliqué à un processus de recrutement :

  • Suspects: L’ensemble des relations et contacts possibles, correspondant aux critères du candidat recherché. Cette étape correspond à la phase 1 du sourcing
  • Prospects: L’ensemble des relations et contacts intéressés par le poste. Cette étape correspond à la phase 2 du sourcing
  • Approche / Analyse / Action: Entretien en face à face avec le candidat
  • Négociation: Faire adhérer le candidat au projet professionnel et à la stratégie de son futur employeur, obtenir un RDV pour le candidat, préparer le candidat à l’entretien
  • Closing: Signature du contrat de travail
  • Order: De la signature du contrat de travail à la fin de la période d’essai

 

Comment appliquer cette méthode efficacement ?

Chaque étape du processus correspond à :

  • Une quantité : Exemple > Nombre de suspects = 30 candidats potentiels
  • Et/ou un pourcentage de réussite ou d’adéquation par candidat : Exemple > La faisabilité de signature d’un contrat de travail est de 50 % (phase de closing)

Signer un contrat de travail consiste donc à faire passer un ou des candidats de l’état « Suspect » à l’état « Closing », puis à la phase « Order » c’est-à-dire réussir la période d’essai, par une action efficace et réfléchie.

L’optimisation de l’ensemble du processus SPANCO peut s’expliquer par la formule : le plus petit input pour le plus grand output en passant par l’action la plus efficace.

– L’input représente les contacts ou candidats de l’étape « Suspects ». Important : la définition de la cible de candidats « Suspects » implique d’avoir défini au préalable, très finement, le profil et le poste.

– L’outpout représente en finalité le recrutement, c’est-à-dire la signature d’un contrat de travail pour un candidat

– L’action efficace : toutes les étapes du SPANCO, entre l’input et l’output.

  • C’est à ce stade qu’intervient le Web 2.0 en offrant au recruteur des outils lui permettant de rentrer en contact avec une cible de contacts (étape « suspects » et « prospects »), en un minimum de temps et de façon très ciblée.
  • Passer de l’étape « Prospects » au stade « Analyse/Action » (entretien) consiste à obtenir un rendez-vous physique avec le candidat en sollicitant une entrevue.
  • Au terme de la phase « Approche / Analyse / Action », la méthode « BBED » permettra au recruteur de décider du passage à l’étape « Négociation » ou non.

stratégie recrutement

 

Objectiver la pertinence d’un poste : BBED

Le BBED est simplement un moyen mémotechnique pour analyser objectivement la pertinence d’un poste. Cette méthode émane de cours de techniques de vente. Elle est parfaitement applicable dans un processus de recrutement.

Voici la signification de ces 4 lettres :

B : BESOIN : Le besoin est-il clairement défini ? La description du poste est-elle claire ? Quel est le rattachement hiérarchique ? S’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ? Le besoin est-il cohérent ? Quelle est la raison précise de la création de ce poste ? etc…

B : BUDGET : Quel est le budget pour ce poste, c’est-à-dire quel est le salaire ? Correspond-il aux critères du marché ? Le budget existe-t-il réellement ? Le budget est-il cohérent avec la « valeur marché » du poste ? Quelles sont les possibilités d’évolution ? etc…

E : ECHEANCE : Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? Ces différentes étapes sont-elles clairement définies ? Le processus est-il (trop) rapide ou (trop) lent ? Quelle est la date de démarrage prévue ?

D : DECIDEUR : Avez-vous rencontré le décideur (le vrai !, celui qui à le pouvoir de signer votre mandat et le contrat de travail) ? Allez-vous rencontrer le décideur ?

Plus vous aurez d’informations pertinentes sur ces 4 points, plus votre visibilité sur le futur poste sera claire, et plus la faisabilité du recrutement sera forte.

En plus d’être un artiste, un recruteur qui réussit sait aussi mettre en application des méthodes efficaces telles que le SPANCO et le BBED.

L’utilisation de ces méthodes, en plus de contribuer à des gains de productivité non négligeables, est également structurante et permettent grâce à l’utilisation d’outils intelligents, d’automatiser certaines tâches telles que la planification des entretiens et leur suivi et la génération automatique de tableaux de bord très pointus, entre autres… N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez en savoir davantage et vous former à ces méthodes !

Nous aborderons le sujet des outils de productivité lors d’un prochain article.

Alors SPANCO ? Banco !

 

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Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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