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Recruter, c’est communiquer : l’approche candidat
Par : Sophie Guenat
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

Nous arrivons donc à l’avant-dernier article de cette Saga Sourcing : l’approche candidat !

Déjà 6 épisodes donc pour reprendre les fondamentaux de la recherche de candidats online et offline mais surtout pour redonner ses lettres de noblesse et sa dimension humaine et intellectuelle au recrutement.
Dans les épisodes précédents nous avons parlé d’analyse du besoin, de mindmapping stratégique, de Sourcing Spirit, de l’offre d’emploi et enfin de chasse sur le web.

Aujourd’hui nous allons donc aborder une étape fondamentale du sourcing et donc du process de recrutement : l’approche des candidats. C’est une étape décisive dans le process puisque, rappelez-vous : il n’y a jamais deux occasions de faire une première bonne impression. C’est un sujet très sensible car l’approche candidat est malheureusement souvent bâclée et limitée à des « copier-coller » améliorés. Comme vous vous en doutez, Hugues et moi-même vous encouragerons toujours à privilégier la qualité au volume…

Ok, mais comment ?

Et puis, on vous a même réservé un bonus sur la réponse négative en fin d’article 😉
C’est parti !

 

Approche candidat : définir son objectif ?

Huguesle seul et unique objectif de l’approche candidat c’est de l’avoir au téléphone pour planifier un rendez-vous. Et rien d’autre. Bien souvent les recruteurs se méprennent à ce moment-là et pensent qu’il s’agit déjà de vendre le poste, de convaincre le candidat de l’adéquation entre le poste et son profil, etc.
Mais ce n’est pas du tout le moment pour le faire. Comme dans la vente, avant de proposer son produit il faut avoir mené l’analyse, la découverte du besoin. Il faut susciter l’envie, le désir d’en savoir plus et de vous rencontrer.

Sophie–minimiser, voire sauter cette étape, peut être fatidique dans la relation que vous allez créer avec la personne et on sous-estime trop souvent le nombre de candidats loupés simplement parce qu’on n’a pas pris le temps de respecter cette étape. Avant de rentrer chez quelqu’un et de s’installer sur son canapé, on dit bonjour et on demande comment il va. C’est la même logique. J’aurais même envie de dire que c’est de la politesse.

 

À chaque cible son approche

Huguesil ne faut pas se limiter au mail ou au message sur les réseaux sociaux. Il faut encore une fois définir quel est le meilleur canal pour s’adresser à lui : soyons créatifs ! Twitter, un forum, Skype, une messagerie interne à un site, etc. je pense qu’il n’y a pas de règle particulière : tous les moyens sont bons pour avoir le candidat.
C’est juste une question d’efficacité et aussi de population à qui on va s’adresser. On aura peut-être pas la même démarche pour s’adresser à un développeur informatique que pour un directeur financier, par exemple.

Sophie–en effet, il faut adapter le ton au canal mais également à sa cible : un mail est plus formel qu’un DM voire un Tweet sur Twitter par exemple. Dans la même logique, on ne va pas s’adresser de la même manière à un jeune diplômé dans le marketing qu’à une assistante de direction senior. Il faut savoir faire preuve d’empathie : connaître le vocabulaire, le jargon qui peut correspondre au secteur d’activité mais également réfléchir au type de personnes auxquelles on s’adresse. Ce qui demande réflexion et subtilité.

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Candidats passifs–candidats actifs

Sophie–sachant que l’objectif final de cette approche est d’obtenir un rendez-vous téléphonique avec le candidat, il est évident que si le candidat a lui-même postulé alors il ne sert à rien de perdre du temps à lui écrire, autant décrocher son téléphone et l’appeler directement pour convenir d’un entretien. Dans le recrutement, toute possibilité de gagner du temps est bonne à prendre !

Hugues–et pour se faciliter encore la tâche, par exemple moi j’utilise un outil qui permet au candidat de planifier lui-même notre point téléphonique. Il choisit la date et l’horaire qui lui conviennent et il a ensuite simplement un ou deux champs à remplir afin de m’apporter des précisions quant à son projet professionnel, son niveau de salaire, sa disponibilité etc. Tous les champs son paramétrables ce qui me permet d’avoir réponse aux questions que je poserais au téléphone en mode pré-qualification. De cette façon là, je gagne du temps, je ne risque pas de tomber sur sa messagerie, de devoir laisser un message, etc.
Mais j’ai bien conscience que c’est parfois compliqué à mettre en place dans une plus grande entreprise, très process.

Sophie–maintenant quand on s’adresse a des candidats passifs, Et donc qui ne sont pas en recherche, la démarche est différente. Déjà bien souvent tu n’as pas le téléphone direct, mais surtout la personne ne s’attend pas à ce que tu la contactes. Dans cette logique d’approche directe, on est davantage dans une démarche de prospection, de « séduction » si on peut dire, où il faut générer de l’intérêt et de la curiosité pour son interlocuteur. 

Hugues–la démarche est donc beaucoup plus subtile et en même temps plus compliquée. Il faut switcher de recruteur à chasseur de tête, c’est considéré comme deux métiers différents. C’est là que se fait la différence entrain bon et un mauvais recruteur. Et aujourd’hui, aux vues de l’état du marché, tout recruteur doit passer chasseur de tête tôt ou tard : dans l’approche et dans le message. Et finalement, même un candidat qui a postulé n’est pas nécessairement acquis d’emblée, d’où l’importance de cultiver cette attitude du chasseur de tête.

Sophie–en fait que tu sois dans une logique de réponse à candidature ou de chasse, il y a une même règle : tu ne push pas du poste ! Tu connais ton marché, tu as un réseau et tu t’intéresses à ton candidat au-delà d’un poste précis. Tu es capable de proposer plusieurs options, plusieurs environnements de travail en fonction de ses objectifs professionnels. Dans ce métier, si tu fonctionnes en « one shot », à court-terme, tu vas simplement galérer indéfiniment. Dans le recrutement, on gagne à faire de la qualité.

 

La guerre des bots n’aura pas lieu

recrutement robot bots

Sophie–aujourd’hui on parle de plus en plus de growth hacking, d’acquisition en volume de candidats, de bots pour pouvoir générer des premiers contacts etc. Alors, je suis bien d’accord que des bots qui permettraient de faire de la veille et repérer automatiquement pour toi des profils pertinents sur le net ont tout leur intérêt. Si la technologie peut nous permettre d’optimiser notre temps et de le consacrer à l’activité humaine et relationnelle, tant mieux ! Et je dis oui.

Mais quand je lis que des bots pourraient créer de l’engagement, en faisant croire aux gens qu’on s’intéresse à eux, à ce qu’ils partagent sur le net voire de générer des premiers contacts (messages, tweets, etc.), ça me rend complètement dingue.
Est-ce que c’est vraiment ça le métier de recruteur ? Est-ce vraiment comme ça qu’on veut le définir dans le futur ?

Faire croire aux gens qu’on s’intéresse à eux, à leurs projets, à ce qu’ils sont pour que finalement ils s’aperçoivent que ce sont des robots préprogrammés derrière. Ça me choque parce que s’il y a bien un métier humain et relationnel avant tout, c’est le recrutement. Si tu préfères laisser des bots générer de l’interaction plutôt que de t’intéresser réellement à la personne en face, clairement : change de métier. Si tu as aussi peu de respect pour l’humain que tu as en face de toi, change de métier : programme des bots ! Et puis je ne suis pas certaine que ça valorise l’entreprise non plus : quel message envoie-t-elle ainsi ? Venez chez nous, on est tellement content que vous rejoigniez les équipes qu’on a demandé aux RH de ne plus perdre de temps à vous contacter ?

Que la technologie nous facilite notre vie de recruteur c’est une chose, de là à prendre les candidats pour des idiots (parce qu’ils se rendront rapidement compte que c’est un bot qui a généré l’interaction) non merci.

 

Le message téléphonique

Sophie–alors comment dire ? Ça ne sert à rien d’appeler un candidat si c’est pour ne pas laisser de message. Le message est lourd d’intentions, il véhicule votre énergie, votre état d’esprit et votre intérêt (ou manque d’intérêt) pour le candidat.

L’idéal serait d’inclure les éléments suivants :

  • votre nom, énoncé clairement et calmement
  • votre fonction et la société pour laquelle vous travaillez
  • l’objet de votre appel, la référence un poste ou à une conversation passée
  • votre numéro de téléphone, idéalement répété deux fois
  • un créneau auquel vous êtes disponible et joignable

Encore une fois, il s’agit d’être authentique et de ne pas systématiquement réciter le même discours.
Restez vous-même ! Et restez simple.

recrutement téléphone

Hugues : En effet, très simple, pas de fioritures. Un message n’est pas là pour détailler le poste. C’est juste là pour dire « il faut prendre rendez-vous avec moi », et c’est à ce moment-là que vous aurez tous les détails. Les détails de l’offre ne se communiquent pas par messages interposés que ce soit par mail ou autre. Les descriptions complètes sont données au minimum lors d’un rendez-vous téléphonique. Et en aucun cas il ne faut envoyer ça par mail, dans un premier temps en tout cas.

Pour en revenir au message vocal, il est important de le faire suivre par un SMS qui reprend au moins mon nom, qui je suis et les créneaux où je suis joignable. Ça prend 10 secondes de plus mais on optimise ainsi ses chances d’être recontacté. Et encore une fois, on reste fidèle à qui on est et comment on s’exprime naturellement. D’autant que le SMS est moins formel encore une fois.

 

Last but not least : la réponse négative

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Sophie–quand tu reçois des CV en réponse à ton annonce, tu as nécessairement des profils qui ne correspondent pas à ton besoin. Néanmoins ils peuvent correspondre à ton secteur d’activité et donc à un besoin parallèle ou à venir. Il y a bien entendu des candidatures complètement hors sujet, qui n’ont aucun lien avec le secteur pour lequel tu recrutes mais il y a aussi de très bonnes candidatures potentielles.
L’idée est donc de ne pas réfléchir à court terme mais bien de se projeter sur une possible collaboration future. D’où l’importance de soigner ce premier contact et donc notre réponse.

Une réponse négative (utilisez des templates !) devrait comporter :

  • le nom de la personne
  • la raison du refus pour CE poste
  • laisser une porte ouverte !
      • partager ses coordonnées complètes (non les candidats ne harcèlent pas les recruteurs au téléphone, arrêtons avec cette légende !)
      • inviter la personne à prendre contact avec vous à tel ou tel moment pour faire un point sur son projet pro
      • l’encourager à vous partager par mail, en quelques lignes, son projet professionnel justement
      • lui demander si elle peut vous recommander quelqu’un qui aurait davantage tel ou tel profil, expérience, secteur d’activités etc.

Et vous pouvez être certain que les gens qui vous répondront à ce message de refus vous serons 1 – reconnaissants, 2 – des candidats plus que sérieux et motivés pour de futurs besoins.

Hugues – Et ce qu’il faut dire, c’est qu’un contact n’est jamais pour rien. C’est important. Même si la candidature est à côté de la plaque par rapport à l’offre. Le fait d’établir un contact, même par mail n’est jamais pour rien du moment que c’est personnalisé. Il faut quelque part qu’il y ait un petit peu d’émotion dans le message, que la personne puisse deviner qu’il y a bien une personne, un individu derrière l’écran.

Sophie–Les messages-type n’ont plus aucun sens aujourd’hui, c’est même has been je pense dans le contexte actuel. Et puis c’est la responsabilité du recruteur de dire à la personne si elle ne correspond pas du tout au poste plutôt que de la laisser espérer alors qu’elle n’a aucune chance pour ce poste. Si ce n’est pas lui rendre service, c’est au moins une forme de respect. Il faut aller au bout de son job de recruteur.

Les recruteurs se justifient souvent qu’ils n’ont pas le temps de traiter les réponses négatives mais ça fait partie intégrante du métier, avant le reporting et autres KPIs. Ce n’est, à mes yeux, pas négociable. Imaginez un chef de cuisine qui ne prendrait pas le temps de contrôler la température ou la propreté de ses frigos : c’est chronophage, ce n’est pas son activité principale et pourtant il n’envisagerait pas de négocier sur ce point (ou alors fuyez ce restaurant !). C’est la même chose ici.

Hugues : Encore une fois, c’est toute la différence entre un travail de masse, industriel et un travail de qualité. Si tu fais de la qualité, tu as une cible qui sera plus qualifiée et donc quelque part, ça te permettra d’avoir un message, une approche personnalisée pour chaque candidat.
Quand on est dans la grande masse, qu’on utilise tout un tas d’outils c’est là le piège puisqu’on a absolument plus la possibilité de considérer l’individu. On considère la masse. On utilise des outils automatiques de réponse et c’est là le gros danger et que ça devient totalement inefficace.

Sophie–et pourtant, pour avoir moi-même traité des recrutements en volume, il est quand même possible de personnaliser un minimum les retours et de ne pas leur donner un ton formel, impersonnel, mais bien de m’adresser aux gens avec mes mots et toujours avec cette possibilité de garder le lien ultérieurement. Faites-vous des modèles ! Autant que nécessaires : type de poste, motifs de refus, etc.
Mais dans vos mots, vos expressions.

Tu ne feras pas de la haute couture, soyons honnêtes, mais tu offriras néanmoins un minimum de service, d’attention, ce qui te démarquera de tes concurrents qui ne le font pas.

Hugues : Recruter c’est communiquer. C’est créer des liens.

 

Conclusion

Quelques idées à retenir dans son approche, que l’on adresse un candidat passif ou actif :

  • CALL ME : le seul objectif de l’approche est de prendre un RV (téléphonique/physique)
  • PUSH/PULL : on ne pousse pas un poste par message (écrit ou oral) #spam
  • KEEP IN TOUCH : une réponse négative est un biais de sourcing à ne pas négliger
  • BE SMART : soyez intelligent : pensez à plus long terme !
  • BE YOURSELF : soyez vous-même et osez être différent de vos concurrents.

Rendez-vous la semaine prochaine, dernier épisode pour justement développer, fidéliser et optimiser son réseau vivier !

Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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