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Recruter sans CV : People In s’adapte aux entreprises pour un recrutement personnalisé et gamifié !
Par : Claire Vély
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Ah, le recrutement sans CV, le doux rêve de tellement de candidats et de recruteurs. Nous en avons d’ailleurs fait une chronique dans le 2ème épisode de notre podcast sur l’automatisation de l’expérience candidat. Mais n’est-ce qu’un rêve ?

Elodie Sarfati nous présente People In et sa solution pour recruter les candidats sur ses compétences réelles, sans préjugés.

 

Elodie surfait

 

Bonjour Elodie vous êtes Fondatrice de People In, pouvez-vous nous en dire un peu plus sur votre parcours et sur les raisons qui vous ont poussée dans cette aventure ?

Je me suis d’abord orienté vers des études de journalisme, qui m’ont permis de travailler en premier lieu dans le secteur de la communication. Mais j’avais l’impression de ne voir que des tous petits bouts de projets et d’arriver trop tard sur le sujet. J’ai rapidement changé de voie. J’ai repris des études et obtenu une Licence d’histoire et un Master Organisation et Éthique qui m’ont permis de m’orienter vers la conduite du changement en entreprise et la gestion de projet. J’ai monté en parallèle une société familiale à l’âge de 25 ans, puis accepté par la suite un poste de consultante. J’ai travaillé entre autre à la Sécurité Sociale et à la Poste, sur des sujets de société. J’ai finalement tout quitté pour m’installer dans le sud de la France. Au moment de faire à nouveau des choix sur mon orientation professionnelle, celui de créer une nouvelle entreprise s’est imposé à moi. Je voulais m’orienter cette fois vers un secteur qui me tenait à cœur et qui, selon moi doit être totalement repensé : le recrutement. J’avais envie de changer les choses, déverrouiller des portes, celles qui font que mon profil et celui de tant d’autres font encore peur aujourd’hui …
Voilà comment j’ai créé People In et entamé un Master de Psychologie (évaluation des comportements). Je n’ai pas cherché à monter une start-up à tout prix, c’est le secteur et l’idée qui l’ont exigé.
 

Quelle est la philosophie de People In ? C’est quoi le principe ?

L’idée c’est de permettre de libérer les candidats des cases dans lesquelles on les enferme… cette cage dorée porte préjudice à tout le monde ! Aux entreprises, car les candidats ne sont plus motivés ; ils veulent faire d’autres choses, ils sont moins efficaces, moins investis et surtout, ils risquent de démissionner très vite… et aux candidats bien sûr, que l’on ne reçoit même pas aux entretiens lorsque le CV ne correspond pas parfaitement aux attentes des employeurs et recruteurs. Ces candidats doivent s’en tenir à ce qu’ils ont toujours fait… ou mentir sur leurs CV et expériences pour avoir parfois la chance d’être entendus.
Notre principe ? Créer un test en ligne sur mesure qui permet d’évaluer la compétence clef du poste recherché. Le test est propre à une entreprise et un poste ; il peut prendre la forme d’un quizz, d’un cas pratique, d’un jeu en ligne, etc. Si au moment du test, le candidat fait partie des 10 ou 15 meilleurs, il sera reçu en entretien, peu importe comment il a acquis cette compétence. Et peu importe également toute autre critère qui peut être discriminant (nom, adresse, image) car les tests sont anonymes.


 

Si vous deviez convaincre une entreprise d’utiliser Poeple In, que lui diriez-vous ? Quel est l’intérêt pour les candidats ?

Je dirais à l’entreprise qu’elle serait surprise de voir que les meilleurs candidats sont rarement ceux qui ont le CV à priori « fait » pour le poste. C’est en particulier vrai pour les postes sur lesquels on recherche des candidats avec de nombreuses softskill. Les
candidats peuvent détenir le parcours scolaire parfait, et, par exemple, n’être absolument pas compétent dans le management et à l’inverse, avoir des expériences diverses, un parcours détonnant, des formations en ligne, et être la personne qu’il faut. Je dirais à l’entreprise qu’elle n’a rien à perdre de recevoir en entretien le candidat puisqu’il a été détecté comme l’un des meilleurs sur la compétence prioritaire. J’essaierais aussi d’expliquer qu’aujourd’hui, les candidats veulent être entendus pour ce qu’ils peuvent faire et non pas pour ce qu’ils ont déjà fait. S’adapter à ces nouveaux besoins, à ces nouveaux profils, aux nouvelles générations, c’est être une entreprise d’avenir.
Pour les candidats, ce sont de nouvelles possibilités professionnelles, et une présélection plus objective… la première barrière, souvent la plus injuste, n’existe plus en tant que tel avec People In.
 

Qui se cache derrière People In, vous nous présentez davantage votre équipe ?

Nous sommes deux associés fondateurs. De mon côté, je suis passionnée et ultra dynamique, et j’ai l’âme d’un entrepreneur. J’ai déjà créé une société, j’ai eu la chance de gérer de gros projets, et j’ai changé plusieurs fois d’horizon (professionnel). Ce qui me motive c’est de pouvoir faire plein de choses différentes, de travailler dans des domaines et secteurs variés ; et c’est là que j’assure généralement un max. Aujourd’hui, je développe People In et suis en charge de la création des tests avec comme ambition profonde de participer à faire évoluer la société sur ce sujet de fond qui me tient particulièrement à cœur.
Mon associé, lui, est ingénieur de formation et a une longue expérience de responsable commercial ; il participe au développement commercial de l’entreprise et détient aussi la carte « compétences en ingénierie » et « sens commercial et négociation » dans le développement de certains tests. Nous avons également deux partenaires tech qui développe nos solutions en ligne, et une dizaine d’intervenants orientés RH. Ces derniers intervenants détiennent tous une carte « coaching/psychologie », puisque nous souhaitons vraiment remettre vraiment l’humain au centre du process à travers des entretiens ciblés sur l’adéquation avec les équipes. Nous souhaitons une présélection en ligne, mais une sélection finale au plus proche des hommes.

Équipe Poeple In

 

People In, comment ça fonctionne exactement pour les entreprises clientes ?

Nous nous rendons sur les lieux pour des entretiens terrains. Nous rencontrons les personnes clefs qui nous permettent de cibler nos tests sur les compétences prioritaires du post. C’est rapide et efficace, mais cela reste engageant pour l’entreprise. Toutefois l’entreprise n’a pas besoin d’une solution IT propre puisque nous créons tout en interne.
Notre test est accessible via un simple lien sur le net que nous diffusons sur des offres d’emploi sur des sites ciblés. Nous pouvons bien sûr personnaliser les adresses du test en ligne avec le nom de notre client ou les garder anonyme. Si l’entreprise le souhaite, elle peut aussi utiliser notre lien de candidature via son site de candidature en interne. Nous analysons ensuite les candidatures et procédons, selon les cas à des entretiens ciblés.

Combien faut-il compter pour profiter de vos solutions ?

Nous avons deux offres. Sur l’intégralité du process de recrutement, soit:
– nous réalisons uniquement la présélection et envoyons une dizaine de candidats que les RH de l’entreprise s’engagent à recevoir.
– nous réalisons toute la procédure et selon les envies/besoins de l’entreprise nous présentons un à trois profils soigneusement sélectionnés sur les compétences mises en exergue dans nos entretiens.

Selon les cas et le module de présélection (quizz, cas pratique, etc), nous demandons un pourcentage du salaire annuel du candidat pouvant varier de 12 à 20 %. Notre modèle économique implique que nous facturons l’entreprise uniquement si un candidat présélectionné par nos soins est embauché, et la moitié est due uniquement si la période d’essai est validée.

 

Avez-vous déjà des retours d’expérience de vos client et de leurs Talents ?

Nous avons encore peu de retours pérennes pour le moment, puisque People In existe depuis moins d’un an. Mais à ce jour, les talents recrutés sont encore en poste et nos clients en sont très satisfaits. C’est le cas notamment de The Bridge, l’incubateur d’Avignon (French Tech) pour lequel nous avons recruté un candidat sur un poste particulièrement difficile (à la croisée des chemins), et qui nous a permis d’effectuer une étude sur les différences constatés entre un recrutement classique et notre recrutement plus innovant. Le résultat est très intéressant : nous n’aurions pas reçu exactement les mêmes personnes en entretien, ni recruter notre Talent, si nous nous étions contentés d’étudier le CV.

 

Quels sont vos projets pour l’avenir ?

Nous sommes en train de travailler sur le développement d’un Serious Game adapté à certaines compétences liées au management. Nous allons également refondre notre site internet et créer un espace personnel candidat. Enfin, nous souhaitons bien sûr continuer notre développement, et espérons embaucher très prochainement un CTO !

Avant de nous quitter, un dernier message à faire passer ?

Je suis convaincue que les organisations, les entreprises, le management sont en train d’évoluer. On pense « bien-être en entreprise », « management participatif », on tente de s’adapter aux générations Y et Z… mais on oublie parfois le départ : le recrutement. Il est temps de raccrocher les wagons.

Merci Elodie !

 

Vous avez créé une innovation dans le recrutement, le marketing employeur ou le campus management ? Contactez-nous pour que nous en parlions ici-même : contact@rmstouch.fr

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Claire Vély

Chief Happiness Officer chez #rmstouch
Claire a décidé d'allier sa fascination pour la place de l'humain dans l'entreprise et sa curiosité pour la digitalisation en entamant sa dernière année d'alternance en tant que Chief Happiness Officer dans la team #rmstouch.

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