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Recruteur 2.0 : un Métier d’Artisan !
Par : Jean-Christophe Anna
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Interview croisée de Vincent Rostaing et Hugues Truttmann par Jean-Christophe Anna

L’un est Nantais et iPhone, l’autre Strasbourgeois et Blackberry, l’humour corrosif et les traits d’esprit du premier n’ont d’égals que la grande quiétude et la sagesse du second, mais ils ont le point commun d’être tous les deux très innovants dans leur approche et leur pratique du Recrutement !

 

En 2 mots, qui êtes-vous professionnellement et personnellement ?

Vincent Rostaing : Créateur-Gérant LE CAIRN4 IT (« Talents & Technologies management »), je conseille et accompagne les entreprises dans le management du cycle de vie professionnel et les usages RH 2.0. Technophile et Humaniste à moins que ce ne soit le contraire; engagé dans le développement de la diversité au sein de l’association A Competence Egale , et dans le développement des usages technologiques au sein des Associations CENIO et Atlantic 2.0.

Hugues Truttmann : Je réside dans la région de Strasbourg. J’ai fondé il y a 3 ans le cabinet RH wu wei consult spécialisé en recrutement de profils informatiques et 2.0. Cette activité a été intégrée depuis début janvier au sein de la ssii ASE2i et j’y occupe la fonction de Directeur des opérations. Mes fonctions principales sont le développement stratégique de l’entreprise, la mise en place d’une approche “social recruiting” et le management des équipes.

 

Le « Wu Wei » d’un côté (Hugues), le « Cairn » de l’autre (Vincent), quelle est la philosophie qui anime votre pratique professionnelle et votre approche du Recrutement ?

VR : Ma philosophie (vraisemblablement inspirée du CRM dans lequel j’ai évolué un temps) est de mettre le candidat/futur collaborateur au centre de la relation employeur /employé, et de ne considérer le recrutement qu’en tant qu’étape mineure et conjoncturelle du cycle de vie des collaborateurs. En effet quand on fait appel à un tiers du recrutement, est-on certain d’avoir auparavant tout mis en œuvre pour :

1/ Attirer naturellement  et en nombre suffisant les bons profils chez soi en cultivant son attractivité  dans son écosystème ?

2/Faire suffisamment monter en compétence ses collaborateurs pour qu’ils puissent être à même de monter sur un poste vacant de manière verticale ou horizontale ?

3/ Fidéliser suffisamment ses collaborateurs, mettre en place un système d’écoute et d’alerte afin de ne pas être surpris,  par leur départ et anticiper ce recrutement ?

Une fois tout cela en place on peut parler recrutement et j’aime pouvoir en parler avec mes clients comme d’un investissement , je trouve ahurissant qu’on passe plus de temps à choisir les modèles de véhicules de fonction qu’à réfléchir à ce qu’on confiera comme mission au nouveau venu !!! J’aime aussi pouvoir voir les candidats sans qu’il y ait eu d’annonces ni de postes évoqués avant la fin du premier entretien découverte sur lequel nous balayons parcours , projet , motivations , contraintes pour définir leur cahier des charges idéal , charge à moi de trouver des opportunités se rapprochant le plus possible de cet idéal … Si je n’ai pas ces opportunités en magasin, j’essaie d’aller les chercher.

HT : Tout d’abord, je ne suis pas si sage que cela…

Pour ce qui concerne ma philosophie, le nom que j’ai donné à mon cabinet n’est pas un hasard, il correspond à ma philosophie de la vie à celle de mon métier au quotidien :

On traduit souvent wu wei par « non-agir », mais ce principe doit plutôt s’entendre comme l’action naturelle, spontanée, « sans rien d’inutile »…

« Ne rien faire d’inutile » est un des principes de Musashi, qui évoque la « loi d’économie »  que l’on peut ramener à la formule suivante : « Le plus petit input pour le plus grand output« .

La loi d’économie revient à optimiser le fonctionnement de l’ensemble du système, c’est-à-dire : le plus petit input pour le plus grand output en passant, par l’action la plus efficace, nécessitant pour elle-même le moins d’énergie.

Ramené au recrutement :

    – L’input représente le besoin c’est-à-dire la description du poste et du profil à recruter

    – L’outpout représente en finalité le recrutement, c’est-à dire la signature d’un contrat de travail pour un candidat

    – L’action efficace : toutes les étapes entre l’input et l’output.

C’est à ce stade qu’intervient le Web 2.0 en offrant au recruteur des outils lui permettant de rentrer en contact avec une cible de candidats correspondant à un profil de poste, en un minimum de temps.

 

Vous deviez co-animer ensemble la Session « Quelle technologie et outils pour le Recrutement 2.0 ? » lors de l’événement #TruParis du 9 février 2012 (finalement animée par Vincent et Alex Renoult, Hugues ayant eu un empêchement). J’en profite pour vous poser la même question : quelles techniques, quels outils et médias sociaux utilisez-vous pour sourcer vos candidats cibles et recruter ?

VR :

  • Coté médias sociaux « génériques », LinkedIn , Viadeo ,Google+, Xing, Twitter, Facebook, Quora etc… pour certains métiers très pointus où des écoles très spécialisées existent Copains d’avant (liste exhaustive en cours sur http://xeeme.com/Lecairn)
  • Coté spécifiques métiers notamment Digikaa, Startupers, … mais aussi les communautés de développeur des écosystèmes cibles Github ,…
  • Ensuite vous décrire tout le système de veille est un peu complexe, du google alert , du Yahoo pipes, du change détection, tout ça dans de bons gros Google Reader, et surtout le maintien d’un bon niveau d’engagement dans votre réseau réel , multiplier les occasions informelles de voir ses anciens collègues, partenaires, etc… créer des micro-events.
  • Le reste en live 😉

HT : Il me semble qu’actuellement un recruteur efficace doit être capable non pas de maîtriser un seul réseau social, mais TOUS. En effet, chaque réseau a sa propre valeur ajoutée, sa propre philosophie. Ainsi, un réseau A n’attirera pas la même population qu’un réseau B, un candidat A sera présent et très actif sur des réseaux professionnels tels que Viadeo ou Linkedin, alors qu’un candidat B préfèrera être visible sur Facebook et un candidat C se contentera d’animer un blog ou d’avoir son cv DoYouBuzz en ligne.

 

Lesquels ont votre préférence et pourquoi ?

HT : Mister George Boole et Google sont mes meilleurs amis 😉

J’utilise également des agrégateurs sociaux, méta-agrégateurs et autres connecteurs sociaux tels que Xobni, Gist, Rapportive.

Un outil tel que IKO System me semble également très prometteur !

 

Quel est l’outil ultime pour vous ?

VR : Pour l’instant aucun ou plutôt si le cerveau, chaque recherche est différente, la même recherche sur le papier pour 2 clients différents  peut générer deux stratégie différentes.

HT : L’outil ultime est et restera toujours l’humain dans un processus de recrutement.

L’important est d’être efficace et les meilleurs candidats proviennent en général d’ex-candidats que j’ai recrutés. Il n’y a rien de tel qu’un travail de qualité et des engagements respectés qui engendrent un climat de confiance et forcément des recommandations de qualité. Le bon vieux bouche à oreille !

 

Les Médias sociaux sont-ils selon vous un danger ou une opportunité pour les intermédiaires du Recrutement ?

VR : C’est une formidable opportunité : nos clients sont trop dans l’opérationnel tous les jours pour pouvoir maintenir le niveau de veille et d’éveil que nous pouvons nous permettre.

HT : Je ne vois aucun danger pour les intermédiaires du recrutement, c’est une activité très chronophage qui nécessite une réelle expertise sur un marché de plus en plus vertical ( je pense que l’avenir est aux spécialistes et non aux généralistes du recrutement).

Par contre, d’ici quelques temps, les cabinets de recrutement réellement experts et spécialisés risquent fort d’être eux-mêmes “recrutés” par leurs plus gros clients, mais ceci est plutôt positif !!!

 

Où en est selon vous le Recrutement via les Médias sociaux ?

VR : On vit le démarrage, on le voit bien tout le monde bricole, certains essaient d’urbaniser  ou d’industrialiser tout ça, ça reste un métier d’artisan , tant pis (pour les gros) tant mieux pour nous , avec Hugues nous revendiquons le titre de « meilleur Ouvrier de France » dans la catégorie  un a l’ouest l’autre à l’est !

HT : Vincent a raison, nous sommes des “artisans recruteurs 2.0”.

La situation actuelle oblige le recruteur, malgré les outils existants, à avoir une démarche quelque peu artisanale et chronophage, dans le cadre de ses campagnes de sourcing et de recrutement.

Le grand défi dans les mois et années à venir, sera, pour le recruteur, de se doter d’outils technologiques permettant d’obtenir des gains de productivité dans les phases de sourcing tout en ayant une meilleure pertinence de l’information.

 

Quels enseignements tirez-vous de l’événement RMS Conférence du 24 novembre 2011 ?

VR : Puis je « choucrouter » cette question 😉 .  JOKER !

HT : J’y étais ….. sans y être …. J’ai assisté à presque toute la conf depuis mon bureau devant mon ordinateur et franchement j’ai adoré le live-tweet et j’y ai moi-même participé avec enthousiasme !

 

Quelle intervention vous a le plus marqué et pour quelle raison ?

VR : Celle de Didier Baichere  premièrement parce ce que je connaissais un peu déjà celle de Franck La Pinta , mais aussi et surtout parce que je n’ai jamais osé proposer chez mes clients en même temps l’adoption des Réseaux Sociaux Privés et celle des Réseaux Sociaux Publics, ce qui m’est apparu, pourtant  après son intervention comme une évidence.

HT : Celle de Pierre Gaël Pasquiou qui est intervenu en direct depuis la Colombie (je crois…) via Skype, prouesse technique très compliquée à mettre en oeuvre il y a encore 10 ans.

 

Quelle sera selon vous la tendance du Recrutement via les médias sociaux en 2012 ?

VR : On ne va plus dissocier Medias sociaux et non médias sociaux, on va inclure de plus en plus l’un dans l’autre. on verra vraisemblablement de plus en plus de sites RH très souples (façon blog ) exister en dehors des sites corporate avec des interactions des opérationnels via leurs profils sociaux. De plus en plus d’évènements recrutement aussi. A chaque société d’inventer ses codes en cohérence avec ses valeurs.

HT : Evoquer les tendances du recrutement via les médias sociaux revient à parler de “recruiting intelligence” ou de “recrutique”, mais nous n’y sommes pas encore tout à fait….

La tendance est selon moi, à l’apparition de systèmes experts proches de la Business Intelligence, mais avec forte « coloration » sociale et destination exclusive de la fonction recrutement.

En faisant (un peu) de prospective, les fonctions de la Recruiting Intelligence pourraient être les suivantes :

  • Collecte ou Social Datapumping : Détection, Sélection, Extraction, Filtrage des données « sociales » brutes issues de l’ensemble des réseaux sociaux et sources plus classiques (cvthèques internes et externes). Cette fonction est complexe techniquement à cause de l’hétérogénéité des données et des difficultés sémantiques. Elle est réalisée à l’aide d’un ETL (Extract, Transform, Load).
  • Intégration : Concentration des données sociales collectées dans un espace homogène, épuration ou transformation des données, synchronisation.
  • Diffusion : Segmentations des données sociales en contextes informationnels cohérents et correspondant à une activité décisionnelle particulière (les critères d’un profil à recruter par exemple). A ce stade, un contexte de diffusion peut être modélisé en prenant par exemple en compte l’écosystème social d’un candidat.
  • Présentation : Prise en charge des requêtes et visualisation des résultats (poste de travail, cloud, smartphone, etc)

La Recruiting Intelligence permettra donc de valoriser l’ensemble des données de tous les réseaux et de les exploiter de façon beaucoup pertinente en quasi temps réel. « Le réseau des réseaux » en quelque sorte.

 

Un grand merci à vous deux ! 🙂

 

(Crédit Photo)

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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