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Recruteur interne, de la chenille au papillon
Par : Valère Desmazières
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Recruteur Interne Evolution
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L’idée de ce sujet m’est venue après avoir participé au format « Pourquoi autant de recruteurs n’aiment pas leur job ? » lors du précédent #truparis et avoir échangé sur le sujet avec Anne Pestel lors de la soirée de lancement du #rmsclub. Ce qui est génial lorsque l’on débat sur le recrutement, c’est que l’on a tous un avis différent. Que l’on soit, recruteur interne, recruteur en cabinet, manager opérationnel, ou que l’on travaille de près ou de loin dans le secteur du recrutement… on ne sera jamais totalement d’accord, et heureusement !

Aujourd’hui, je vous propose ma vision du métier de recruteur interne basée sur un mélange de vécu et beaucoup d’échanges. Vous l’aurez compris, l’idée n’est pas de chercher à discréditer le métier de recruteur interne, mais bien d’aborder quelques unes de problématiques qui en font aujourd’hui, un job en manque de reconnaissance et en quête de sens.

 

recrutement stratégique

 

 

Le recrutement, une fonction pas si stratégique que ça ?!

Un discours d’intention

Selon une étude du cabinet Michael Page, le recrutement et la rétention des talents est un enjeu prioritaire pour 58% des entreprises (81% pour le secteur de l’IT). En parallèle, seulement 21% des entreprises ont augmenté le budget alloué à leurs équipes RH et 44% d’entre elles n’ont pris aucune mesure spécifique. Ces chiffres sont révélateurs d’une prise de conscience et d’une volonté des services RH à faire face à ce qu’on appelle aujourd’hui « la guerre de talents », mais ils mettent également en évidence leur incapacité à se doter des armes nécessaires pour l’entreprendre.

Le recruteur se retrouve, en quelque sorte, coincé. On lui demande d’être plus performant, dans un environnement toujours plus concurrentiel, pour attirer, recruter et fidéliser les meilleurs talents alors que dans 79% des cas, son budget n’est pas augmenté en conséquence.

 

Dépenser plutôt qu’investir

Si l’on s’intéresse de plus près à la composition d’un budget dédié au recrutement, on distingue deux catégories (tout à fait complémentaires) :

  • D’une part, on retrouve quasi-systématiquement, les Jobboards, les licences LinkedIn & Viadeo, les cabinets de recrutement et des nombreuses solutions innovantes web mobiles et sociales. Ces outils constituent une solution rapide et efficace pour trouver les candidats que l’entreprise recherche.
  • De l’autre, il y a des programmes internes pour augmenter l’attractivité, développer la Marque Employeur et actions de Campus Management ou encore former les équipes recrutement aux médias sociaux et au sourcing. Ces actions reviennent à miser sur le potentiel de l’entreprise et de ses équipes.

Je ne sais pas si vous connaissez ce proverbe chinois de Confucius, mais à #rmstouch, on l’adore : « Quand un homme a faim, mieux vaut lui apprendre à pêcher que de lui donner un poisson ».  C’est toute la différence entre une dépense et un investissement, l’une est une solution tactique à court termes quand l’autre est une réponse stratégique sur le long terme.

À titre d’exemple (un brin provocateur) : Le responsable commercial demande-t’il de sous-traiter la prospection d’un client au motif qu’il n’a pas le temps ou les compétences pour le faire ? Non. Il aura plutôt tendance à recruter et former ses commerciaux de manière à ce qu’ils en soient capables.

 

reconnaissance recruteur

 

Recruteur interne, un métier trop peu valorisé !

Laissons ça aux jeunes

C’est un secret de polichinelle, le recrutement est l’une des principales portes d’entrée des débutants au sein de la fonction RH. Qu’il s’agisse des jeunes diplômés avec une première expérience, des alternants et stagiaires ou des reconversions en interne… le recrutement d’experts ou de séniors reste minoritaire.

À la sortie des études, tous les jeunes ne s’engagent pas dans le recrutement par passion. Pour beaucoup ce choix est vécu comme un passage nécessaire, pour mettre un pied dans l’entreprise et bifurquer ensuite, vers un « vrai job RH ». En amont, les études préparent assez mal au métier de recruteur. Les formations sont très généralistes et n’abordent que superficiellement la complexité et l’envergure du métier de recruteur, qui de toute manière « s’apprend sur le terrain ».

Si beaucoup se lancent dans le recrutement sans en avoir la vocation (c’est un droit), ils ont également conscience qu’il ne faut pas trop s’y attarder car « quand on reste trop longtemps dans le recrutement, c’est compliqué d’en sortir ». D’un point de vue personnel je suis effaré d’entendre ce type de conseil de la part de professeurs ou de managers RH. C’est impressionnant d’imaginer qu’à peine arrivé sur un métier, on vous prépare déjà psychologiquement à en changer . C’est un vrai signal négatif qui est envoyé en termes de valorisation.

D’un côté le recruteur interne ne se sent pas valorisé et a du mal à se projeter à long termes sur son métier. De l’autre l’entreprise investit peu sur les compétences de ses recruteurs partant du principe qu’ils seront rapidement amenés à changer de fonction. C’est l’histoire du serpent qui se mort la queue !

 

Positionné « le cul entre deux chaises »

Le recruteur occupe une place fondamentale, il est le premier représentant RH de l’entreprises vis-à-vis des candidats. Qu’il en soit conscient ou non, il incarne le visage et la voix de l’entreprise. Ce positionnement s’avère délicat car il n’est pas évident de répondre à la fois aux exigences de sa direction (rapidité et qualité des profils) et aux attentes des candidats (disponibilité et réponses aux candidatures).

Le recruteur doit également savoir prendre sur lui. Il est encore bien trop souvent considéré comme étant au service des opérationnels et non comme un véritable conseiller. Ce positionnement peut entraîner des incompréhensions et générer certaines tensions. C’est d’autant plus vrai quand le recruteur doit gérer l’interface entre les opérationnels et les cabinets de recrutement. Il n’est pas toujours évident de préserver sa légitimité d’expert quand l’entreprise externalise le recrutement des postes considérés comme compliqués ou risqués.

 

recruteur evolution

 

La métamorphose du papillon

Beaucoup de grandes entreprises où spécialisées dans l’IT ont déjà fait évoluer leurs pratiques de recrutement. Elles ont digitalisé leurs outils et processus de recrutement. En parallèle elles accompagnent leurs équipes dans la transition numérique de leur métier.

N’oublions pas que chaque papillon est à l’origine, une simple chenille. C’est en donnant des ailes aux recruteurs que la fonction prendra la hauteur nécessaire à la découverte de nouveaux horizons.

 

La prise en compte de l’expérience candidat

Au même titre que l’expérience client dans le cadre de la vente, l’expérience candidat est un des grands chantiers que le recruteur doit mener. Une enquête Textkernel  révèle que 86% des professionnels du recrutement estiment que l’expérience candidat est l’une de leurs préoccupations principales et 75% jugent que leur entreprise doit faire plus d’effort pour l’améliorer. Paradoxalement 92% ne récoltent pas de retours d’expérience de leurs propres candidats.

Cela peut sembler utopiste, mais il me semble évident que chaque entreprise devrait, une fois par an, tester son propre processus de recrutement pour s’assurer de son efficacité et prendre conscience de l’expérience proposée aux candidats. On pourrait même concevoir de mandater un candidat mystère qui analyserait le processus de l’entreprise et pourquoi pas ceux des principaux concurrents. 😉

 

Devenir ambassadeur de la Marque Employeur

Le recruteur devient le premier ambassadeur de son entreprise et contribue au développement de la Marque Employeur en se rendant visible et accessible online. Cette posture passe par l’harmonisation des présences sociales (LinkedIn Viadeo, Twitter…) et l’animation de communautés online (création et partage de contenu dédié au marketing employeur). Il garde un oeil sur l’identité numérique de la Marque Employeur, notamment avec le développement des plateformes d’évaluation d’entreprises telles que Viadeo, Glassdoor, Meilleurs-entreprises.com…

En guise d’inspiration : depuis 2011, BNP Paribas rend ses recruteurs réellement accessibles et depuis 2013, la solution Pathmotion équipe plusieurs entreprises en proposant aux candidats d’échanger en direct avec les différents ambassadeurs. Deloitte, Orange et SNCF en profitent déjà.

 

Devenir sourceur

Le sourcing est aujourd’hui une compétence fondamentale pour tous recruteurs. L’époque du « post & pray », consistant à déposer des annonces sur les jobboards et attendre que le candidat idéal vienne vous faire signe ne suffit plus. La concurrence est rude pour recruter les meilleurs profils, c’est pourquoi le recruteur doit acquérir de réelles compétences techniques pour les débusquer. En parallèle, il doit faire preuve de créativité et d’empathie pour contacter les candidats par le bon canal et avec le bon message. Si vous souhaitez aller plus loin sur le sujet, autant sur le plan tactique que stratégique, je vous recommande vivement notre Saga Sourcing, coproduite par Sophie & Hugues ! 😉

 

Prendre le Recrutement Mobile & la data au sérieux

L’utilisation des technologies mobile n’est pas une nouveauté, pourtant leur maîtrise dans le cadre du recrutement doit encore progresser. La dernière conférence OTac by PotentialPark annonçait que 11% des candidats avaient déjà postulé depuis un mobile et que 33% d’entre eux aimeraient pouvoir le faire. La révolution mobile est en marche, cette année le nombre de connexions sur mobile a pour la première fois dépassé celui sur ordinateur. Il en sera bientôt de même pour l’acte de candidature !

L’intérêt porté à l’utilisation des datas en matière de recrutement prend des proportions impressionnantes. Sans nécessairement parler de Big Data, le recruteur devra indéniablement en tenir compte dans l’évolution de son métier !

 

Le mot de la fin !

Au final, en tenant compte de ces différents éléments, vous comprendrez pourquoi « Autant de recruteurs n’aiment pas leur job ». Je reste cependant persuadé qu’une part de ce malaise vient du fait que les recruteurs internes ont conscience de la nécessité de faire évoluer leurs pratiques mais se sentent démunis pour y parvenir. Ils sont à l’image des chrysalides : coincés entre l’ancien monde du recrutement et celui de l’acquisition de talents. 😉

 

Recrutement, Marque Employeur : suivez toute l’actualité #rmstouch !


 

Crédit photo : papillon ; ciel ; échec ; chrysalides

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Valère Desmazières

Consultant & formateur en recrutement innovant chez #rmstouch
Valère est passionné de RH et a eu l’occasion de travailler dans le domaine du recrutement, du campus management et de la formation. Il a plus récemment été envoûté par la magie du recrutement innovant qui l’a poussé à rejoindre l’équipe #rmstouch en tant que Consultant et formateur.

3 commentaires

  • Lionel DESHORS dit :

    En effet Jean Christophe, le métier de recruteur est mal aimé.
    Tu pourrais d’ailleurs ajouter à la liste des missions et des frustrations du recruteur :
    -les candidats sources et évalués non contactes pas les operationnels et donc perdus après tant d’efforts,
    – les candidats recrutés qui sont finalement mal intégrés et s’en vont
    – les candidats qui échouent et pour lesquels c’est forcément la faute du service recrutement
    – …
    Dans notre metier, les frustrations sont nombreuses et surtout récurrentes !
    Mais surtout, le recrutement est aujourd’hui la somme de très nombreux metiers : le marketing / l’image employeur, le SOURCING, le community management, l’évaluation, la gestion de la relation clients internes ou externes, la gestion de prestataires, de budgets… Et nécessite des compétences et du temps ! Et le temps, rares sont les entreprises à en accorder suffisamment …

    • Valère Desmazières dit :

      Tout à fait Lionel, les sources de frustration sont nombreuses… Il faut accompagner les recruteurs dans l’acquisition de ses nouvelles compétences que vous énumérez et travailler en interne sur la relation du recruteur avec ses différents interlocuteurs pour le replacer au centre du processus. 🙂

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