#rmsbook

#rmsbook
Le recruteur sera-t-il remplacé un jour par un robot ?
Par : Jean-Christophe Anna
0
Careerplus_-_Genève_et_Lausanne_-_30___31_octobre___6_novembre_2017_pptx
Tweet about this on Twitter55Share on LinkedIn100Share on Facebook9Share on Google+0Share on Viadeo0

 

Et oui, c’est une vrai question !
Et non, il ne s’agit pas de science-fiction !
En 2014, dans le cadre de la thématique principale (« Le Recrutement en 2025 ») de la 4ème édition de notre événement #rmsconf, j’ai dressé 7 portraits de recruteurs pour 2025. Le 7ème et dernier portrait était justement consacré au « recruteur robot ». Tout naturellement, j’ai repris ces 7 portraits dans mon second livre « Recrutement : du papier au robot – 30 ans d’évolution de 1995 à 2025 » (Éditions #rmstouch) publié début 2017. Et j’interviens régulièrement en conférence sur le sujet comme récemment à Lausanne et Genève. Un grand merci à Eric Flury, Co-Founder de Carreerplus de m’avoir offert cette belle opportunité de partager ma vision prospectiviste avec les organisations suisses.

Twitter___Notifications

Lorsque j’ai imaginé ce portrait de « Recruteur robot », je pensais que nous avions quelques années devant nous avant son avènement. Les dernières évolutions de la robotique humanoïde et de l’IA me laissent penser qu’il pourrait être des nôtres plus rapidement que prévu…

 

L’utilisation de la robotique et de l’IA dans le recrutement ? Un véritable paradoxe !

D’un côté, cette utilisation autorise les rêves les plus fous. De l’autre, elle pose de sacrées questions.

D’un côté, c’est une extraordinaire opportunité pour le recrutement qui va gagner en qualité, en pertinence et en diversité. La possible sortie du clonage représente une forme de Graal pour tous les recruteur·euse·s « humanistes » comme pour tous les candidats au profil atypique.
De l’autre, l’automatisation/robotisation et l’évolution fulgurante de l’IA vont avoir des impacts non négligeables. La destruction à venir de millions d’emplois est une réalité qu’il n’est plus possible d’éluder. Ce n’est pas forcément une catastrophe, encore faut-il l’anticiper et surtout changer d’urgence le logiciel « ERCCE » (1) : Emploi = Rémunération = Consommation = Croissance = Emploi…

D’un côté, c’est une bonne nouvelle pour le·la recruteur·euse dont les activités de sourcing et de sélection vont être simplifiées. De l’autre, c’est potentiellement une mauvaise nouvelle pour ce·cette même recruteur·euse qui pourrait un jour être remplacé par un algorithme ou un « automate intelligent » (le robot physique doté d’une intelligence artificielle) !

D’un côté, c’est formidablement excitant. De l’autre, incroyablement anxiogène…

Tellement anxiogène, que certain·e·s préfèrent carrément ignorer la réalité. Voici l’échange pour le moins étonnant que j’ai eu au début de l’année avec un ancien collègue de l’Apec lors de la sortie de mon dernier livre (« Recrutement : du papier au robot ») :

  • Lui : « Je ne crois pas au robot dans le recrutement ! »
  • Moi : « Il est pourtant déjà parmi nous ! »
  • Lui : « On ne doit pas être sur le même terrain, ni la même réalité ». (Je n’ai pas répondu)

Et pourtant, contrairement à ce que l’on pourrait spontanément penser, l’utilisation des algorithmes dans le recrutement ne date pas d’hier. Quand un·e recruteur·euse lance une requête dans le moteur de recherche de Cadremploi, Monster, Viadeo ou LinkedIn, c’est un petit « robot » ou logiciel informatique qui scanne la base de données (CVthèque d’un site emploi, Profilthèque d’un réseau social pro, base de données et/ou ATS de l’entreprise… ) à la recherche des CV et profils comportant les mots-clés contenus dans la requête.

Fin 2015, je me suis prêté à un petit exercice de style à la demande du CED, Handicap et Diversité : présenter en 15 minutes le recruteur en 2025 sur le modèle d’une Keynote de Steve Jobs. J’ai choisi d’adapter celle au cours de laquelle Jobs présenta le premier iPhone en 2007 avec son formidable teasing : « Today, we’re introducing 3 revolutionary products. The first one is a wide screen iPod with touch controls. The second is a revolutionary mobile phone. And the third is a breakthrough internet communication device. So, 3 things : a wide screen iPod with Touch controls, a revolutionary mobile phone and a breakthrough internet communication device. An iPod, a Phone and an internet communicator… an iPod, a phone… are you getting it ?« .

Voici ma transposition : « Aujourd’hui, je vais vous présenter 3 produits absolument incroyables : un recruteur data scientist, un recruteur augmenté et un recruteur doté d’une intelligence exceptionnelle… Un recruteur data scientist, un recruteur augmenté et un recruteur doté d’une intelligence exceptionnelle… ces 3 recruteurs sont un seul et même recruteur : le recruteur parfait, le « recruteur robot » !

 

 

Les toutes dernières expérimentations sont impressionnantes

Lorsque je présente mon portrait de « Recruteur robot » en conférence après avoir parlé du « Recruteur Agent de talents », du « Recruteur Data Scientist » et du « Recruteur augmenté », le public me prend souvent pour un illuminé éclairé, mais un illuminé quand même ! 😉

Pour expliquer à mon auditoire que nous n’en sommes plus si loin, j’évoque alors quelques expérimentations récentes :

 

Le Robot Matilda

Le Robot Matilda de Nec conçu à l’origine pour l’accompagnement des personnes âgées, a été utilisé en 2013 dans une configuration d’entretien de recrutement. Comme on le voit dans les toutes premières minutes du documentaire  « Un monde sans travail » de Philippe Borrel ci-dessous, Matilda grâce à ses caméras fonctionne alors comme un véritable détecteur de mensonges ou plutôt d’authenticité du candidat via l’analyse de l’intonnation de sa voix ou de son expression faciale.

 

L’étude « In Hiring, Algorithms beat Instinct »

L’étude « In Hiring, Algorithms beat Instinct » menée par des professeurs en psychologie des Universités du Minnesota et de Toronto date de 2014. Cette étude a démontré que l’algorithme est bien plus fiable et performant que l’instinct humain !

Comme vous le savez sans doute, le recruteur humain est tributaire de biais cognitifs lors de la lecture du CV ou du Profil et bien entendu lors de l’entretien de recrutement : diplôme du candidat, adresse, âge, sexe d’un côté, vigueur/mollesse de la poignée de main, regard plus ou moins franc, sourire ou visage fermé, ton de la voix, gestuelle, posture, look… Comme l’a démontré Albert Mehrabian, Professeur de Psychologie, en 1967 avec sa fameuse règle des 7% – 38% et 55%, l’impact de la communication (en l’occurence celui de la présentation d’un·e candidat·e sur un·e recruteur·euse) est à 7% verbale (la signification des mots, le fond du discours), à 38% vocale (intonation et son de la voix) et à 55% visuelle (expression du visage et du langage corporel). Traduction, si un·e candidat·e a un discours beton, mais que ce message est dit sur un ton monocorde, sans enthousiasme, ni sourire et que le contact visuel avec le recruteur est fuyant, voire absent… il n’a absolument aucune chance d’impacter le recruteur ou la recruteuse. A contrario, une personne enthousiaste et souriante, qui parle avec passion en regardant son interlocuteur·trice droit dans les yeux, aura toutes les chances de marquer favorablement les esprits.

L’IA, quant à elle, est objective, non discriminante et extrêmement fiable dans son analyse psychologique et émotionnelle du candidat.

 

Le process de recrutement d’Unilever

Ce process mis en place au niveau mondial dans 68 pays par le groupe anglo-néerlandais depuis un an est à mes yeux le process le plus avant-gardiste et le plus disruptif jamais mis en place. Jugez plutôt :

  • Première étape : diffusion de l’offre d’emploi sur les médias sociaux, notamment Facebook et LinkedIn, et candidature via le profil LinkedIn en lieu et place du CV « classique ». Si ce mode de candidature se développe, notamment avec l’explosion du recrutement mobile qui finira par mettre fin au CV, c’est tout de même différent d’un process traditionnel.
  • Deuxième étape : 12 jeux basés sur les neurosciences coginitives sur la plateforme Plymetrics afin d’évaluer la concentration, la mémoire ou encore la prise de risque.
  • Troisième étape : entretien différé via la plateforme HireVue. Là aussi, l’utilisation de l’entretien vidéo différé est en plein boum, mais… ici, c’est l’IA embarquée (algorithme de reconnaissance faciale) dans HireVue (et non un être humain) qui évalue le candidat (analyse des mots clés, du ton de la voix et… du langage corporel et notamment des expressions du visage comme la position des yeux, le sourire, les mouvements de tête) et qui décide de l’envoyer ou non à l’étape suivante, la dernière.

Video_Interview_Software___Recruiting_Tools___HireVue_Video_Intelligence

  • Quatrième et dernière étape : mise en situation concrète sur le poste de travail dans l’entreprise pendant une journée à l’issue de laquelle la décision d’engager ou non la personne est prise, sans entretien de recrutement à proprement parlé.

Bilan sur un an (juillet 2016 – juin 2017) en Amérique du Nord : un process de recrutement 8 fois plus rapide (de 4 mois à 2 semaines), moins discriminant (le nombre de candidat·e·s non blancs a sensiblement augmenté) et beaucoup plus ouvert (le nombre d’universités représentées chez les personnes retenues est passé de 840 à 2600 !).

 

Le robot Paulo

Il s’agit d’une expérimentation réalisée par Marie-Pierre Fleury, Directrice Organisation & Relations Humaines de Geolid, Damien Armenté et la société Humano, spécialisée dans la programmation de robots humanoïdes appliquée à la gestion de la relation clients, avec un robot Pepper baptisé Paulo. Ce dernier a donc été programmé, comme l’explique Marie-Pierre, pour recruter un consultant en recrutement pour un cabinet de recrutement. Marie-Pierre est venue partager cette expérimentation à #rmsconf le 10 octobre 2017.

Je vous invite à visionner ce passionnant retour d’expérience au cours duquel Marie-Pierre a partagé des images du robot en configuration d’entretien, des données chiffrées (coût du robot et de la programmation), de la place de l’entretien de pré-sélection réalisé par le robot dans le cadre du processus global et des idées d’applications concrètes (de la grande surface à l’agence Pôle emploi en passant par les cabinets de recrutement et les salons de recrutement).


Les avantages du robot

L’une des infos les plus intéressantes pour moi est l’accueil réservé au robot par les plus jeunes qui l’ont trouvé neutre, sympathique et surtout moins déstabilisant qu’un recruteur humain ! Ces mêmes candidats préfèrent une interaction avec le robot que l’isolement de la candidature classique via l’envoi du CV ou plus moderne via l’entretien vidéo différé. Cette interaction permet à tous les profils atypiques qui ne sont pas toujours reçus en entretien d’avoir leur chance comme tout·e autre candidat·e !

Pour le·la recruteur·euse, c’est « tout bénéf » puisque l’utilisation de Paulo va lui faire gagner du temps qu’il pourra allouer à la relation avec le candidat dans une étape ultérieure du process.

Les limites

Première limite : Le recours au robot ne peut se faire selon les expérimentateurs que dans une phase de préselection et non de décision finale.

Seconde limite : La réussite de l’opération nécessite un paramétrage fin et précis des critères de préselection en phase avec l’expression du besoin.

La conclusion de Marie-Pierre Fleury

L’engagement du professionnel, RH ou recruteur·euse, est absolument essentiel à la réussite de ce type de collaboration robot/IA – Humain. Le risque serait de se voir imposer des technologies avec des usages incohérents. La clé est de « rester maître de ce genre de dispositif ».

Un énorme BRAVO à Marie-Pierre, à Damien Armenté et à la société Humano pour cette expérimentation riche d’enseignements précieux !

 

Stop ou encore ? Jusqu’où aller ?

Selon les conclusions de l’expérimentation réalisée sur Pepper ou plutôt Paulo, le recours à un robot humanoïde devrait se limiter à l’étape de la pré-sélection avant la décision finale revenant à l’humain.
Le souci avec l’être humain, c’est qu’il a souvent du mal à savoir s’arrêter au bon moment dans sa quête du toujours plus en matière de technologie, a fortiori quand il s’agit de créer une arme dangereuse pour lui (arme nucléaire, les robots tueurs dans le domaine militaire, l’IA…).
Je suis donc absolument convaincu que certaines organisations iront un jour jusqu’au bout du raisonnement en confiant la décision finale du recrutement à un robot intelligent ou à une IA…

Pour étayer mon propos, il était impossible pour moi de ne pas partager avec vous la très récente conférence du robot humanoïde Sofia. Elle était accompagnée sur la scène du dernier Web Summit de Lisbonne (5-7 novembre 2017) par son créateur, Ben Goertzel et le robot humanoïde Professeur Einstein. Attention les yeux, là ça envoie du lourd, du très, très lourd ! Si le robot Pepper a un look plutôt sympa, le robot humanoïde Sofia fait un carrément froid dans le dos. Il se trouve en plein milieu de « la vallée de l’étrange », cette zone dans laquelle tout robot ressemblant trop à un être humain est mal toléré car sa ressemblance est troublante au point d’être dérangeante. Pour qu’un robot soit bien accepté par l’être humain, il faut qu’il soit ou suffisamment éloigné dans sa ressemblance (R2D2, Matilda, Nao ou Pepper) ou tellement ressemblant qu’il soit impossible pour un être humain de faire la différence entre le robot et l’un de ses congénères ! C’est justement l’objectif de la société hongkongaise Hanson Robotics qui a conçu Sofia… Le plus dingue est sans doute que Sofia a obtenu la nationalité saoudienne le 26 octobre 2017. C’est pour aussi paradoxal qu’ahurissant pour un pays comme l’Arabie Saoudite d’attribuer à un robot qui a les traits d’une femme la nationalité saoudienne alors que dans ce même pays les femmes sont bien loin d’avoir les mêmes droits que les hommes…

Je vous laisse vous faire votre propre opinion sur Sofia avec la vidéo de cette conférence.


Si je ne suis pas si surpris d’apprendre que les jeunes puissent préférer avoir en face d’eux un robot comme Pepper plutôt qu’un recruteur humain, je ne suis pas convaincu qu’il en soit de même avec un robot comme Sofia.

Je rejoins à 300% Marie-Pierre Fleury dans la nécessité absolue que les recruteur·euse·s restent maître·sse·s d’un dispositif faisant intervenir un robot humanoïde dans un process de recrutement. Les dernières expérimentations semblent plutôt prometteuses et vertueuses avec une posture plus ouverte, plus objective et moins discriminante permettant de lutter efficacement contre les travers du clonage.

Mais… avec l’évolution vertigineuse de l’IA (*) et les progrès de l’aspect humanoïde pour ne pas dire « humain » des robots physiques, espérons que l’apprenti sorcier humain n’aille pas trop loin en matière de recrutement comme dans toutes les autres applications possibles et imaginables.

(*) : En 20 à peine, de 1997 à 2017, l’IA a battu l’humain dans à peu près tous les jeux : les échecs (Deepblue d’IBM face à Gary Kasparov), le Jeopardy (Watson en 2011), le Go en 2016 (Alpha Go de Google face à Lee Seedol), le Poker en janvier 2017 (Libratus) et enfin en août 2017 le célèbre jeu vidéo Dota 2 (OpenAI d’Elon Musk).

 

Tweet about this on Twitter55Share on LinkedIn100Share on Facebook9Share on Google+0Share on Viadeo0
The following two tabs change content below.
Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective dans les relations recruteur-candidat et entreprise-collaborateur. Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *