#rmsconf

#rmsconf
Réseaux sociaux, les hauts potentiels du e-recrutement ?
Par : Marie-Pierre Fleury
10
HAUTS POTENTIELS

Les jobboards, les dinosaures du e-recrutement ?

Les jobboards ont, en leur temps, profondément modifié l’intermédiation en matière de recrutement.

Leur grand apport a été la démocratisation du recrutement pour les entreprises et les candidats. DRH à l’époque, je me souviens des nouvelles perspectives offertes par ces outils, des apprentissages réalisés, de l’autonomie et de la réactivité gagnées…

Pendant toutes ces années, les principaux jobboards se sont essentiellement concentrés à améliorer les fonctionnalités de tri de CV pour les recruteurs et d’offres d’emploi pour les candidats, les fonctionnalités de gestion des candidatures, essentiellement pour les recruteurs d’ailleurs.

Une foultitude d’acteurs ont apporté ici et là des innovations fonctionnelles pour tenter de renouveler l’approche jobboards qui commence à nous paraître ancestrale et peu attractive en comparaison de l’interactivité des media sociaux…

Selon moi, le e-recrutement  et la e-recherche d’emploi proposés par les joboards n’ont pas au fond répondu aux attentes des DRH et des candidats en matière de recrutement … La quantité et l’automatisation n’ayant pas assuré la qualité attendue dans une telle activité. Beaucoup de cabinets de « conseil » en recrutement y ont aussi perdu leur âme …

Mais les jobboards maintiennent un avantage concurrentiel de taille : ils sont connus et largement utilisés par tous les publics.

Les réseaux sociaux, l’avenir du e-recrutement ?

Les réseaux sociaux professionnels et leurs usages ont peut-être émergé à la faveur de la massification générale de l’information sur Internet (groupe, communauté,…) et de l’attractivité des usages participatifs auprès d’un grand nombre d’internautes. Avec les blogs et autres media sociaux, ils sont les héritiers de la culture du web.

En développement exponentiel, il était évident que, passée cette étape d’adhésion des individus, leur potentiel « commercial » et leurs enjeux de rentabilité ne les maintiendraient pas éloignés très longtemps du monde de business. C’est chose faite pour les réseaux sociaux professionnels, notamment en matière de services de recrutement et de recherche d’emploi.

Renouveler les pratiques du recrutement?

Les réseaux sociaux représentent un formidable potentiel pour renouveler les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi, pour sortir des visions restrictives du CV, de la lettre de motivation et des outils automatiques de sélection sur des critères pas toujours maîtrisés… Pour remettre de la qualité et de l’humain dans la relation entreprise et candidat. Ils portent potentiellement aussi des leviers individuels pour les salariés dans la gestion de leur carrière (réseau, partage de connaissances et d’expertises, etc.).

Cependant pour que les réseaux sociaux s’imposent comme le nouvel espace du recrutement et de recherche d’emploi sur le web, ils devront remplir les conditions suivantes :

  • Ne pas simplement retranscrire les pratiques et les outils existants on line et on land, notamment la logique mécaniste des jobboards appliqués à des informations plus larges. Ils doivent être capables de s’appuyer sur leurs fonctionnalités et leurs contenus spécifiques pour réellement innover, proposer d’autres façons de faire et répondre aux besoins, attentes, aspirations des parties prenantes. Une exigence d’innovation RH que seul LinkedIn, pour l’instant, a prise réellement en compte…
  • En corollaire : S’ils parviennent à donner le « la » de nouvelles approches en matière de recrutement et de recherche d’emploi, les réseaux sociaux auront un rôle à jouer dans l’éducation et la formation des recruteurs et des candidats afin d’étendre leur influence au-delà d’une élite de consultants, de cadres et de grandes entreprises.
  • Maintenir les équilibres entre la fonction « social » et les enjeux économiques au sein du réseau, maintenir les équilibres entre les individus et les entreprises en matière d’influences et de services efficients.

Si les entreprises devenaient dominantes sur les réseaux sociaux, si les individus membres n’y trouvaient plus leur compte … Ces derniers, leur fond de commerce en version 2.0, pourraient se détourner des grands réseaux sociaux, préférant en matière de recrutement les automatismes réducteurs mais « moins voyeurs » des jobboards ou les règles plus maitrisées de « réseaux sociaux de niches ».

Les réseaux sociaux, du chemin à faire

Les réseaux sociaux ne sont pas encore imposés dans les processus de recrutement et de recherche d’emploi face aux jobboards. Ils sont à un tournant dans ce domaine. LinkedIn est en pleine montée en puissance avec des approches RH pertinentes et attractives.

Pour aller plus loin, les réseaux sociaux professionnels devront allier Innovation, Expertises RH, Ethique, Culture du web et Vulgarisation pour devenir demain les leaders du e-recrutement.

The following two tabs change content below.

Marie-Pierre Fleury

Marie-Pierre Fleury, ex-DRH, fondatice du site id-carrieres.com et de Canden. Nous accompagnons les parcours professionnels individuels et le management RH des entreprises, en alliant expertises RH et les apports des technologies du web. Blog id-carrieres.

10 commentaires

  • Laurent says:

    Merci pour votre article très intéressant. Je serais intéressé d’avoir votre avis sur un phénomène en pleine expansion que sont les plate-forme d’université destiné à l’insertion professionnelle telle qu’Ipoline (ipoline.univ-angers.fr)
    Que peuvent apporter ces plate-forme aux spécialistes du recrutement dans les prochaines années ?

  • Bonsoir Laurent de l’Université d’Angers,

    Je suis personnellement favorable à un accompagnement personnalisé et individuel des carrières tout au long de la vie et bien évidemment pour les étudiants durant le cursus de formation.

    J’ai regardé rapidement votre plateforme, elle semble répondre à un premier niveau d’objectifs dans ce domaine. N’hésitez pas à me contacter (rubrique contact du site id-carrieres.com) pour échanger à ce sujet pour aller plus loin…

    Merci pour l’intérêt porté à l’article 🙂

    Cdt

  • Bonsoir, et merci pour votre article. Il est clair que les réseaux sociaux vont profondément transformer le monde du recrutement. Et tout comme vous, je constate que LinkedIn est effectivement bien plus avancé et innovant dans ce domaine que Viadeo.

    Je me pose cependant deux questions :

    1/ Les réseaux sociaux, c’est fantastique pour les cadres, mais quid des autres salariés (lorsque le réseau est un facteur moins déterminant de la recherche d’emploi) ?

    2/ LinkedIn n’est pas utilisé que pour la recherche d’emploi (côté candidats) et le recrutement (côté recruteurs). Il est également utilisé pour nouer et/ou entretenir des relations avec ses prospects, clients, partenaires, fournisseurs, etc. A trop vouloir en faire, n’y a-t-il pas un risque de tout faire mal ? Je ne suis pas sûr de croire au robot multi-fonctions dans ce domaine. Qu’en pensez-vous ?

  • Laurent says:

    @Marie Pierre
    Merci pour votre réponse.
    Il est vrai que les universités ont développé aujourd’hui des outils permettant d’accéder aux profils de leurs étudiants afin de valoriser d’une part leur formation et d’autre part les compétences notamment des Master Professionnels.
    Il me semble que sur la question essentielle du sourcing ces outils peuvent devenir incontournable dans les prochaines années pour les recruteurs

  • @Laurent

    DoYouBuzz a une offre campus a destination des grandes ecoles, qui permet justement de référencer sous format DYB, et donc dans le giron publico-googlien chacun des étudiants des différentes promos.

    De plus, un accès recruteurs verra bientot le jour. Accès payant of course.

    Seul hic, selon moi, du business model: DYB reference majoritairement des juniors. Combien de recruteurs vivent aujourdhui uniquement de recrutements de juniors? Combien, du coup, seront prêts a payer pour accéder a ces infos? Tres peu.

    Je suppose par ailleurs qu’une search type site:doyoubuzz.com « Audencia » « contrôleur de gestion » par exemple donnera gratuitement d’excellents résultats…

    A suivre donc…

  • Laurent says:

    @ Alexandre
    Je connais bien DYB, ayant été fondé par un ancien de l’Université d’Angers et en particulier de l’ISTIA, école pour laquelle je travaille. La moyenne d’âge des CV DYB est de 30 ans ce qui signifie qu’elle n’est pas occupé que par des Juniors. Reste la question de la MAJ des informations sur DYB une fois l’emploi trouvé, mais je pense que l’on peut faire le pari de la maîtrise de l’identité numérique.
    Je vous invite à jeter un oeil à l’outil développé par Angers (encore en test sur la partie CV) :
    http://www.istialumni.univ-angers.fr

    Au plaisir d’échanger

  • Julien says:

    @Alexandre @Laurent

    Effectivement, la moyenne d’âge sur DoYouBuzz est de 30 ans.
    Nous avons donc des juniors mais pas que… loin de là 🙂

    Concernant la partie mise à jour, nous avons de très très bons résultats. Un élément très apprécié des recruteurs.

  • Virginie says:

    Bonjour,
    Je ne connaissais pas ce terme : JobBoard.
    S’agit-il d’outils comme YourTalents par exemple ?
    http://www.adh.fr/fr/pensez-e-recrutement-avec-your-talents.html
    Virginie

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *