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Pourquoi les RH d’aujourd’hui n’ont pas les compétences pour demain ?
Par : Laurent Brouat
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competences rh demain
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La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé !

Allons encore plus loin dans la réflexion.

Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée. Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées.

Le 21e siècle sera celui des ressources humaines. La question est de savoir si on le fera avec ou sans le département des ressources humaines lui-même. Au-delà, c’est la question des compétences des professionnels RH qui se pose (nous évoquerons ces sujets avec Ludovic Guilcher, DRH adjoint chez Orange le 27 novembre à l’Université de l’ANDRH).

 

La fonction RH vraiment stratégique ?

La fonction RH couvre un ensemble d’activités assez larges : paie, rémunération & avantages sociaux, relations sociales, talent management (formation…), recrutement et marketing employeur.

La mode des dernières années voulait faire des RH des business partners… Il faut bien le reconnaître : on en est encore loin. Pourtant, la fonction RH est la fonction la plus stratégique de l’entreprise puisque c’est la fonction la plus transversale (plus de 8 processus sur 10 sont des processus RH dans l’entreprise).

La fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la transformation de l’entrepriseDave Ulrich en 1997 parlait déjà des 4 rôles principaux de la fonction RH : expert administratif, champion des employés, partenaire stratégique et agent du changement (merci à Charles-Henri Besseyre des Horts de m’avoir fait découvrir cet auteur).

17 ans après, la situation a peu changé… mais entre temps, le numérique est arrivé.

Qui dit numérique, dit transformation… le numérique est devenu LE sujet de transformation des entreprises.

 

rh d'aujourd'hui pas les competences pour les entreprises

 

Je lisais encore il y a quelques jours le rapport d’un groupe de DSI qui se donnait 7 objectifs de transformation. Et dans ces transformations, il y en avait 3 qu’ils nommaient transformation appartenant à la fonction RH (culture d’entreprise, accompagnement/formation, recrutement).

En d’autres termes, le numérique donne l’occasion aux RH de prendre vraiment cette place d’agent du changement dont parle Dave Ulrich. Et j’irai même plus loin, la fonction RH doit lâcher toute la dimension administrative. Bersin dans son article nous rappelle à juste titre que seulement 7% de la valeur créée par le fonction RH vient de son rôle administratif et que 93% vient de la partie gestion des talents (attraction, formation, développement).

Allons plus loin encore dans la réflexion : et si, comme le proposent plusieurs experts RH (américains, car les français en matière RH sont moins provocateurs), on séparait la fonction RH en 2 en rendant la partie administrative au directeur financier ?

Josh Bersin parle de transformer la fonction RH en « talent function ».

D’ailleurs, l’outsourcing RH sur les parties administratives (paie…) s’est accéléré et ne touche plus seulement les grands groupes mais aussi les PME (cf. étude sur l’outsourcing RH). Alors, vrai recentrage sur les parties à forte valeur ajoutée du département RH ?

Je pense que ce sont surtout les compétences des RH qui sont à questionner. Clairement aujourd’hui, les compétences des professionnels RH ne correspondent pas aux besoins des entreprises de demain.

 

rh consultants specialistes

 

Les RH n’ont pas les bonnes compétences aujourd’hui

Les formations RH aujourd’hui sont principalement orientées sur les parties qui créent peu de valeur (les 7% dont je parlais précédemment). Quand on suit une formation RH, on apprend le droit, les relations sociales, la paie, la rémunération et les avantages sociaux, la gestion administrative de la formation… et souvent tout ce qui est lié au talent (attraction, développement…) est traité à la marge.

Je me rappelle de cette phrase de Laurent Choain en 2012 à #TruParis qui décrivait les formations RH comme « chiantes » car elles se focalisent principalement sur la partie administrative de la fonction d’où la difficulté à attirer des étudiants !

De la même façon, le digital est aujourd’hui abordé dans ces formations sur un mode exceptionnel avec une conférence ou une intervention ponctuelle alors que le sujet devrait être traité de façon transversale.

Ram Charan va même plus loin dans cet article en suggérant que les meilleurs responsables des ressources humaines n’ont pas de background RH mais viennent de l’opérationnel et ont donc du coup une vision business et surtout une vision plus large de l’entreprise.

J’ai eu cette expérience dans mes interventions en Ecoles de commerce ou à l’université, les étudiants RH étaient très souvent les moins connectés et surtout les plus résistants au digital !

Au-delà de la formation de base, les RH en poste se sentent souvent perdus face aux nouvelles technologies et aux impératifs business.

Je pense à un exemple particulier d’une RH d’une grande entreprise du CAC 40 avec laquelle j’ai travaillé.

Cette femme devait s’occuper de toute l’implémentation du SIRH interne avec notamment la sélection de prestataires et la réflexion stratégique sur les « analytics » pour le recrutement et notamment la partie digitale. Cette personne avait au départ un background RH où elle s’occupait de « tâches » administratives avec quelques projets transversaux qu’elle avait souvent géré avec la DSI.

Et du jour au lendemain, son boss lui a demandé de réfléchir à la mise en place d’analytics recrutement et la sélection de partenaires. Autrement dit, elle était complètement perdue et en manque complet de compétences/repères. Elle n’utilisait pas du tout les réseaux sociaux et n’avait jamais réfléchi aux tendances actuelles en SIRH. Le différentiel en compétences était énorme (vous allez me dire que cela fait le bonheur des consultants mais ce n’est pas la propos !).

changer les formations RH

 

Pour Cathy Benko, la fonction RH est au même croisement que la fonction finance dans les années 80. Avec la complexification des opérations financières et la dimension stratégique de la création de la valeur avec la finance, le métier de directeur financier a été bouleversé.

Autrement dit c’est la complexification du métier qui a poussé à la porte de nombreux directeurs financiers… et qui, en même temps, a donné ses lettres de noblesse à la fonction.

On voit arriver la même chose avec la fonction RH qui se complexifie et s’hyperspécialise.

Les RH généralistes tels que dans l’exemple ci-dessus sont voués à disparaître ou à se renouveler !

 

Quelles compétences pour les RH de demain ?

Je l’avais déjà évoqué dans l’article prospectif sur le recrutement en 2025 : le professionnel RH doit être avant tout un consultant.

Son rôle de conseil et de formation pour les opérationnels va s’accélérer. Rappelez-vous que la fonction RH est la PLUS transversale de l’entreprise et que le professionnel RH va donc accompagner les collaborateurs dans leur prise en main des outils RH et leur autonomisation.

Et donc ce sont toutes les compétences du consultant qui vont avec : pédagogie, capacité à comprendre les enjeux, capacité de synthèse, sens du service client, vision globale.

Son rôle d’agent de changement tel qu’imaginé par Dave Ulrich est ici prépondérant s’il endosse ce rôle de consultant et tout l’esprit qui va avec.

« Quand j’allais dans le bureau des RH, c’était uniquement pour traiter de la « paperasserie » (problèmes sur ma feuille de paie, rédaction d’une offre d’emploi…), aujourd’hui, c’est fini. Les RH sont là pour nous accompagner dans toutes les phases de la vie de l’entreprise » – Philippe Voulonnier

Le professionnel RH de demain devra aussi (qu’il le veuille ou non) s’intéresser aux nouvelles technologies qui imprègneront tout ce qu’il fera (et je ne parle pas seulement de réseaux sociaux). C’est un sujet fondamental car je crois vraiment que les RH qui sont technophobes seront pénalisés, voir ostracisés. Imaginez, SIRH, analytics, réseaux sociaux, marque employeur digitale, sourcing… impossible d’y échapper et cela ne va pas aller en s’améliorant.

Information et veille. Le professionnel RH de demain devra aussi être au fait de ce qui se passe sur son marché. Il devra comprendre les tendances, les innovations, les transformations et faire une veille active pour pouvoir prendre les décisions et conseiller ses clients internes.

Enfin, le professionnel RH de demain sera un spécialiste sur une ligne de métiers / conseil. Il sera sourceur, big data HR, spécialiste de l’assessment ou en digital training, tout en accompagnant ses clients internes.

Les compétences se sont hyperspécialisées (il suffit de voir le sourcing notamment) et l’acquisition de ces compétences nécessite forcément du temps (que n’ont pas les RH et ils vont donc payer des consultants mais la solution ne sera que transitoire car il s’agit bien d’un transfert de compétences).

 

rh hyperspecialiste consultant innovant

Alors comment faire pour acquérir ces compétences ?

Voici mes quelques idées sur le sujet :

–       Profondément changer l’enseignement des RH aujourd’hui en mettant plus avant les fonctions qui créent de la valeur et insérer du digital non plus comme un cours d’un jour mais bien un sujet transversal ;

–      Mettre en place des programmes de développement pour le département RH, souvent le plus mal loti en termes de formation (vous connaissez l’histoire des cordonniers) ;

–       Technologie, technologie : acculturer les RH pour qu’ils aiment la technologie (ils n’auront pas le choix) ;

–       Recruter des « non-RH » pour gérer des RH (c’est un peu provocateur) ;

–       Mettre en place des outils de veille sur les nouveautés RH et d’autres innovations transversales ;

–       Se donner des temps pour innover et créer (pourquoi ne pas lancer un hackathon RH !?) ;

–       Former les RH au conseil et la formation ;

–       Outsourcer les fonctions non stratégiques qui créent peu de valeur (voire les donner au département financier).

 

Alors qu’en pensez-vous ?

Nous couvrirons ce sujet pendant #TruParis le 23 mars prochain puisque plusieurs sessions seront consacrées aux compétences des RH de demain !

 

Crédit photos : Shutterstock

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

31 commentaires

  • Claire Guillemain dit :

    Super article Laurent. Je partage entièrement cette vision et il y a beaucoup à faire en ce sens! Bravo pour cette belle synthèse !

  • BADE-HERMOSO dit :

    Excellent.

    Tout simplement.

  • Cécile Golfier-Salles dit :

    Bonjour Laurent,

    Super article. J’adore lire « Recruter des « non-RH » pour gérer des RH » c’est un peu provocateur comme vous le dites mais tellement vrai. Je reconnais surtout là votre esprit anglo-saxon plus ouvert qu’en France où malheureusement on a besoin de clones pour se rassurer, alors que travailler avec des collaborateurs qui viennent du terrain est source de richesse.
    J’aime aussi l’idée que malgré la place importante (et nécessaire) des outils digitaux dans les RH aujourd’hui, l’humain ne soit pas oublié et reste malgré tout au centre des préoccupations.

    A bientôt

  • tolla dit :

    Très bon article !
    Je resterais sur le côté provocateur de la fin de l’article… Et pourquoi ne pas former les dirigeants et futurs dirigeants sur l’avantage d’avoir une véritable stratégie des ressources et richesses humaines ? Avoir de « bons DRH Stratèges » ne passe t-il pas par avoir du « bons dirigeants stratèges » ?

  • Jacek dit :

    Great to see your article, I think that it’s true globally (dehors la France aussi!).

    A très bientôt

  • PEREZ dit :

    Je trouve l’article d’une grande richesse.
    Quand je lis « recruter des non-RH » , je pense à la pertinence et à l’intérêt que peut représenter la démarche dans le recrutement de certains profils expérimentés mais non « RH » jusqu’à présent.
    Autre point : oui je pense qu’un module SIRH doit faire partie du cursus d’un Master 2 RH par exemple pour les raisons si bien évoquées.
    Excellente journée à tous.

  • amandine dit :

    Euh, peu d’accord avec tout cela.
    Ce n’est pas avant-gardiste que de dire que la RH ce n’est pas que de l’administratif et qu’il faudrait filer cette partie aux financiers.
    Après, on n’est pas dans le monde de oui-oui. Vos dires ne sont que des théories, et malheureusement, les procédures et les relations sociales sont ce qu’elles sont, en France. D’une exception, vous faites une généralité. On n’attend personne pour utiliser les réseaux sociaux pour recruter… Et toutes les boites ne sont pas des multi-nationales, avec de hautes compétences. Pensez aux TPE et PME où les salariés savent à peine utiliser l’informatique…
    Bref, un article de bon théoricien.

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour Amandine,

      Je n’ai jamais dit que mon article était avant gardiste, je donne simplement mon point de vue ! J’ai par ailleurs nourri mon article de mon travail avec des RH sur le terrain…avec des exemples (de praticiens RH et d’étudiants). Mais je pense que oui la nécessité de faire évoluer les compétences va aussi toucher les RH en PME sur une échelle probablement différente.

      Laurent

    • Trabels dit :

      Complètement d’accord avec Amandine. C’est un bel article qui me rappelle cette phrase : « Je vais aller vivre en Théorie car en Théorie, tout se passe bien ». Pour ma part, je suis diplômée de l’Essec (RH), Executive Education, Ulrich, prospectives sur la fonction rh, voir les rh autrement, avec de la hauteur était le fer de lance des intervenants (qui je l’avoue pour la plupart, étaient dans la théorie comme vous) je partage bien entendu ces croyances sur la fonction. Mais n’oublions pas les TPE, PME. Cette vision concerne les grandes entreprises. Pour les PME TPE il s’agira de leadership des managers, de culture voire tradition… Tout est une question d’état d’esprit à mon sens. Pour ma part, concernant les RH : On efface tout et on recommence. J’ai bien des idées, mais elles seraient trop longues à expliquer ici. Bonnes RH 2016 !

  • David MESLET dit :

    Bonjour à tous,

    Un bon article avec dans l’ensemble de bonnes idées. Il est évident que l’évolution des nouvelles technologies aura, et a déjà, un impact sur l’ensemble des fonctions RH. Ces nouveaux outils sont souvent trop peu maitrisés malheureusement, et peuvent entrainer un décalage entre l’offre et la demande.

    Ce n’est pas uniquement la fonction RH qui doit évoluer, c’est l’ensemble des relations entre les parties prenantes qui doit être repensé en France (impliquant un changement des mentalités…). Aujourd’hui, les enjeux politiques entre Direction, syndicats, états, collectivités…ainsi que la lourdeur administrative, bloquent le système au détriment des principaux intéressés, et source de valeur de l’entreprise, à savoir le salarié.

    Recruter des non RH, oui pourquoi pas ^^
    Il est essentiel avant toute mise en place de nouveau projet RH, de consulter et d’impliquer la production. D’une part pour éviter les décalages entre réalité et fiction, et d’autre part, pour conduire le changement de manière efficiente. Pour moi, sortie récemment d’étude supérieures en RH, c’est ici que se situe le manque en matière de formation.
    (Pour info, un classique en « littérature » : Alerte-sur-banquise de John KOTTER et Holger RATHGEBER ;-))

    David

  • Sophie dit :

    Bonjour,

    En tant qu’étudiante RH, je suis assez d’accord avec cet article.
    On entend de plus en plus parler du numérique en RH: « Connectez-vous », « soyez visibles sur internet ».
    On sent que le changement est la.
    Et même l’étudiant RH a parfois du mal à s’y faire. Certes, nous sommes très axés réseaux sociaux, mais plus au niveau « privé » que professionnel.

    En lisant cet article, je n’ai pu que mesurer la valeur de mon programme. Nous avons la chance d’avoir un programme qui cherche à s’adapter: Le droit du travail/social, la formation, le recrutement, la paie, on la vu rapidement l’an dernier, certes, mais cette année, nous sommes plus axés sur le talent management, la marque employeur, la SIRH…

    Bien sur, ce n’est pas la seule formation a vouloir inclure ces nouveautés, chaque école/université le fait, ou du moins tente de le faire.

    Après, je trouve que cet article concerne plus les grandes entreprises que les PME, TPE, qui n’ont pas forcément les moyens de s’adapter à cette évolution.

    Reste à attendre quelques années pour voir le changement. =)

  • Alain Féron (OICA SARL) dit :

    Bonjour,

    Votre article est vivifiant ! Avec justesse, vous posez des problématiques qui, en notre société, bloquent cette profession en la plaçant dans un entre-deux particulièrement difficile à gérer.

    Votre proposition de laisser – comme le font déjà les américains – l’aspect administratif au directeur financier est d’une logique implacable frappé au coin du bon sens. Les hommes (terme pris ici dans son sens générique) sont assurément la réelle plus value de l’entreprise (c’est drôle, mais un certain Karl Marx disait déjà cela de son temps). Que l’on laisse donc la gestion de l’humain aux RH !

    Je ne sais si le numérique sera l’El Dorado dont vous parlez mais, ce qui est indubitable c’est qu’il va prendre de plus en plus de place dans nos vies et donc, au sein des entreprises. Et cela aussi il va falloir l’intégrer au concept de management !

    En outre, quand vous parlez de réseaux sociaux, je ne peux qu’abonder dans votre sens et constater le peu d’intérêt qu’on leur porte dans le milieu des entreprises.
    Etant dirigeant d’une toute nouvelle société s’occupant de certifier des auditeurs en systèmes de management (normes iso et référentiel OHSAS), mes premiers prospects démarchés sont logiquement des DRH, et mon outil de communication, des réseaux sociaux professionnels. Constat : la « culture-réseau » n’est pas très présente au sein des RH.

    Or, comme vous le sous-entendez, c’est là que l’on trouvera (mais pas seulement, certes encore) le vivier des nouveaux talents aptes à accompagner l’entreprise soit dans son développement, soit dans son changement ou sa transformation. Les nouvelles Ressources Humaines (au profil de consultant) seront alors aussi utiles que nécessaires.

    Bien entendu, il serait préférable de ne pas attendre que cette nécessité s’impose ! Reste que celles et ceux qui auront été formé à ce changement annoncé de leur périmètre d’action feront alors « mouche ».
    Aujourd’hui, vos idées sont encore (en France) un peu trop en avance mais je gage, avec vous, que vous avez raison.
    Tout comme vous avez raison de provoquer la réflexion en affirmant qu’un DRH ne devrait pas avoir de background RH.

    De fait, votre situation actuelle est royale : vous êtes à l’intersection entre deux univers qui se rapprochent l’un de l’autre sans encore être pleinement conscients que le jour où ils se rencontreront ils ne pourront plus se quitter ! De plus, si j’ai bien compris vous êtes formateur, et, durant le temps que prendra cette réunion vous avez l’outil adéquat en mains afin de pallier aux cursus et diplômes manquant à l’heure actuelle en ce domaine.
    Et puis, comme vous le savez, un diplôme n’est garant que de connaissances acquises et non des réelles compétences et du véritable talent que toute fonction RH recherche… et qui se cache dans l’individu lui-même et les replis de son cerveau.
    Aussi, écrivez-nous plein de nouveaux articles, diffusez votre pensée, formez celles et ceux qui devront bientôt relever ce pari. Votre temps est déjà là !

  • AGOSTI Nicole dit :

    Merci pour ce bel article très juste.
    Je sors d’une formation RH et j’ai envie de dire que « le mouvement est déjà en route ».
    Seul souci : on se heurte aux mentalités conservatrices qui, à mon sens, n’ont pas le temps de « sortir la tête de leur guidon » pour prendre de la hauteur et faire autrement.

  • Valérie Monnier dit :

    Complètement en phase.
    Le chemin est long pour convaincre un certain nombre de professionnels rh en place de se remettre en question, et, de remettre en question leurs habitudes.
    J y crois…!

  • Marilyn Hurlin dit :

    Article très intéressant…
    On pourrait aussi considérer la question sous un tout autre angle, à savoir le contenu de la formation RH et la pertinence du background des enseignants chercheurs qui sont très loin du business.

    QUID de la valeur des Master RH où ni le recrutement, ni l’assessment ne font partie du programme, alors que le recrutement – qui implique une très bonne compréhension du business – contribue de manière essentielle au développement d’une entreprise.

    Les RH et la Finance doivent travailler main dans la main car on ne peut pas ignorer les enjeux économiques et financiers de l’entreprise. La ‘masse salariale’ reste encore un poste très important dans le bilan d’une entreprise et ne doit pas être délestée des responsabilités des RH. Outsourcer le secrétariat social oui, les tableaux de bords et de pilotage, pas sûre…

  • Si j'étais DRH dit :

    Article très intéressant surtout pour de futurs jeunes diplômés en GRH. Même sans venir du terrain au départ, je crois que l’important est surtout de ne pas aborder la fonction de manière « déconnectée » : Mais l’aborder en ayant à minima la curiosité, et en faisant les démarches nécessaires si besoin pour connaître l’opérationnel et avoir une large culture des compétences représentées dans l’entreprise. D’où l’intérêt à mon sens d’avoir soit une double compétence, soit de faire le choix si possible de s’investir dans un secteur d’activité qui nous tient particulièrement à coeur ! Je vous invite, si vous le souhaitez, à consulter le blog de notre Master 2 Gestion des Ressources Humaines (IAE de Poitiers) https://blogrhiaepoitiers.wordpress.com/ qui aborde différentes thématiques RH, documentées mais toujours vues par des étudiants en Ressources Humaines, ayant un « regard neuf » !

  • RISPOLI dit :

    Excellent article !
    Je viens de la fonction financière, j’ai choisi de migrer vers les RH, c’est passionnant… Améliorer l’efficacité opérationnel de ce département est primordial ! Focus Client, Business Oriented, Orienté Digital : sont les 3 grands chantiers et orientation de la fonctions RH de demain !

    Clin d’œil sur « Les cordonniers les plus mal chaussé » en terme de formation, de développement… On se mobilise pour les autres… mobilisons non pour nous aussi…

    Je trouve plus utile à la stratégie aujourd’hui en HR qu’hier en contrôleur de gestion !
    Florent;

    • jean-Louis HENRY dit :

      bravo pour cette excellente réflexion qui ne peut que nous faire progresser, pas seulement le métier RH mais toute l’entreprise justement!. Travaillons d’abord sur la vision que les dirigeants d’entreprises se font de la fonction .Rassurons-les sur leurs peurs (et il y a de quoi!) générées par la complexité hallucinante de l’administratif et du juridique et donnons-leur envie ensuite d’avoir une fonction « RH intégrée « .
      Ayant une double expérience de direction industrielle et de DRH, je parle couramment la langue de ces deux mondes qui ont bien du mal à se comprendre. Cela aide!
      Cela doit permettre avant toutes choses de jeter aux oubliettes tous les a priori négatifs que les deux fonctions cultivent réciproquement l’une sur l’autre….Mettons les pieds dans le plat et parlons-en avec bienveillance (une des clefs de la réussite..).

  • Laurent - Philippe RAMET dit :

    Lorsque j’ai lu votre article, quelque chose a résonné en moi comme un leitmotiv. Des paroles mainte et mainte fois entendues dans les entreprises et qui au fond peuvent se résumer à quelque chose près à ceci : qu’elle est la place réservée à la fonction ressources humaines au sein de l’entreprise ? D’ailleurs, si j’ai bien compris la teneur de votre article, cette fonction est bel et bien amenée à disparaître, s’il elle ne se réforme pas radicalement et en profondeur. Mais pourquoi donc certaines fonctions supports comme la fonction ressources humaines devraient – elles obligatoirement créer de la richesse, afin de légitimer ou de justifier leurs existences ? On peut très bien imaginer qu’elles n’en créaient pas et qu’après tout, elles n’ont pas pour vocation d’en créer. Je pense que ce n’est pas complètement absurde, ni utopiste de dire cela.

    Ensuite, il est heureux aujourd’hui d’apprendre que le monde de l’entreprise prend enfin en considération les personnes comme critère de création de valeur, en lieu et place de la seule capacité financière. Un pas est franchi. Ce qui tendrait à prouver que les mentalités évoluent et c’est tant mieux. Les professionnels des ressources humaines ne peuvent que s’en réjouir et s’en féliciter. Car en effet, trop souvent on oublie le rôle prépondérant des salariés dans le développement économique de l’entreprise. Cependant, dans un monde où tout doit être mesuré, quantifié, certaines personnes vous opposeront le fait qu’il soit relativement difficile de mesurer la part de création de richesses des « idées ». Critère intangible, comme vous l’avez souligné.

    Vous dites ensuite que la fonction ressources humaines est une « fonction stratégique ». Très bien ! Mais dans les faits, elle est peu ou pas associée aux décisions importantes. Certes, c’est une fonction transversale. Mais comme peut l’être aussi la fonction financière. D’ailleurs, je remarque que bien peu de dirigeants d’entreprises, y compris du CAC 40, sont issus de la fonction ressources humaines. Je suis d’accord avec vous sur le fait que cette fonction est la mieux à même d’accompagner le changement dans l’entreprise. En revanche, je suis plus dubitatif sur le fait que cela passe par le numérique, qui pour moi, n’est pas la panacée. Surtout, lorsque cela se fait au détriment de la dimension humaine.

    En ce qui concerne le transfert d’une partie des prérogatives dévolues à la fonction ressources humaines vers la fonction financière. C’est déjà en partie le cas, notamment avec la paie. En même temps, je ne suis pas sûr que la fonction financière soit réjouit de traiter encore plus le volet social.

    Pour ce qui est du recentrage sur les parties à forte valeur ajoutée, il est difficile selon moi d’arriver à définir quels sont les domaines en ressources humaines qui sont à forte valeur ajoutée. Sur quels critères se base t – on ? Peut – être le recrutement et la formation. Certes, on peut toujours expliquer que les sommes engagées afin de recruter et de former du personnel, contribueront dans un proche avenir, à faire gagner de l’argent à l’entreprise.

    Concernant la partie formation maintenant. Tout dépend, mais dans l’ensemble, je pense que les formations de type universitaire sont beaucoup trop généralistes et peu professionnalisantes. Même si en fin de cycle, on trouve des spécialisations. Le problème, c’est que la fonction ressources humaines, à l’instar d’autres domaines d’activités, n’est pas une fonction purement technique. Hormis peut – être la paie. Après, les personnes qui travaillent en ressources humaines doivent maitriser les bases de leur métier, ne serait ce pour informer et conseiller au mieux leurs interlocuteurs. En revanche, je suis tout à fait opposer à l’idée de recruter des non – rh pour gérer les rh. C’est déjà le cas dans de nombreuses d’entreprises et c’est justement là que le bas blesse. L’expérience du terrain ne fait pas tout. A mon sens, une personne ne peut se prévaloir responsable des ressources humaines, sans avoir les compétences intrinsèques et sans avoir de solides connaissances acquises au cours d’une formation dans le domaine. Pensez – vous que cela viendrait à l’idée d’un quelconque manager, de nommer à des postes de responsable financier ou informatique, des personnes sans « background » financier ou informatique ?

    Vous dites aussi en substance que les ressources humaines sont dépassées face aux NTIC, voire réfractaires et vous donnez même un exemple. Personnellement, je ne le crois pas. Ou tout du moins pas plus que les autres fonctions supports. Tout dépend de l’intérêt que portent les personnes aux nouvelles technologies. Sans être des « geeks », la plupart des personnes travaillant dans ce domaine que je côtoie sont très au fait, utilisent régulièrement les outils numériques qui sont mis à leur disposition et en on la parfaite maîtrise. Par ailleurs, les nouvelles technologies n’ont pas impacté que la fonction ressources humaines, mais aussi les autres services de l’entreprise. Ce qui a conduit une partie du personnel à se former, pour s’adapter.

    S’agissant de l’hyperspécialisation, il est vrai que la fonction ressources humaines se complexifie et réclame d’être de plus en plus spécialisé. Mais c’est aussi le cas d’autres fonctions dans l’entreprise. Dès lors, cette hyperspécialisation ne conduirait – elle pas certaines personnes à exercer plus qu’un seul type de mission, alors que le métier de rh réclame justement d’avoir une vision globale et transversale de l’entreprise ? Après, je suis tout à fait d’accord avec vous, sur le fait que le professionnel RH doit être un consultant. Plus qu’un consultant, il doit être la personne référente pour accompagner toutes les démarches de changement dans l’entreprise. Ce qui suppose qu’il en connaisse les enjeux.

  • AIT CHALLAL BOUALEM dit :

    bonjour,
    je pense que le RH est une fonction stratégique, mais en réalité son rôle dans la majorité des entreprise se limite sur la paie et le social , et aussi c’est un outil de sanction , alors il y’a pas de stratégie , ce n’ai que des mots , et des paroles

  • Vince dit :

    Bravo ! Article très intéressant qui a le mérite de prendre les susceptibilités (n’en déplaise au RH qui pourraient s’en offenser) à rebrousse-poil mais de manière illustrée voir argumenté.
    Je pense que les RH devraient à présent prendre un peu plus le pouvoir qui leur revient et s’affirmer un peu plus à l’intérieur de l’entreprise. Malheureusement, dans la majorité des cas, le RH ne fait pas le poids lorsque les chiffres du DAF sont exposés…. Toutes les théories RH ne pèsent pas bien lourd lorsqu’un besoin opérationnel urgent se fait ressentir dans la structure… Je constate, pour avoir travaillé dans de grands groupes, qu’avec les années et le contexte social, les RH se défaussent sur les multiples cabinets et autres agences d’intérims. Par facilité ou bien Sans doute pour avoir le niveau de réactivité à priori requis… et là les ‘services-express’ sont légions (intérims à foisons, cabinets conseils, recruteurs, etc…) et les budgets facilement débloqués. Mais c’est un piège qui enferme les RH dans une fonction à faible valeur ajoutée et qui ne leur permet pas de s’affirmer dans les conseils de direction, les rendant ainsi à peine audibles et cantonnés à leur rôle le plus sombre. La boucle est bouclée, en continuant à externaliser (et maintenant à dématérialiser càd déshumaniser) les fonctions « nobles » de la RH (à savoir le recrutement et la GPEC), les RH en perdent leur aura et sombrent dans la routine et l’ingratitude (la manque de gratification génère de l’ingratitude). Combien de RH voit-on fuir dans le conseil ou bien partir créer leur propre structure? Je pense que l’on vit dans un monde qui se transforme plus vite que les renouvellements de générations… les recrutements via internet mettent de plus en plus les candidats dans une position de joueurs de loterie ce qui a pour but de contribuer à la déprime sociale et allant jusqu’à peser sur le moral des meilleurs talents que la société peut offrir. Non, je pense que la direction n’est pas la bonne si on continue dans cette voie sans prendre la peine de se doter des services de traitement et de considération des salariés et des candidats. Il faut appuyer sur pause et s’organiser un peu pour prendre le décollage technologique ! Tout cela va trop vite pour les RH et pour la société tout court (C’est le système qui le veut ? autre débat…) Je conclurai que même si les RH découlent de sciences humaines inexactes, cela ne doit pas permettre la mise à l’écart d’un esprit d’excellence allié à une gestion vraiment humaine, et directement humaine sans artifices et emails automatiques. Il y a un malaise dans les RH…

  • LAURENT dit :

    Article intéressant… Toutefois, il manque me semble-t-i un point fondamental. Les R.H. doivent avant tout savoir parler le langage du business et savoir mesurer toutes les décisions. Combien cela coûte, quel R.O.I. etc… Tout se mesure mais il n’est pas nécessaire de tout mesurer… Encore de trop nombreux D.R.H. sont hermétiques au langage des chiffres…pourtant s’ils veulent peser sur les décisions et avancer sur les aspects plus qualitatifs qu’administratifs il faudra bien qu’ils apprennent…

  • Virginie GUILBERT dit :

    Article très intéressant quant à l’évolution de la fonction RH dans les organisations… quelques axes de réflexions cependant en complément pour enrichir ce sujet passionnant mais complexe :
    – l’évolution de la fonction RH (de son rôle à tout le moins) dépend-il vraiment des acteurs de cette fonction ? C’est un peu réducteur d’évoquer comme une solution le recrutement de profils non spécialisés RH pour occuper cette fonction et l’amener à évoluer. D’une part, la fonction RH ne se réduit déjà pas à l’aspect administrative, mais est fortement « polluée » surtout en France, par la partie gestion des relations sociales et réglementation… Pour s’en convaincre, il suffit de considérer le nombre de textes constituant cette réglementation, ainsi que les multiples tentatives de « simplification » de cette règlementation sociale.
    – l’évolution de la place d’une fonction ne dépend-elle pas des besoins des dirigeants / aux multiples contraintes qu’ils ont à gérer ?
    Dans ce cadre, on comprend mieux les raisons qui font qu’une grande majorité des DRH est issue d’un double cursus juriste + spécialisation généraliste RH.
    – Envisager l’ouverture des profils exerçant et/ou décidant dans la fonction RH ? Pourquoi pas, bien que cela existe déjà dans certains secteurs qui privilégient les opérationnels à ce type de poste entouré d’une équipe spécialisés RH (secteur bancaire par exemple).

    La fonction RH faisant partie d’un système, la question de son rôle et de son positionnement relèverait donc davantage lié à un changement … du système ! Nombre de RH sont effectivement formés aux problématiques de développement des RH (gestion et développement des compétences, des parcours, des métiers) sans avoir les moyens au sein de leur organisation d’investir ce champs stratégique.

    Faire évoluer la formation initiale des RH est une piste à condition que les problématiques RH et de changement soient également intégrées davantage dans les formations managériales de haut niveau… Idéalement, la fonction RH doit être partagée et il est essentiel d’investir sur les Hommes : mais cette approche ne deviendra réalité qu’à partir du moment où elle viendra des Dirigeants qui en donneront l’impulsion… à l’image de ce montrent les 2 ouvrages de Collins…

  • Touati dit :

    Vision décapante , et trés proche de la réalité des 3/4 des RRH/DRH. Mais la responsabilité est aussi à l’Entreprise qui en mettant en avant sans cesse la dynamique commerciale et financiere a contraint la compétence RH ( bien docile ) à demeurer en retrait. Surement pas crainte …du changement et de la prise de risque.

  • Perrine dit :

    Et le profil RH cabinet qui ne parvient pas à basculer en entreprise on en parle ? 😉 « Vous n’avez pas l’expérience entreprise Madame » alors qu’une pluralité de missions au sein d’entreprises différentes de toute taille et tous secteurs a été menée ! S’il faut apparemment être généraliste pour y parvenir alors je me languis que cela devienne has-been rapidement en effet 🙂

  • Perez Valerie dit :

    Bonjour article super intéressant qui me « réconforte ». Je suis une passionnée des RH, après avoir été assistante de direction pendant 17 ans je me suis spécialisée en RH en obtenant mon Mastere spécialisé RH. Cela fait plus de 4 ans que je demande un poste en RH dans le groupe où je travaille! On me reproche un manque d’expérience en RH pure, donc je demande des détachements pour acquérir cette expérience mais mes demandes restent vaines. Ils ne sont pas pour la mobilité des gens qui ont des compétences. Quand on est compétent sur son poste on y reste ! Je suis d’accord avec l’article quand on dit qu’une personne qui est dans l’opérationnel est plus ouvert et apte à ce type de poste. Je fais des RH tous les jours dans mon métier, mais aucune chance dans ce groupe ; j’envisage de partir alors que cela fait 12 ans que j’y suis !

  • Acoc dit :

    Article très intéressant je suis entièrement d accord avec cette vision des rh

  • didier dit :

    Le dogme du digital n’est pas loin et le tout techno dans les RH me fait bien rire .Ceci dit il faut parfais forcer le trait pour faire prendre conscience de la ringardise d’ une fonction RH enlisée dans la jungle juridico-administrative , bien loin des enjeux de transformation désormais globalisés qui guettent l’entreprise. Pour cela il faudrait redonner au sein des entreprises la place que la DRH n’aurait jamais dû quitter et c’est pas gagné et ce ne sont pas les applis digitales qui vont changer la face de l’entreprise

  • Nathalie dit :

    article intéressant. La transformation a déjà commencé chez certains DRH 🙂 je pense que nous avons le choix de nos parcours : autrefois salariée, aujourd’hui Consultante parfois réelle, parfois virtuelle.. A bientôt.

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