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Recruteurs, soyez stratégiques : mindmappez vos recrutements !
Par : Hugues Truttmann
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Mindmap recrutement
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

Dans l’Épisode I, nous avons parlé analyse du besoin. Comme vous l’avez compris cette première étape est cruciale et il n’est pas possible d’avancer dans le process de recrutement si cette étape n’a pas été effectuée.

Une fois l’analyse du besoin complète et terminée, il est temps de mettre en place votre stratégie de recrutement: quel profil ? quel canal ? quel outil ? quel message ?

Dans ce nouvel épisode, nous allons donc aborder l’étape suivante qui consiste à définir, à organiser et à mettre en place cette stratégie.

 

The Keywords Mapping is born !

« Dataïsation » du besoin ou comment trouver les mots clés pertinents

Hugues : À partir de l’analyse du besoin, il faut maintenant traduire ce besoin, ce profil recherché, en data et en mots-clés qui permettront d’organiser les recherches. Il faut transformer une description de poste globale et tout un contexte d’entreprise, d’équipe en une synthèse de mots-clés qui vont nous amener à un résultat pertinent.

Sophie : Dans les mots-clés il y a ceux qui vont te permettre d’identifier les profils correspondants à ton besoin, mais également ceux qui vont de permettre d’exclure les profils similaires ou très proches mais qui ne correspondent pas exactement à ta recherche. Les critères d’exclusion ne sont pas à sous-estimer.

recrutement stratégique

Les étapes pour construire sa stratégie de recrutement

Hugues : Je vais définir les outils et les médias que je vais utiliser pour ma recherche, pour cette recherche. Je vais avant tout définir mon écosystème de recherche.

Sophie : C’est surtout que tu ne choisis pas un outil en soit, mais bien parce qu’il est cohérent par rapport à la recherche. Une fois qu’on a compris la typologie de profil recherché, il faut se poser la question : Où se trouve mon candidat, online et offlineOù travaille-t-il ? Quels sont ses centres d’intérêts professionnels voire extra professionnels ? Par exemple dans l’IT, est-ce que mon candidat est potentiellement un gamer ?

Si je me mets à la place de ce candidat, si j’étais cette personne : où a-t-on le plus de chance de me trouver ? Quel est le meilleur canal / le canal le plus direct pour m’approcher ? À quel message d’approche serais-je sensible mais également insensible ?

« Keywords mapping »

Hugues : Là il est intéressant d’utiliser le Mind mapping ou carte heuristique. C’est par tout un système de cases, de mots-clés, de flèches, de codes couleurs, d’interaction que je vais voir se dessiner tout l’écosystème de mon recrutement. Ainsi se dessinent facilement toutes les étapes et tous les outils dont je vais avoir besoin dans mon process de recrutement et donc de Sourcing.

Sophie : Dans les rubriques clés, on peut envisager les entreprises visées, un secteur géographique, une mission précise, des qualifications ou certifications, des compétences clés, des logiciels de référence, le niveau de poste, le niveau hiérarchique, etc. On peut également lister les réseaux spécifiques online et offline, les réseaux d’Alumni, les événements de référence avec leur calendrier…

Hugues : Oui, par exemple si tu pars d’un besoin pour un poste de directeur commercial, tu vas ensuite chercher sur quel secteur de référence, disons par exemple, le domaine médical, et là tu vas commencer à chercher quels sont ses interlocuteurs type, ses clients, ses revendeurs, etc. C’est assez innovant de parler de keywords mapping comme outil de construction d’une stratégie de recrutement et c’est pourtant terriblement efficace.

Le mind mapping appliqué au recrutement se traduit en « keywords mapping » et permet de visualiser très rapidement et très concrètement les points clés de cette stratégie et quels sont les canaux et actions à mettre en place.

Recrutement Stratégie

Sophie : Une Mind map, c’est également l’occasion de décrocher de son écran d’ordinateur et de brainstormer, et même idéalement en groupe, notamment si on recrute sur des besoins volumiques avec d’autres recruteurs ou chargés de recherche par exemple. Tableau blanc, on note toutes les idées et les liens se feront petit à petit. C’est cette image globale qui va te permettre de visualiser rapidement les principaux canaux de recherche.

Hugues : Tu vas arriver à peut-être une cinquantaine d’items sur ton paperboard et l’idée c’est d’arriver à moins de 10 items que tu vas utiliser pour ta recherche. C’est-à-dire que tu as d’abord la phase de brainstorming et ensuite une phase de synthèse où tu vas te concentrer finalement sur les quelques items clés dont vont découler tous les autres. C’est un plan de bataille finalement. Ca va te permettre de savoir où concentrer tes forces et comment organiser tes actions. C’est comme Napoléon : contre une armée trois fois plus nombreuse, il gagnait, pourquoi ? Il concentrait toutes ses forces sur le point le plus faible de l’adversaire. C’est un peu ici le même principe.

Sophie : Ce brainstorming visuel c’est également l’occasion de mettre en lumière des canaux plus confidentiels et donc sous-exploités par la concurrence, ce qui va te permettre de te différencier, et d’approcher ces fameux candidats que personne ne trouve. C’est l’occasion de prendre de la hauteur par rapport à tous les outils en vogue et notamment les principaux réseaux sociaux et cvthèques.

Après, il y a un autre point très important c’est le timing. Dans la gestion d’un recrutement, il y a un engagement de résultat selon un timing prédéfini : en interne comme en externe, l’idée est d’avoir un plan d’action avec des objectifs hebdomadaires précis. Dans cette logique de timing, il peut être intéressant d’attribuer aux différents canaux ou différentes actions un code couleur en fonction du temps plus ou moins long nécessaire à leur exploitation : temps de réponse moyen des candidats, fréquentation du site, ergonomie, etc. Ce tableau te permet de gérer tes actions de recrutement en fonction d’un calendrier global. Selon où tu en es dans ton plan d’action, tu vas te déplacer d’une case à l’autre de ton tableau et donc gérer tes efforts de manière plus efficace.

Hugues : L’idée concrètement n’est pas d’avoir 1000 contacts pour finalement retenir 10 candidats mais peut-être d’en avoir finalement moins de 100 au départ et donc être plus efficace dans sa sélection et avoir plus de temps pour gérer d’autres recrutements en parallèle. En cabinet, tu comprends donc qu’il y a une logique de rentabilité et de performance hyper intéressantes.

Une bonne stratégie de recrutement, c’est aussi choisir les bons outils !

1000 contacts pour n’en retenir que 10, c’est une perte de temps phénoménale :

  1. parce qu’il n’y a pas eu d’analyse fine du besoin
  2. parce qu’il n’y a pas eu de stratégie établie en adéquation avec ce besoin.

Sophie : On entend pourtant beaucoup parler d’acquisitions en masse, d’outil permettant de sourcer plus de profils alors que ce travail de masse est hyper chronophage, épuisant pour le recruteur avec finalement un rendement temps/résultat assez médiocre. Dans cette logique de vouloir recruter vite sur d’importants volumes, tu as de grandes chances de multiplier les candidats qui ne valident pas la période d’essai.

Hugues : C’est de l’abattage. Cela n’a aucun intérêt. Et quand tu es en cabinet, tu as souvent une garantie qui t’engage à retrouver gratuitement un remplaçant. Autant dire, encore plus de temps perdu et d’argent perdu. Quand on sait ce que coûte à une entreprise un échec de recrutement, il est clair qu’une approche qualitative est finalement plus rentable vis-à-vis du coût global du recrutement pour un poste.

Sophie : Alors justement quand tu es amené à recruter sur plusieurs lignes métier, en cabinet ou en entreprise, il est compliqué de bien connaître l’écosystème du profil recherché qui peut être dans un secteur domaine d’activité que tu maîtrises moins bien, voire que tu ne connais pas du tout. Comment et où aller chercher de l’info pour enrichir sa Keywords Map stratégique ?

 

stratégie sourcing

Explorer de nouveaux écosystèmes

Hugues : Plus tu vas chercher, plus tu vas rencontrer de gens et plus tu vas enrichir ton écosystème. C’est un travail de fond, un apprentissage quotidien. On va vers une hyperspécialisation des médias sociaux, des sites emploi, des réseaux. Il faut une connaissance fine de l’écosystème de référence pour l’intégrer et l’optimiser efficacement. Il faut parfaitement le maîtriser, le comprendre et détecter ses évolutions. Tous les recruteurs vont aujourd’hui sur des médias généralistes, il faut être capable d’aller plus loin, là où la concurrence n’est pas. Ce sont de nouveaux écosystèmes qu’il faut chercher et explorer, et s’ils n’existent pas, il faut les créer !

Sophie : Il y a une notion très importante dans ce que tu dis, c’est la veille. On connaît bien son écosystème parce qu’on s’y intéresse : on se documente, on échange, on cherche de l’info, on suit les évolutions, les tendances économiques, les innovations, etc. On sait déjà que le recruteur aujourd’hui est protéiforme : à la fois enquêteur, négociateur, animateur, conseiller, coach, il est également journaliste, dans la pige, mais idéalement également dans la production de contenu.

The « recruiting attitude »

Hugues : le recruteur pour moi est aujourd’hui obligatoirement spécialisé, c’est devenu indispensable. Je dirais même, le recruteur généraliste est en train de mourir s’il n’est pas déjà mort. Tu ne peux pas recruter efficacement dans un domaine que tu ne connais pas, que tu ne comprends pas. L’avenir est au recruteur hyper spécialisé sur son marché. Plus qu’une technique, le recrutement est avant tout un état d’esprit.

Mais ce sera le thème d’un prochain épisode 😉

Très bonne semaine à tous !

Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Expert en recrutement. Hugues est un artisan-recruteur prospectiviste pour qui l’art du recrutement est le parfait mélange entre son attrait pour la philosophie taoiste, sa passion pour les Relations Humaines et son vif intérêt pour les technologies du numérique. Souhaitant désormais transmettre sa science du recrutement, Hugues collabore avec l'équipe #rmstouch depuis début 2016.

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