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Le Sourcing Spirit, arme fatale du recruteur
Par : Sophie Guenat
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

Bonjour à toutes & à tous !

Pour ceux qui nous rejoindraient seulement maintenant,  l’idée de cette série est de pouvoir partager avec vous notre vision du recrutement et plus précisément du sourcing, aussi bien dans sa dimension stratégique (réflexion) que tactique (action).

Nous avons donc décidé, avec mon comparse Hugues (Truttmann), d’écrire une série d’articles dédiés à ce sujet.
Pas seulement le côté « outils », technique comme vous l’aurez compris, mais également l’approche « process global » et stratégie de sourcing.
Nous voulons donc passer en revue les différentes étapes de la phase sourcing afin de redonner du sens et recontextualiser la maîtrise technique et ces fameux outils.

Dans l’Episode I – The Analysis, nous avons mis en avant l’importance d’une analyse approfondie du besoin dans le cadre d’un recrutement. Sans une compréhension fine du poste, de l’environnement de travail, des enjeux organisationnels et de l’historique de l’équipe, il n’y a pas de recrutement pérenne possible.
Minimisez l’importance de cette étape est donc sans aucun doute le plus court chemin vers l’échec et l’inefficacité.

Dans l’Episode II – Mindmap your recruitment, nous avons mis en lumière une deuxième étape clé du process de recrutement : la réflexion et mise en place d’une stratégie, adaptée et repensée à chaque besoin.

Aujourd’hui, dans ce 3ème opus, l’idée est de faire un point avant de se lancer dans les fameux outils. Parce que nous sommes convaincus que le sourcing n’est pas qu’une question d’outil ou de canal mais avant tout une prédisposition de l’esprit.

On y va ?

Ne sous-estimez pas votre 1er outil : vous-même !

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Sophie – Avant de passer dans des choses plus technique avec de la recherche en ligne, il est important de rappeler que le premier outil du recrutement, c’est le recruteurIl faut se sortir de l’idée que, parce qu’on a les « bons » outils, ou parce qu’on est sur le « bon » canal, on va forcément aboutir à un résultat de recrutement positif. Si ce n’était qu’une question technique, il n’y aurait aucune plus-value au métier de recruteur, ce qui est parfaitement faux comme nous le savons tous !

Il ne faut donc pas négliger les pré-requis du recruteur, à savoir être dans de bonnes dispositions personnelles, mentales.
J’en reviens à cette notion de Sourcing Spirit qui te tient particulièrement à cœur, à savoir l’attitude, l’état d’esprit du recruteur afin de s’inscrire dans une dynamique positive, de succès.

Hugues – c’est toujours ce fameux parallèle avec la vente : si on n’est pas bien dans sa tête, on ne peut pas recruter. C’est aussi simple que ça. Et c’est exactement la même chose pour un candidat. Si le recruteur n’est pas bien dans sa tête, il ne pourra pas transmettre l’enthousiasme et la conviction nécessaires pour attirer son candidat.

Sophie – Et qu’est-ce que tu entends par « bien dans sa tête » ?

Hugues – Excellente question ! En fait, être bien dans sa tête c’est être présent, présent à ce qui se passe, présent dans l’écoute et dans l’observation. Et pas seulement quand on est en face-à-face avec un candidat mais également pendant la phase de sourcing, derrière son écran ou au bout de son téléphone par exemple.

Sophie – c’est aussi être présent à soi-même, savoir reconnaître ses forces, ses faiblesses, ses doutes ou tout simplement qu’on est trop fatigué, trop préoccupé, trop peu concentré pour parvenir à sourcer efficacement à ce moment-là. Être présent à ce qu’on fait, c’est aussi se créer des conditions de travail est un environnement propices à la concentration : être au calme, s’isoler, ne pas se laisser interrompre à tout bout de champ, par des collègues par exemple. 

Se créer un environnement de travail, personnel et matériel, est un point sur lequel on insiste en formation, et ce point est indispensable pour une plus grande efficacité.

Le Sourcing Spirit

Hugues – le Sourcing Spirit en fait c’est une attitude que tu vas avoir en permanence en tant que recruteur, que tu sois au bureau, dans la rue ou au supermarché. C’est de la curiosité, de l’ouverture vers les autres et la facilité à entrer en contact, créer du lien pour finalement donner ta carte de visite. Au-delà des outils, c’est une attitude, 24h/24, au-delà des horaires de bureau et de ta présence devant un écran.

Sophie–en effet, il ne s’agit pas de se dire « ça y est, j’ai ma stratégie, je sais quels outils, quels canaux je vais utiliser » et donc de s’arrêter à ça. Il faut garder en-tête qu’il y a eu une vie et donc des candidats au-delà de cette stratégie et qu’il ne faut pas les ignorer. Le sourcing est une activité permanente et le recruteur doit rester à l’écoute, curieux et vigilant par rapport à de nouvelles pistes qui pourraient émerger spontanément. Keep your eyes open!

Oui, il est important d’avoir une stratégie et une tactique de sourcing mais il est primordial de savoir s’en détacher pour rester ouvert à d’autres opportunités qu’on aurait pas envisagées en premier lieu.
D’ailleurs il y une BD du recrutement à venir sur ce sujet 😉

Hugues–et c’est même cet état d’esprit qui va faire la différence au final, entre quelqu’un qui va juste appliquer une méthode et une personne qui va faire preuve de ce Sourcing Spirit, la différence entre un sourceur de base, focalisé sur sa méthode, et un bon sourceur. C’est le plus, et c’est de l’humain, une attitude, une personnalité, un intérêt pour l’autre, plus qu’une maîtrise technique. C’est de l’émotionnel, de la sincérité aussi.

Sophie–et du coup c’est aussi être ouvert à des profils qui a priori ne correspondent pas, selon nous bien sûr, et donc ne pas fermer la porte trop vite à ces profils dits atypiques. Cela dit, aujourd’hui si je regarde autour de moi je ne sais plus vraiment à quoi correspond un profil « typique » !
C’est intéressant de se dire que si, à la base, on a deux recruteurs, qui recrutent pour le même poste, pour le même besoin, pour le même client, voire même qui ont construit ensemble leur stratégie de sourcing, eh bien au final on aura quand même des résultats différents. Et elle est là la vraie plus-value du recruteur, dans l’humain, la personnalité et la capacité à créer du lien, un lien de confianceC’est l’état d’esprit du recruteur qui va créer la vraie différence.

Hugues–et combien de fois tu vas trouver ton candidat pas directement en lien avec ta Mindmap stratégique, mais complètement par hasard.  Enfin est-ce vraiment un hasard…c’est un autre débat. Mais par coïncidence tu peux te retrouver dans une situation a priori anodine, et c’est à la caisse un samedi en faisant la queue dans un magasin que tu vas rencontrer une personne qui a le profil recherché ou qui connaît quelqu’un et qui donc peut te mettre en contact direct.
Dans le recrutement il y a à la fois le côté rationnel, je construis une méthode, j’applique cette méthode, et en parallèle le côté humain, spontané, irrationnel où c’est l’énergie et l’intention que je donne à ma recherche qui va me revenir par un biais totalement différent.

Action-réaction !

Sophie– sans rentrer dans des considérations personnelles voire spirituelles, parce que ce n’est pas le débat ici, il est important d’aborder cette notion d’énergie dans le sens où elle correspond à ce que renvoie le recruteur à un candidat, et pas seulement en entretien face-à-face mais également au téléphone ou via ses messages écrits. Pensez que c’est votre énergie, votre intention qui va conditionner la réponse de l’autre, tout comme un muscle réagit à des stimuli.

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Quels stimuli envoyez-vous à vos candidats lorsque vous n’êtes pas dans l’enthousiasme, la concentration, l’intérêt ?

C’est au final votre état physique, de fatigue, votre conviction personnelle qui vont s’exprimer au-delà des mots : dans votre voix, dans le ton employé, mais également dans la créativité ou pas des messages. Si vous vous mettez à sourcer un vendredi en fin de journée, parce qu’il le faut, parce que vous n’avez plus le choix, parce que vous êtes à la bourre, mais qu’en même temps vous êtes crevé, il y a du bruit autour de vous et vous n’êtes clairement pas motivé, quels résultats pensez-vous obtenir ? Serez-vous intéressant pour le candidat ? Inspirant ? Convainquant ?

Hugues–je suis parfaitement d’accord, Et c’est même l’état d’esprit qui va conditionner ta recherche, Le choix de tes mots-clés, l’inspiration que tu vas avoir à détecter les « bons » profils pour ton besoin. Je dis la même chose à mes candidats si tu projettes de la tristesse, du doute, du négatif, c’est exactement ce que tu recevras. Il faut programmer ton cerveau à réussir, réussir à se projeter dans du positif pour attirer les bonnes personnes.

Pour le recruteur, plus son cerveau va être programmé à se concentrer sur un besoin clair, plus il va avoir de conviction, et donc générer une énergie positive qui va attirer à lui les bons profils. Ça peut être des gens dans la rue, des CV que l’on a déjà, la personne rencontrée suite à une discussion avec un collègue ou un ami, etc. Tous les médias sont possibles, il faut garder en tête son besoin bien clair et rester positif dans son attitude. C’est beaucoup plus simple que ce qu’on veut nous faire croire en focalisant sur les outils.

Time is key…

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Sophie–Tout ça n’est pas à prendre dans une logique de « positive attitude » béate et simpliste, parce qu’on sait que le métier de recruteur est loin d’être aisé et qu’on a tous nos coups durs, nos coups de mou, nos frustrations etc. Mais si l’on veut réussir, il est aussi important à un moment de se donner le luxe de bien faire les choses, de travailler dans de bonnes conditions et dans de bonnes prédispositions.
Et le plus important n’est peut-être finalement pas le temps que tu vas consacrer à ta recherche mais les moments propices que tu lui dédies. Ne pas se dire que le sourcing est la dernière chose que je fais, quand j’ai le temps quand je n’ai plus le choix, quand je ne peux plus faire autrement, mais bien de le prendre comme une activité à part entière et qui plus est vraiment stratégique. Se donner les bons moments mais aussi savoir s’arrêter, faire des pause, prendre du recul et ne pas passer des heures sur un jobboard ou un réseau social si il n’y a pas de résultat. On peut s’épuiser dans des recherches qui seront au final inefficaces.
Gardez à l’esprit, toujours, que c’est la pertinence et l’efficacité qui priment.

Pourquoi ne pas se donner des challenges ? Du type je me donne 30 minutes pour avoir trois candidats au téléphone et autant de recommandations d’autres personnes. Ou des objectifs en termes d’entretiens. Et si je n’ai rien au bout de 30 minutes alors je passe à autre chose et j’y reviens plus tard. Vous acharner ne sert à rien si ce n’est pas le bon moment, vous perdez votre temps. Et peut-être que vous n’avez pas l’esprit de compétition, Et que cette notion de mini challenge ne vous parle pas. Dans ce cas trouvez les objectifs qui VOUS correspondent et qui VOUS motivent à être plus efficace : rentrer chez vous plus tôt, prendre plus de temps pour déjeuner etc.

Hugues–je suis complètement d’accord avec toi, l’idée ici c’est de savoir lâcher prise. De savoir reconnaître à quel moment il est important de dire stop et de préserver son efficacité.

Sophie–et c’est même souvent à ce moment-là que les choses se décantent. Où tu vas finalement avoir un retour à tes messages, une candidature qui t’arrive directement ou par un collègue. Au moment où tu acceptes de reconnaître que ce que tu es entrain de faire, tes recherches sur tel canal ou tel outil, sont infructueuses et donc qu’il faut s’arrêter pour le moment.

Désacralisons le sourcing

Hugues–le sourcing et souvent perçu comme un truc de martiens, hyper compliqué avec du big data des recherches complexes, des booléens à la chaîne, mais je pense qu’il faut vraiment désacraliser le truc simplement en disant que le sourcing c’est avant tout de l’humain. C’est juste s’intéresser aux autres, se dire qu’il y a un poste quelque part pour quelqu’un qui cherche du travail ou qui aimerait changer du sien. Moi recruteur, je vais être un des acteurs importants pour trouver un boulot à un candidat. La mission du recruteur n’est pas tant de pourvoir un poste mais de trouver un emploi à quelqu’un. L’approche est humaine avant tout, et là il n’est plus question de OR, de NOT, astérisques et autres.

La priorité est toujours l’humain et l’intérêt pour l’autre.mythe-sourcing

Sophie–on est effectivement dans une période où tout le monde veut de l’outil, on ne parle que d’outils, de plus en plus perfectionnés, soit disant révolutionnaires. Les centres d’intérêt des recruteurs sont aujourd’hui orientés vers la question technique, mais il ne faut pas oublier que les outils ne sont que des facilitateurs et que l’essentiel du recrutement, et donc a fortiori du sourcing, est humain.

Hugues–des facilitateurs oui et non. Envoyer des messages, des demandes de contact, des e-mails « froids » ne facilite pas forcément l’échange avec le candidat. C’est ce que j’évoque dans mon dernier article, je suis persuadé qu’on est beaucoup plus efficace en passant directement par le téléphone. Quelque part on se cache derrière l’outil, c’est peut-être une forme de fuite. On fuit peut-être la relation humaine, la peur du rejet etc. Il ne faut pas négliger les bases, essentielles.

Sophiebeaucoup de recruteurs ont peur du téléphone, tout comme beaucoup de commerciaux d’ailleurs.

Hugues–mais le téléphone, utilisé de manière efficace, est beaucoup plus efficace, plus productif, surtout quand tu fonctionnes par recommandation. Tu vas d’abord appeler des gens que tu connais, de ton réseau proche et ils vont te permettre d’appeler « de la part de ». Si tu envoies un mail dans le vide tu as 9/10 chances de ne pas avoir de réponse parce que la personne ne te connaît pas et ne te fait donc pas confiance. Si tu fais du sourcing par recommandation, les résultats peuvent être excellents. Pour moi, on est plus efficace à utiliser le téléphone. Et ça renvoie au Sourcing Spirit, où on remet de l’humain, de l’émotionnel au cœur de la démarche.

Sophie–les outils ne sont cependant pas à négliger, surtout quand tu commences dans ton activité et donc que tu n’as peut-être pas encore le réseau nécessaire et suffisant pour ta démarche de sourcing par recommandation. Il ne faut pas non plus oublier la notion d’urgence qui accompagne toujours un recrutement (on recrute généralement pour hier). Les outils peuvent amener un complément de connaissances et permettre d’élargir un nouveau réseau dans un écosystème méconnu.

Hugues–il faut savoir marier les deux. Je ne dis pas qu’il faut faire du 100 % humain dans le sourcing mais il faut savoir marier les deux avec l’aspect technique. C’est du 50/50. Plus tu vas marier les deux, plus finalement tu vas pouvoir enrichir et valoriser ton réseau, qui est la vraie plus-value du recruteur. Le fonds de commerce d’un recruteur c’est avant tout son réseau.

Mais nous en reparlerons plus tard, de l’importance de créer, entretenir et générer de l’interaction avec un réseau de confiance pour optimiser son sourcing. Et une fois n’est pas coutume, nous rentrerons dès la semaine prochaine dans les aspects plus techniques du sourcing 😉

Bonne semaine à tous !

Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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