Bonne année 2017

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Le vivier, fonds de commerce du recruteur
Par : Sophie Guenat
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sourcing vivier recrutement
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

This is the end…

Et oui, l’aventure de la Saga Sourcing touche à sa fin avec ce 7ème et dernier épisode sur le vivier candidats.

Nous espérons sincèrement que cette série d’articles vous a plu et qu’elle a pu vous inspirer dans vos réflexions et votre pratique du métier.

L’objet de ce dernier épisode est donc de faire un point sur le vivier de candidats et d’aborder la question du suivi : comment entretenir le lien avec votre vivier et surtout comment l’optimiser.
Comme nous lavons vu dans l’épisode précédent sur l’approche candidat, en recrutement tout contact est un contact utile. Un candidat qui ne correspond pas à un besoin précis à l’instant T peut néanmoins correspondre à un futur besoin, d’où l’intérêt de rester en contact, de créer du lien et de l’entretenir.

Un vivier s’alimente donc en permanence.

Définition du vivier

Hugues–le vivier n’est pas simplement une CVthèque, comme tu en trouves sur le net, même les candidats présents dans ton ATS ou CRM candidats de l’entreprise ne sont pas ton vivier.

Ce sont les personnes que tu as rencontrées ou au moins que tu as eu au téléphone, personnellement. Il y a forcément eu un contact, une première qualification, tu as pu échanger avec la personne et cerner son projet, ses attentes, ses compétences clés, son niveau de salaire, sa mobilité etc. Tes contacts sur les réseaux sociaux ne sont pas ton vivier si tu n’as jamais échangé en direct avec eux au-delà d’un message d’approche. Ce qui distingue le réseau du vivier, selon moi, c’est justement cet échange live où tu as pu affiner le profil et la personnalité du potentiel candidat.

Les candidats recrutés

Sophie–ça n’est pas toujours une évidence mais le vivier commence avec les personnes que tu as placées ou recrutées, et que tu suis dans leur nouveau poste, un peu comme un coach, pour t’assurer que l’intégration se passe bien.

HuguesOn est bien d’accord qu’il ne s’agit pas, quand tu es en cabinet, de débaucher tous les six mois les candidats placés. Il faut respecter une certaine éthique à ce niveau. Mais tu peux te dire que les candidats sont peut-être prêts à bouger après trois ans dans le poste.

Sophie–oui tout à fait ! Mais il est important de comprendre que ces personnes que tu as accompagnées vers ce nouvel emploi, qui théoriquement est un changement positif dans leur vie et leur carrière, te font confiance. Sans dire qu’elles te sont redevables bien sur, elles sont néanmoins enclines à échanger et partager de l’information avec toi par la suite. Il faut optimiser ce lien fort et positif.

lien-vivier-recruteur
Suivre un candidat dans son intégration n’est pas seulement une obligation liée à un process RH ou à une clause de garantie avec ton client, c’est aussi une formidable source d’information. Déjà parce que tu vas pouvoir t’assurer que l’intégration de la personne se passe correctement et donc ainsi sécuriser ton recrutement. Il m’est d’ailleurs déjà arrivé de « sauver » un recrutement en questionnant et en écoutant un candidat placé qui s’inquiétait de ne pas avoir son contrat et qui était prêt à quitter le poste alors qu’en fait il s’agissait seulement d’un retard administratif.

Hugues–et puis tu vas en parallèle pouvoir récupérer de l’information en interne, sur d’éventuels mouvements par exemple, qui vont te permettre de te positionner plus rapidement pour récupérer le mandat de recrutement. Sans parler du candidat qui devient client, une situation assez fréquente en cabinet.

Sophie–et même pour un recruteur en interne, le fait d’assurer un suivi avec une personne intégrée va te permettre de récupérer de l’information sur des processus internes, les challengers que rencontre l’équipe en ce moment, les difficultés organisationnelles ou managériales. La personne va peut-être aussi plus facilement se confier à toi si elle a des doutes sur sa pérennité dans le poste parce que tu n’es pas sa hiérarchie directe. Il ne s’agit pas de faire de ton candidat un indic’ mais bien de mettre le doigt sur d’éventuelles problématiques et moyens d’optimiser de futurs recrutements et intégrations. Et puis c’est également un excellent moyen de faire jouer la cooptation au sein de l’équipe voire d’une autre équipe.

Hugues–c’est rassurant pour le candidat, mais également pour le client ou l’opérationnel. Tu fais ton boulot jusqu’au bout, tu es pro et c’est donc encore un lien de confiance qui se renforce. Tu n’es pas simplement là pour pousser des candidats à la va-vite, prendre des honoraires, te dire que tu as fait ta part du job et disparaître. Quand tu travailles de cette façon, tu augmentes significativement tes chances de voir partir le candidat pendant sa période d’essai. On en revient toujours au même : dans ce métier tu gagnes à faire de la qualité. Et ça vaut aussi bien en cabinet qu’en entreprise.

Pour bien gérer son vivier, il faut utiliser les bons outils

Hugues–bien gérer son vivier c’est être capable de retrouver le bon CV, le bon profil, même 3 ans après le premier échange, en quelques secondes. Ce qui ne veut pas dire que tu n’as pas échanger avec le candidat entre temps. Mais tes contacts sont suffisamment bien organisés pour être facilement triés est accessibles à tout moment. C’est d’ailleurs l’objet de formations que nous dispensons aussi afin d’optimiser la méthodologie des recruteurs en utilisant les bons outils, en apprenant à les utiliser le plus efficacement possible. Il existe aujourd’hui plein d’outils sur le marché, l’idée est de faire des choix et d’aller vers les plus simples et non chronophages.

outils

Moi j’utilise simplement Evernote, mais que j’ai paramétré pour reprendre la logique de la méthode SPANCO dont on a déjà parlé. Ça me permet de pouvoir ressortir facilement un profil qui aurait telle ou telle compétence et qui serait donc prospect, potentiellement à l’écoute. Et puis j’utilise bien sur la recherche par mots-clés également possible, avec une indexation full text. Je peux y joindre les échanges par mail avec le candidat. Avec le version Premium j’ai même ses présences sociales en ligne directement rattachées.

Bien gérer son vivier c’est être bien organisé. Je travaille en temps réel : à la fin de chaque entretien je prends 5 à 10 minutes pour rédiger un compte rendu de l’entretien et préciser les éléments que j’avais déjà. Je joins le CV de la personne et j’ajoute des mots-clés : compétences, zones géographiques, ou autre. Un entretien n’est pas terminé tant que tu n’as pas mis à jour son profil dans ta base de données, quelle qu’elle soit. Cette étape fait partie intégrante de l’entretien.

Sophie–en effet ces 5-10 minutes peuvent faire toute la différence contrairement à de la prise de notes sur un papier, dans un coin de bureau. Cette qualification et indexation du profil sur un outil en ligne t’assures une meilleure gestion et utilisation de ton vivier aujourd’hui et à l’avenir. Ça demande de la rigueur et de la constance mais c’est clairement payant à moyen et long terme. Et il est important d’aller au bout des choses et d’être systématique dans cette pratique pour qu’elle soit vraiment pertinent et efficace. Si ce travail de qualification n’est fait qu’un entretien sur trois c’est beaucoup moins intéressant et tu vas perdre constamment du temps à rechercher le candidat que tu as en tête mais dont tu as oublié le nom, voire que tu as carrément oublié !

Si tu veux vraiment que ça te fasse gagner du temps, il faut que cette pratique devienne systématique. En sachant qu’une partie des renseignements auront déjà été notés pendant le premier échange par téléphone (merci les casques Madonna !). Et c’est beaucoup plus agréable pour le candidat quand tu arrives en entretien en face à face et que tu ne reposes pas les même questions parce que tu as oublié ou pas noté ce qu’il t’a dit pendant l’échange téléphonique. Et bien entendu ce sont des notes qui peuvent être partagées avec des collègues, des opérationnels etc. qui pourront eux-même les compléter à leur tour.
Après je comprends qu’on a pas toujours le choix de ses outils, surtout dans les grandes structures, et je m’y connais, maintenant voilà, des fois il faut penser résultats (et ça aucune boîte ne te le reprochera jamais !) quitte a squeezer le process.
Je sais, j’assume.
J’ai toujours eu, en parallèle des ATS entreprise, qui sont souvent des usines à gaz clairement, mon propre CRM candidats, personnel, Open source, online, complètement customisé à mes besoins et auquel j’avais accès n’importe quand et de n’importe où. Et je ne me servais que de ça. Et au final je pense qu’en entreprise on regarde avant tout le résultat de ton travail : il faut savoir être efficace avant d’être corporate.

Entretenir le lien

Sophie–il est aussi intéressant de réfléchir à comment garder le lien avec ses candidats ou potentiels candidats qui peuvent également être source d’information et prescripteurs. J’aurais tendance à dire qu’il n’y a pas de méthode en soi mais qu’il faut trouver sa propre façon de faire. Alors ne me sortez pas le coup du mail de bonne année en janvier, vous savez aussi bien que moi qu’il est aussi personnel qu’un message d’approche copier coller :-p

Non il s’agit de trouver un vrai message pour créer un vrai lien. Et ce n’est pas nécessairement par mail, ça peut très bien se faire par téléphone, par messagerie, Skype, SMS… tout dépend de vous et de votre candidat. Le timing également ; personnellement j’ai pris pour habitude de recontacter tous les candidats vus environ un mois et demi/deux moi après notre premier échange afin de voir comment la situation a évolué pour eux. Souvent ce sont mêmes eux qui sont revenus vers moi, simplement parce que j’ai laissé la porte ouverte et je les ai encouragés à le faire. Un candidat qui n’est pas à l’écoute du marché mais avec qui vous avez eu un bon échange, de l’écoute et un réel intérêt, et bien si vous l’encouragez à vous recontacter quand les choses évoluent pour lui, il y a de grandes chances qu’il le fasse plutôt que de se tourner vers un recruteur parfaitement inconnu.

Hugues-pour ramener ça au métier de la vente tu as d’un côté ton fichier clients et de l’autre ton fichier prospect. Et le traitement et la gestion des deux est la même dans le recrutement.

Autre chose importante, chaque candidat que j’ai reçu en face-à-face ou que j’ai eu en ligne, je le demande en contact sur LinkedIn, je l’intègre à mon écosystème. Pour ça, j’utilise Rapportive qui détecte les présences LinkedIn de mes contacts depuis leur email. Ça me construit un réseau bien sur mais ça me donne aussi de la visibilité auprès des professionnels de mon secteur d’activité de référence. De cette manière je reste présent à l’esprit de mon vivier et je travail mon attractivité : parce que je partage des articles, j’écris, etc. C’est une façon passive de conserver le lien. Après il y a la démarche active où là je vais les recontacter dès que j’ai un job susceptible de correspondre à leur projet ou à celui d’un de leurs contacts. Il ne faut pas contacter les candidats sous prétexte de créer de l’interaction mais bien de créer de l’interaction efficace, pour eux comme pour toi.

rencontre

Dernière chose, Il ne faut pas sous-estimer les occasions de rencontrer physiquement les personnes de son vivier dans le cadre de salons, soirées, after work, etc. La connexion et le lien sont d’autant plus forts avec les gens que tu as rencontré physiquement. Et puis, les events professionnels sont toujours l’occasion de récupérer de l’information sur ton marché, et qui sait peut-être de nouveaux mandats !

D’où l’intérêt pour les recruteurs de venir à #rmsconf le 11 octobre prochain par exemple 😉

Le vivier : la vraie valeur ajoutée du recruteur

Hugues–l’importance de bien organiser ton vivier et d’entretenir le lien c’est que tu vas pouvoir l’utiliser sur plusieurs années, valoriser ton expertise et même développer ton employabilité en tant que recruteur. Le vivier c’est le fonds de commerce du recruteur. C’est une mine d’or pour un un employeur ou un client, quel que soit le secteur d’activité. Le premier média, le premier jobboard que tu dois consulter c’est celui-là et si tu as correctement travailler en amont tu multiplies tes chances de trouver rapidement la bonne personne pour un besoin précis. C’est un travail de fond mais réellement porteur.

Si on met deux fois moins de temps à trouver un candidat on a mathématiquement deux fois plus de temps pour en trouver d’autres, pour d’autres postes, pour d’autres clients.
Recruter c’est savoir gérer son temps. Et la valeur d’un recruteur c’est la valeur et la qualification de son vivier. 

Sophie–créons du lien, suscitons l’intérêt, intéressons-nous vraiment aux personne en face de nous et soyons efficace avant tout !

Ainsi s’achève donc notre Saga Sourcing.

Mais l’aventure continue ! Et avec vous 🙂

Le 11 octobre prochain, le bien connu Challenge Sourcing #rmsconf évolue et devient le théâtre d’une épreuve de recrutement hors norme et inédite !
Êtes-vous prêt(e) à relever le défi ?
Qui sera le meilleur recruteur de France ?

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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