#rmsconf Lyon : 04 décembre 2014 !

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Le sourcing EST l’avenir du recrutement
Par : Laurent Brouat
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Sourcing-avenir-du-recrutement

Tout est disponible aujourd’hui sur internet…toutes les informations personnelles que vous pouvez imaginer sont là, accessibles à tous! Un nouveau métier émerge, le sourcing. Et le sourcing est une révolution pour le recrutement.

Malheureusement en France, le sourcing avec ses nouveaux codes est encore balbutiant voir inexistant (nous proposons maintenant une formation au sourcing suite aux différentes demandes!). Dans cette présentation de l’impact du sourcing, je vous emmènerai sur un chemin en 2 parties.

D’abord, je vais vous présenter brièvement en quoi consiste le sourcing et pourquoi c’est aussi important aujourd’hui.

Puis dans un prochain article, je vous ferai une démonstration live de techniques de sourcing révolutionnaires (pour la France)…mais je vous réserve des surprises.

Encore récemment pour reprendre les mots de Reid Hoffman (fondateur de Linkedin) ou même de Chris Brogan (Blogger américain très connu), la capacité à récolter, analyser et interpréter les donnés est aujourd’hui fondamentale. Et dans ce maelström d’informations, les données sur le capital humain sont exponentielles.

Vous avez les réseaux sociaux, les blogs, les forums, les sites des entreprises…toute la masse d’information dont tout un chacun a accès est infinie…La problème n’est plus l’information en elle-même mais bien de faire le tri!

Faîtes l’expérience et googlez-vous, vous serez surpris!

Qu’est ce que le sourcing?

Aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, un nouveau métier est apparu, le sourceur.

Le sourceur qui fait du sourcing a plusieurs fonctions mais la principale consiste à chercher, trier, analyser des profils pour des postes précis en en minimum de temps à partir de tous les systèmes à sa disposition (ATS, CVs, réseaux sociaux, blogs, forums, sites d’entreprise…).

Le sourceur aura aussi la charge de créer un viver de candidats potentiels sur un marché donné (pour ceux que cela intéresse j’ai listé les fonctions/responsabilités du sourceur).

Le sourceur trouve/source des profils, les contacte et le recruteur leur fait passer l’entretien et valide le processus en amont et en aval.

Une des fonctions du sourceur est aussi d’engager la conversation avec les candidats potentiels…non seulement il doit les trouver mais aussi les engager. On parle aussi de sourcing conversationnel…mais de plus en plus de personnes en RH sont engagées dans du sourcing conversationnel (recruteur, sourceur, community manager RH, erecruteur, marketing RH…).

Le sourceur vient en complément du recruteur…et généralement ce n’est pas une fonction latérale mais bien un rôle clé dans tout le processus.

En France…

En France, cela n’existe pas…il y a encore le chargé de recherche qui fait des recherches simples sur google ou qui, encore souvent, va décrocher son téléphone et se faire passer pour les pompiers ou je ne sais quelle excuse et obtenir les noms des différentes personnes de l’entreprise.

Mais c’est une façon de faire en voie de disparition…pourquoi mentir et utiliser des techniques de brigand alors que toute l’information est déjà sur internet?? Une recherche rapide et bien faite donnera de meilleurs résultats pour mapper une entreprise.

Les chargés de recherche se transformeront-ils en sourceurs? Ou les consultants recrutement?

Pour toute entreprise (et notamment moyenne et grosse), avoir des compétences de sourcing est fondamental…Savoir faire des recherches booléennes simples, savoir scanner internet et naviguer sur les réseaux sociaux avec aisance pour détecter les meilleurs profils…

Pourquoi le sourcing est important?

Voici les principales raisons:

- Trouver les fameux candidats passifs, ceux que vous avez du mal à trouver avec une petite annonce sur un jobboard. Ces candidats qui sont en poste, qui pourraient être interessés mais qui n’envoient jamais de CV. Ceux-là en général ont crée des profils sur les réseaux sociaux et ont laissé des traces!

- Réduire vos coûts de recrutement en optimisant tous les outils et en diminuant le recours aux cabinets de recrutement et aux jobboards

- Réduire le temps de recrutement en trouvant les candidats les plus adéquats par rapport au poste en un minimum de temps…C’est le travail d’un sourceur qualifié.

- Créer et entretenir un pool de candidats potentiels sur la durée

- Actualiser votre ATS grâce aux réseaux sociaux et optimiser un des actifs les plus important de l’entreprise: sa base de données

- Le sourcing, combiné à une stratégie globale de recrutement sur les médias sociaux est un outil puissant puisqu’il combine le recrutement direct (trouver et approcher) avec du recrutement indirect (développer une communauté/vivier de candidats potentiels)

Concrètement…

Je vous parle de sourcing mais concrètement, en quoi cela consiste?

Tapper un nom ou un mot-cle dans Google, c’est un début de sourcing….mais c’est généralement le plus simple et pas le plus efficace.

La vraie valeur ajoutée du sourcing moderne vient de la capacité du sourceur à faire des recherches booléennes. Et faire des recherches booléennes à partir du Google ou Bing dans les réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo…) ou sur les sites corporate de cibles d’entreprises avec des lignes de code très simples..

Je vais m’arrêter là car les détails concrets du sourcing, je vais les développer dans mon prochain article. Je vais vous montrer comment obtenir des résultats étonnants avec des techniques simples…

Image: jscreationzs / FreeDigitalPhotos.net

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Laurent Brouat

Directeur associé de Link Humans France, Laurent forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant.

49 commentaires

  • RHéSolution dit :

    Bonjour Laurent,
    Bon article encore une fois. Le succès de ce type de prestation et la difficulté majeure réside principalement dans la relation, le lien de confiance, entre le consultant et le sourceur.

    Pourquoi les consultants ont ils tant de mal à déléguer auprès de chargé(e)s de recherche? Parfois par manque de ressources (un chargé de recherche est un coût fixe, non production en tant que tel), soit par manque de confiance (en soi/en l’autre, vaste débat…), ou de capacité à EXPLIQUER son cheminement intellectuel qui le guide lors de ses recherches de candidats à son chargé de recherche.

    L’autre raison qui limite l’utilisation d’un sourceur m’a été expliqué dernièrement par un de mes ex managers dans un grand cabinet anglosax: un bon sourceur tient son consultant en otage. En effet, difficile pour un consultant de vivre sans de bons CVs. Au même titre qu’un bon développeur web tient en otage son client si celui ci décide de réinternaliser la fonction, ou de changer de prestataire. Ce sentiment de dépendance est compliqué à contourner.

    L’utilisation d’un sourceur indépendant ou externe me semble aussi compliquée par des questions évidentes de priorité de traitement: Si nous sommes 2 utilisateurs à chercher le même profil, mon concurrent sera-t-il servi avant moi? Pourquoi pas? etc….

    Bref, une activité amenée à se développer, cruciale en matière de recrutement, qui conditionnera pour un consultant le fait de trouver LE cv que son client n’aurait pas pu trouver tout seul (de plus en plus compliqué).

    Alexandre.

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Alexandre pour votre retour et notamment les raisons pour lesquelles les consultants hésites à avoir recours aux Sourceurs…je pense que le métier de chargé de recherche tel qu’il est pratiqué est amené à évoluer…Mais la masse d’information est là…prête à la consommation

  • Riadh dit :

    Très bon article effectivement mais je suis au regret de vous dire que le sourcing n’est pas un phénomène nouveau et qu’il constitue 75% du travail du recruteur.
    Le sourcing est à la base de notre travail et son automatisation n’est pas nouveau. Idem pour la recherche booléenne qui est le fondement de la recherche et qui d’ailleurs pratiquement le même âge que Google (fouiner sur le net et vous trouverez une tonne de référence et les américains sont les plus en avance sur ce point d’ailleurs.
    Aussi, juste pour référence, allez voir l’application jobdiva et son excellent outil automatique de « harvesting » (votre sourcing) à la façon booléenne.

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour Riadh,
      Et merci pour votre commentaire!
      Effectivement le sourcing n’est pas un phénomène nouveau…depuis que le recrutement existe, le sourcing existe. Ce que je veux dire est qu’il prend encore plus d’importance et que les techniques de sourcing ont largement changé…il est donc temps de s’actualiser pour beaucoup de professionnels. Quand je fais des formations sur le sourcing pour certains clients, ils sont tous supris…par les recherches booléennes évoluées!
      Merci en tout cas pour l’application jobdiva…je vais aller jeter un oeil.

    • thepretender dit :

      Je trouve effectivement un peu fort de café de penser que le/la chargé(e) de recherche ne sait que se faire passer pour le pompier de service (très mauvais exemple, d’ailleurs).
      Un(e) bon(ne) chargé(e) de recherche est cratif(ve) où il ne garde pas son job…

  • Sandrine dit :

    N’est-ce pas une évolution normale du poste de recruteur ou du chargé de recherche ? Au même titre que la secrétaire a vu évoluer ses fonctions grâce à l’avènement d’outils, le recruteur / chargé de recherche doit apprendre à intégrer cette façon de travailler dans son quotidien.

    Dans le contexte actuel il me donc semble difficile de dissocier le recruteur du sourceur. Nous vivons ici à Montréal une pénurie de main d’œuvre dans certains secteur d’activités, il est donc indispensable d’intégrer des stratégies plus proactive en terme de sourcing, en utilisant notamment les médias sociaux.

    Merci Laurent pour ton article, le terme ‘sourceur’ n’étant pas ou peu utilisé ici, il permet à mon nom d’entreprise de reprendre tout son sens :)

    • Laurent Brouat dit :

      merci Sandrine…de la Source Humaine !!
      Le recruteur et sourceur sont très proches mais dans les moyennes/grandes structures ils sont dissociés même si il bossent ensemble…Le sourceur devient un métier assez technique où l’analyse de donnée est importante…

  • Lecairn dit :

    excellent Sir Brouat , même si le terme de Sourceur ne me plait vraiment pas , car on l’entend de manière primaire comme celui qui va proposer au client final des profils ( le fameux « pousse cv » … Non comme celui qui les aide a grandir en les guidant vers une résurgence plus favorable … En ce sens je préfère le terme de sourcier, qui armé de sa brindille va chercher le ruisseau qui se cache sous terre pour le révéler au monde ;) bon ok je joue une peu sur les mots … Mais on a le droit à quelques grammes de poésie dans ce monde de brutes non ?

    • Laurent Brouat dit :

      Très juste Vincent…le terme de sourceur n’est probablement pas le plus adapté…on pourrait parler d’analyste de données dans certaines définitions…mais c’est oublier la partie engagement et relationnel du métier (certains sourceurs ne font pas du tout de contact candidat mais ne font que traiter des données…).
      Les définitions et les termes varient…tu peux aller voir sur un article en anglais qui parle d’analyste de données.
      http://www.booleanblackbelt.com/2011/05/human-capital-data-is-sexy/

      J’aime bien « sourcier » qui illustre bien la photo que j’ai choisie..:) mais au final il y a un travail de fond et de terrain à réaliser en amont du recrutement.

  • Dan GUEZ dit :

    Bonjour,

    Merci pour ce post, je vous invite à découvrir notre stucture expert dans le sourcing de candidats sur Internet.
    Celà fait 4 ans que nous proposons ce service aux recruteurs, en France. Mais c’est vrai que le marché n’est pas encore très développé.
    OpenSourcing, est une entreprise en pleine croissance spécialisée sur le marché du sourcing sur Internet.
    Votre article reprend en tout point notre argumentaire, nous nous retrouvons donc dans votre analyse.

    Je serai ravi d’entrer en contact avec vous pour échanger à ce sujet.

    Bien à vous
    Dan GUEZ

  • Pierre Denier dit :

    Bonjour Laurent et merci pour ce billet, tu abordes une série de thèmes passionnants ! A l’affirmation « le sourcing EST l’avenir du recrutement », je souhaite te faire part de réflexions ou de questions relatives à la nouvelle relation qui pourrait se créer entre l’entreprise (type PME) et les candidats.

    Tout d’abord, j’aime l’aspect conversationnel mis en avant dans la description de la fonction de sourceur (ou sourcier), cependant, penses-tu que le fameux candidat « passif », celui qui intervient discrètement sur les RS entrera en conversation avec un ou plusieurs sourceurs, notamment si ce(s) dernier(s) ne cherche(nt) qu’à entretenir ou développer le vivier de candidats potentiels ? De la même façon, je me pose des questions sur l’authenticité de la relation « sourceur / candidat » notamment par écran interposé. La communication via internet nécessite une interaction, effectivement, on n’y communique pas en hochant la tête, ni en souriant (la preuve, on a besoin des smileys pour cela :-) ). Par conséquent, j’imagine que la relation ne peut se construire qu’entre internautes consentants et donc actifs (pas d’allusion grivoise, hein !)… Cela signifie t’il que la perle rare est forcément présente et active sur les Réseaux sociaux ? Dans ce cas, la notion de candidat passif n’aurait que peu d’intérêt, ce que je ne crois pas.

    L’autre point se résumerait par une simple question : pourquoi détecter les meilleurs profils et qui peut réellement se le permettre ? En d’autres termes, plus pragmatiques ceux-là, les entreprises méritent-elles toutes les meilleurs profils ? Bien évidemment non. Il conviendra alors de développer autre chose que de la conversation ou de la présence en ligne pour attirer ou développer son « vivier ». Un bon moyen de susciter l’attention serait la mise en place d’une offre employeur, au travers de la marque employeur, une vraie, digne de ce nom (évolution de carrière, salaire, etc…). Le hic, c’est que les marques employeurs communiquent toutes sur les mêmes valeurs et omettent toutes de mettre en avant le ressenti interne de ceux qui y travaillent.
    Dans le cadre du sourcing et de l’initiative de la démarche de rapprochement auprès des candidats par l’entreprise (celle qui se passe du cabinet de recrutement), j’imagine qu’elle accepterait mal d’être en position de demande (à l’inverse du schéma classique) et de se voir –peut-être – refuser une offre qu’elle jugeait parfaite, une offre qu’elle a réservée à un collaborateur travaillant chez la concurrence…
    Dans ce contexte qui risque d’arriver bien plus souvent qu’on ne le pense, l’économie du recrutement par sourcing sur RSE ne risque t’elle pas d’être directement injectée dans les conditions de l’offre pour attirer les meilleurs (avec les conséquences que l’on imagine en interne) ? Et finalement, ne vaudrait-il mieux pas se payer un recrutement classique en laissant venir les candidats intéressés par une offre plutôt que d’offrir des ponts d’or à ceux que l’on approche ? Je n’ai pas réellement de réponse à cette question, mais je crois qu’elle se posera nécessairement.
    L’offre employeur est à mes yeux un aspect capital de la relation entreprise / candidat, aspect encore trop négligé aujourd’hui. La relation Entreprise / Candidat passera par les réseaux sociaux, pour autant, afin qu’elle ait une valeur ajoutée, elle devra forcément se construire sur l’authenticité et la transparence, ce que je ne constate pas encore aujourd’hui : qui affiche le taux de satisfaction des collaborateurs ?

    Voilà, voilà les questions que je pose et vos réponses seront les bienvenues ! Bravo encore pour ton initiative !

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Pierre pour ce commentaire documenté riche et fourni! Ton approche côté candidat met la lumière sur l’autre côté de la pièce…
      Et tu insistes bien sur le fait de construire avant tout une expérience pour ses propres employés assez riche et proche de ses valeurs…

      Je ne pense pas qu’il y ait de bon ou de moins bon profil…l’idée du sourcing est aussi d’attirer les gens dont les valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise.
      Ca fait bisounours mais sur la durée, c’est une réalité!
      Je te rejoins sur l’authenticité et la transparence mais avant tout sur les valeurs.
      Je suis chef d’entreprise et je me dis souvent que les valeurs sont au centre de tout ce que l’on fait.
      Le sourcing n’est donc pas de dénicher le super candidat chez le concurrent mais le candidat interessé par l’entreprise et ses valeurs. Le sourceur (ou sourcier selon Mr Lecairn) travaille sur court et long terme…et l’entretien d’un vivier de candidats doit empêcher le phénomène du copier/cloner…
      Merci encore pour cet échange, Pierre!!

  • Et la donne legale?
    Je suis recruteur inhouse, et suis convaincue par le sourcing cependant entrer en contact avec des candidats « passifs » sur linkedin par ex, venant de sociétés « cibles » (soyons francs) qui me repondent « ne pas être interessés maintenant »: comment conserver l’info qu’ils devront etre recontactés plus tard? ET comment eviter que la dite société cible ne m’adresse pas un courrier officiel de concurrence deloyale.
    je m’explique:
    - je ne peux pas conserver une info sur une personne tant que cette derniere n’a pas accepté de partager ses données privees avec l’entreprise (et je me dois de lui preciser, si cette derniere veut partager ses données privées, comment retirer ses info de ma base de données) ET si je suis en France je dois faire une belle declaration CNIL, et idem pr beaucoup d’autres pays…et si mon hosting est aux US: on s’amuse avec son juriste!
    - Concernant la concurrence deloyale: il faut être tres subtile dans la prise de contact avec le « candidat » et si de cette subtibilité, la personne se declare interessée, il faut immédiatement lui demander de faire acte de candidature offcielle (de nouveau pr la conservation de la candidature et son utilisation/partage des données.)
    D’OU l’utilisation croissante aujourd’hui, chez les grands groupes, de l’outsourcing au recrutement via cabinets pouvant avoir cette demarche et entrer les nom dans les base de données une fois le contact et la légalité claires. Donc un coût!
    Donc oui au sourcing, je me permets cependant de regretter de ne pas lire plus souvent des FAQ et des « lignes de conduite »

  • Autant je partage ce qui est écrit autant je mettrais un bémol sur le paragraphe « en France, cela n’existe pas ». Effectivement nous sommes peu nombreux. Le cabinet DB-Développement en fait partie. La recherche numérique de profils à l’aide d’agents booléens constitue notre quotidien. A titre d’exemple, nous sommes parvenus sur le seul moi de mai à présenter 80 profils commerciaux à un seul de nos clients qui a procédé à 20 recrutements. Pour parvenir à ce résultat 400 CVs avaient été préalablement sourcés.
    Il est vrai que cela est récent, puisque nous le pratiquons uniquement depuis 2006.

    J’aurai dans tous les cas plaisir à échanger avec vous.

    Cordialement,

    Olivier DARRAS

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Olivier pour votre retour.
      Je serai ravi aussi de vous rencontrer…et effectivement si vous faites des recherches avec des agents booléens simples et plus évolués…vous faîtes parti des pionniers en France…j’ai vu peu de cabinets/service recrutement en faire.

  • Bonjour à tous ,
    je trouve vos échanges passionnants et riche en informations.
    Pour ma part, nous venons de racheter un cabinet de recrutement généraliste sur orléans .
    Nous nous spécialisons dans l’univers des commerciaux t nous recherchons des solutions pour optimisés le temps de travail en « sourcing » .
    Nous souhaitons être autonome et nous recherchons un outil et un transfert de compétences ( bien sur facturable;.)
    pouvez vous m’aider ?
    merci d’avance
    dg

  • A laurent,

    Pourrais tu étudier notre problématique et nous faire une proposition d’intervention .
    cordialement,
    DG

  • Merci Laurent pour cette analyse détaillée.

    J’ai également consulté ta vidéo très formatrice sur le sujet.

    As-tu déjà utilisé des logiciels qui aident à la recherche de profils (construction d’expression de recherche par exemple) ?

    • Laurent Brouat dit :

      Non Pascal, je n’ai pas utilisé ce genre de logiciel mais il en existe pleins…qui te construisent tes requêtes booléennes etc…il faut que je me penche sur tous ces logiciels!

  • Laurent,

    Merci pour cette analyse totalement pertinente, valable déjà aux US et Uk depuis un moment et qui se confirme en France depuis quelque peu. Le ‘push’ a donné place au ‘pull’ et cette tendance ne fait que commencer.

    La société anglaise pour laquelle je travaille l’a compris il y a quelques années déjà à travers diverses études de marché. C’est pourquoi elle a développé un nouvel outil il y a 3 ans (après celui développé il y a 10 ans qui multidiffuse vos offres d’emploi sur les sites emploi, réseaux sociaux, écoles/universités) permettant à un recruteur d’envoyer une requête (recherche de candidats) sur de nombreux canaux internet tels que les réseaux sociaux (Linkedin, Viadéo), les CVthèques, le Web (recherche bouléenne sur Google, Yahoo et Bing) simultanément. Cet outil est une révolution pour le recruteur qui n’a plus qu’un seul point d’entrée et gagne énormément en réactivité dans ses recherches de bon candidats.

    Je me tiens dispo pour tout information à ce propos.

    Bien cordialement,

    Ronan Margottin

    • Laurent Brouat dit :

      Ronan,
      Merci pour ton commentaire et tes remarques complémentaires. Simplifier les requêtes booléennes sera un de défi 2012 pour les sourceurs…

  • Bonjour Laurent ,

    Merci pour la qualité et la pertinence de vos articles.
    Avez vous publié la suite sur les détails concrets du sourcing?
    @bientot de vous lire

    Claire

  • Joubert dit :

    Merci Laurent pour cette lecture passionnante. Nous avons crée chez SAP une équipe sourcing depuis maintenant 2 ans 1/2. Nous sommes de veritables partenaires des recruteurs car nous avons su recruter dans l’équipe sourcing de veritables Head Hunters du web.Nous mettons en place des formations hebdomadaires sur la recherche de candidats sur ts les reseaux sociaux ainsi que sur la recherche Boolean. C’est une activité passionnante dont le groupe aujourd’hui aurait du mal à se passer tant les couts liés au recours à des cabinets de recrutement ont été diminués. L’activité est encore trop méconnue dans les grandes entreprises françaises…
    Stéphanie

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Stéphanie pour ce retour d’expérience! Une équipe de recrutement qui ne sait pas ce que sont les opérateurs booléens, c’est de plus en plus rare même si l’utilisation en France reste encore très limitée.
      Bonne journée,

  • Jérôme G dit :

    Bonjour Laurent,

    Merci pour cet article des plus intéressant !

    A quand la suite !…

  • COHEN dit :

    Bonjour Laurent,

    Je découvre votre article particulièrement intéressant et en phase avec la difficulté majeure du recrutement qui concerne, pour de nombreux postes, davantage la phase amont de sourcing, de recherche, d’investigation, de créativité, de patience, d’approche de la bonne personne au bon moment même si bien entendu les phases suivantes, rencontre, évaluation, choix, aide à la décision finale, closing sont aussi cruciales.

    Au plaisir de vous lire à nouveau,
    Jackie COHEN

  • Bonjour Laurent,

    Je redécouvre cet article et vous en remercie : presque deux ans après la problématique de la fonction sourceur ne me semble pas entièrement résolue en France.

    Je suis revenu sur cet article car j’ai (re)découvert la puissance via l’article 100 sourcing tips(http://bit.ly/YG6gsQ) les outils de sourcing social tel que talentbin et remarkable hire. Et une question me taraude dont vous avez probablement la réponse : il n’y a aucun acteur en France qui développe un tel outil ? Nous gagnerions peut-être à nous en inspirer ?

    Au plaisir de vous (re)lire.

    Nicolas Galita

  • Laurent Brouat dit :

    Bonjour Nicolas,

    Merci pour le lien vers l’article (le PDF). Il y a bien eu Pealk mais Linkedin leur a fermé son API…il y a des initiatives comme GrayMatter..mais cela reste incomplet.
    Et puis des amis comme Michel Sarfati (chasseur de tête français) ou RecruitIn (en UK) proposent des choses pour simplifier le sourcing et les lignes de code.

    Mais rien d’aussi ambitieux que TalentBin ou SocialCV. Le sourcing reste, je crois, un travail d’artisan :)

    Bonne journée,

  • Merci Laurent pour ce retour enrichissant.

    Effectivement, RecruitIn est un outil vraiment extraordinaire pour quiconque débute dans les recherches booléennes. Après, quand on commence à monter en niveau il me semble que c’est un peu comme les roulettes d’un vélo : c’est en les enlevant qu’on peut vraiment libérer son potentiel (même si c’était beaucoup plus facile d’apprendre avec.)

    Je ne connaissais pas GrayMatter Recruitment. La solution a l’air intéressante. Merci pour l’info, je vais tester l’outil de ce pas.

    Bonne journée

    • Laurent Brouat dit :

      De rien Nicolas…je suis parfaitement d’accord car le remplacement par un outil ne remplace par la recherche humaine plus précise et plus directe…et en montant en compétences, ces outils sont clairement très limités! On a vite fait le tour :)

    • Céline dit :

      Bonjour,
      concernant GrayMatter – Recruitment, il y a plusieurs façons d’utiliser cette solution : soit gratuitement comme moteur de recherche spécialisé et les résultats sont en effet limités à quelques recherches, soit en solution payante en mode SaaS avec différentes fonctionnalités qui peuvent s’ajouter. Et là, les possibilités vont assez loin : sélection de CV, alertes sur des profils, exports .xls et PDF, ajout de sources privées… ! La dernière option est une intégration complète de GrayMatter au SIRH de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, il y a tous les jours davantage de CV et de sources référencées par le moteur : déjà plus de 6 millions de CV français, 30 millions de profils professionnels référencés et déjà 13 sources de données publiques !
      Accès gratuit : https://recruitment.aleph-graymatter.com/

  • Bonjour Laurent,

    Je vous rejoins dans votre vision des choses concernant le métier de sourceur. Nous sommes en effet un des premiers acteurs en France à avoir proposé ce type de prestation sur notre marché en 2005.

    Avec le recul nécessaire, je rajouterai 2 points :
    - La qualité du sourceur tient autant dans sa démarche de recherche et identification (la technique) que dans la qualité de ses équipes à transformer un simple contact en candidat. (l’humain). Cette étape déterminante nécessite expertise et expérience. C’est souvent là où le bas blesse chez certains sourceurs. Cette étape est encore trop souvent confiée à des personnes peu expérimentées pour des raisons de coûts…

    - Le métier de sourceur est désormais relativement bien perçu en France du côté des entreprises car il répond à un véritable besoin technique et budgétaire (moins cher qu’une mission de recrutement classique). Il en va tout autrement du coté de nos confrères cabinets de recrutement « classiques » qui n’ont pas encore perçu (volontairement ?) la finesse et la technicité de notre métier et considèrent encore trop souvent les sourceurs comme des low costeurs du recrutement. A cela, je répondrai, qu’il est impossible de construire une maison sans briques et qu’aucun entretien d’évaluation (bon ou mauvais) n’est possible sans candidat. Le sourcing est donc l’étape déterminante d’un processus de recrutement de qualité.

    Au plaisir d’échanger avec vous !
    Cdt
    Frédéric

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Frédéric pour cette remarque. Parfaitement d’accord avec vous sur l’importance de transformer un contact en candidat…une vraie expertise et une expérience.
      Par contre même si le métier de sourceur est bien perçu en France, il est largement méconnu…d’ailleurs qui parle vraiment de « sourceur ». On parle souvent plus de chargé de recherche qui est un sourceur sans en être un vraiment un.
      IL y a encore du travail pour en arriver là!

  • aurel dit :

    Le concept de sourcing est très intéressant. Il existe en France aussi et j’espère qu’il pourra bientôt aider à créer de l’emploi.

  • Merci pour cet article.

    Je suis français et installé à l’étranger depuis 3 ans et j’ai fait des constats un peu différents. D’abord lorsque j’étais en France, j’ai développé une expertise dans le sourcing, le recrutement et la marque employeur. Le métier de sourceur en France existe. Il est vrai qu’il ne concerne la plupart du temps que les grandes entreprises ou les entreprises de culture dominante anglo-saxonne.

    Je vous donne un exemple: je travaillais pour le Groupe Danone en 2007, et il existait une équipe dédiée au sourcing, pour toutes les activités du Groupe en France. Quelques années après, je suis allé chez Disney, et là, même constat. Les efforts d’attraction des talents devant se faire dans de nombreux pays européens, une approche sourcing était souhaitée pour être plus efficace et couvrir de plus grands bassins d’emploi. C’est donc une pratique qui existe en France, à ceci près qu’elle n’est pas encore devenue récurrente/habituelle pour toutes les entreprises.

    Pour ceux d’entre vous qui sont intéressés à prendre connaissance d’autres pratiques de sourcing dans d’autres pays, venez me voir: http://www.latelierrh.com

    Emmanuel – l’atelier rh

  • DAIME dit :

    bonjour
    après lecture de votre description du sourceur ( original ) pour une fonction..j’ai abandonné ma baguette en « Y ». internet outil de communication apporte une source insoupçonnable de CV en tout genre précieuse pour les RH ( je simplifie ) merci de cette ouverture car je reconnais d’être dans le brouillard avec ces avancées technologiques….de mon temps ( 71 ans actuel ..je ne fait pas cocorico )
    les recherches étaient limitées pour ne pas dire locales ou de proximité…..merci encore….serge

  • Laura dit :

    Bonjour tout le monde.
    Je suis étudiante en master 2 RH et dans la cadre d’un devoir de recrutement j’ai une petite question à vous poser : Quels sont les différents modes de sourcing ? En sachant que mon étude porte sur la banque Société Générale. Merci d’avance.

    • Laurent Brouat dit :

      Bonjour Laura,

      Les différents modes de sourcing varient selon les études: jobboards, approche directe, réseaux sociaux, bases de données internes, employés de l’entreprise (cooptation), salons, sites internet propres (page carrières), mobilités internes, salons de recrutement…voici les principales idées.
      Bon courage pour le devoir de recrutement.

      Laurent

  • LAUDICINA dit :

    Le sourcing est l’avenir du recrutement ! Tout à fait vrai il est indispensable !
    Je me proclame « sourceur » avant d’être recruteur !
    Le sourcing conversationnel, je le pratique depuis mes débuts de façon innée « comme monsieur Jourdain qui dit de la prose sans le savoir ».
    Pour info je n’arrive pas à voir la démo de votre 2ème article sur le sujet, est-ce normal?

  • Ian dit :

    Bonjour,

    Je prends connaissance de votre site depuis hier (mon entrée dans le XXIe siècle est décidément très tardive!) et j’avoue être particulièrement séduit par la qualité des articles/interventions.

    Concernant le métier de sourceur, sans vouloir revenir au XXe siècle et passer une annonce, je serais très heureux de rencontrer des sourceurs en recherche d’opportunité professionnelle.
    Je dirige un cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers juridiques et fiscaux et avoir une star du sourcing à mes côtés m’intéresserait beaucoup.

    N’hésitez pas à me contacter à iandebondt@fedlegal.fr
    Vous pouvez aussi me sourcer certaines de vos connaissances;-)

    Merci!

  • Sophie R dit :

    Le sourcing est la solution idéale pour traiter les dizaines de milliers de candidatures pour une annonce mais est il vraiment fiable? Les expériences priment sur tout. Le côté passe après. Il est clair qu’avec mon CV d’une page et demi dont j’ai trouvé le modèle sur http://modeledecv.com/, je pourrais passer les mailles du filet. Mais rien n’empêche l’employeur de rajouter autant de filtres qu’il veut pour écarter tous les dossiers qui ne correspondraient pas à ce qu’il veut et cela sans aucun contrôle possible. Les filtres peuvent être aussi différents que variés et cette fois ci ils ne se limiteront pas seulement aux expériences et aux compétences mais à d’autres critères plus personnels.

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