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Sourcing – la recherche de profils en ligne
Par : Sophie Guenat
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Episode I – L’ analyse du besoin
Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
Épisode IV – L’offre d’emploi
Épisode V – La recherche de profils en ligne
Épisode VI – L’approche candidat

Episode VII – Le vivier

Nous avons vu dans l’épisode précédent de cette Saga Sourcing que l’annonce a encore toute sa place dans un processus de recrutement, ce qui est d’ailleurs confirmé par la dernière étude APEC : 58 % des cadres ont été recrutés via une annonce en 2015.

Rédiger une annonce afin de structurer le besoin et éventuellement la diffuser afin de promouvoir le poste à pourvoir, et l’entreprise globalement, est encore aujourd’hui indispensable.

Néanmoins, cette pratique passive de Sourcing s’adresse majoritairement à des candidats actifs dans leur recherche ou tout du moins à l’écoute. Elle est donc souvent insuffisante d’où l’importance de la coupler avec une démarche active de recherche : la chasse ou plutôt approche directe.

 

Pourquoi chasser ?

Sophie–Nous pouvons déjà commencer en citant les deux cas de figure relatifs à la chasse de profils :

  • pour un besoin énoncé : on recherche donc des candidats
  • pour enrichir son vivier : on recherche des prescripteurs, influenceurs sur son domaine d’activité

Cette deuxième catégorie n’est pas à sous-estimer.
Si je veux valoriser mon expertise sur un secteur, il est important d’être reconnue comme tel par les personnes-clés de cet écosystème et de tisser un lien de confiance avec celles-ci.

Hugues–pour la première catégorie, il existe effectivement des CVthèques, des jobboards, payants ou gratuits, les réseaux sociaux etc. Il ne faut d’ailleurs pas négliger la CVthèque Pôle Emploi, qui s’est beaucoup modernisée, et qui permet de trouver facilement les profils pertinents pour sa recherche. Il y a eu un vrai travail de digitalisation sur la plate-forme, ce qui encourage d’ailleurs les demandeurs d’emploi à soigner leur présentation sur le site et à y être plus actifs.

Sophie–Pôle Emploi souffre, à tort, de son image de plate-forme vieillissante, peu adaptée aux métiers actuels et que les candidatures y sont peu qualifiées. Alors que nous savons bien qu’il y a tout type de population chez Pôle Emploi, et même des profils très qualifiés.

 

Les CVthèques & le sourcing

Hugues–après le plus gros inconvénient des CVthèques est que tous les recruteurs sont dessus et donc tes candidats sont très sollicités voire même sollicités par différents cabinets pour le même poste. Il y a donc surenchère et ce n’est certainement pas la bonne méthode pour les profiles « rares » ou pénuriques.

D’où l’importance de recruter pour son vivier de référence. Et je dirais même c’est sûrement le plus important. Recruter pour des besoins potentiels voire sans besoin de manière à enrichir son vivier dans une optique long terme. C’est un travail de longue haleine mais ce sont ces profils qu’il faut réussir à capter, en instaurant un climat de confiance.

On en revient toujours à l’aspect stratégie vs tactique, course de fond vs sprint, travail de son vivier/réseau vs je cherche dans les CVthèques.
Et c’est la même logique dans les viviers d’entreprise : il y a un grand nombre de CV mais ils ne sont pas toujours qualifiés, à jour, commentés, et ce manque de suivi ne permet pas de créer du lien et d’instaurer un climat de confiance propice au recrutement. C’est la même chose avec un prospect et ta base de données dans un CRM. Et c’est le recruteur qui aura fait ce travail de qualification, de suivi et de relance, qui aura les meilleurs résultats, à court et long terme.

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Sophie–le problème des CVthèques, au-delà de la sur-sollicitation des personnes inscrites, c’est qu’elles sont majoritairement très généralistes lorsque l’on cherche des profils spécifiques sur un secteur particulier. Il y a certes du volume, mais les candidats pertinents se retrouvent paradoxalement noyés dans la masse. Sans parler des difficultés d’inscription, de référencement et donc de qualification que les candidats rencontrent quand ils partagent leur CV. Toutes les CVthèques ne proposent pas d’option de recherche suffisamment fines qui permettent de trier les profils les plus adaptés dans un timing acceptable. Combien de recruteurs passent des heures à écumer les CVthèques sans résultat ?

Il faut savoir remonter le courant, se différencier des autres et trouver d’autres biais de recherches que ces sites.

Après il est toujours possible de faire de la veille, notamment en se créant des alertes email suite à des recherches suffisamment précises. Tous les sites proposent cette fonction, et ça vous permet au moins être plus réactif que les autres et de ne pas appeler des candidats déjà inscrits depuis des mois. Il faut savoir être malin et se faciliter le travail.

 

Le CV pour enrichir son réseau

Hugues–le CV est souvent considéré comme une carte de visite permettant de contacter une personne, alors qu’il est avant tout la possibilité d’entrer en contact avec une personne ayant elle-même des contacts pertinents pour mes recherches. Il faut aller plus loin que le CV en tant que tel. D’ailleurs le CV est également utile pour sourcer des mandats de recrutement, mais ce sera l’objet d’un prochain billet.

Pour des candidats par exemple, une CVthèque gratuite peut permettre d’affiner son projet ou de benchmarquer les entreprises susceptibles d’être intéressées par un profil comme le leur.
Une CVthèque doit être utilisée comme un réseau social, porteur d’information liée à une expérience ou à une entreprise et le point d’entrée vers d’autres contacts.

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Sophie–il y a effectivement beaucoup d’informations marché sur un CV qui permettent d’enrichir sa veille. Par exemple, si un candidat indique qu’il est en recherche suite un plan social alors il y a de fortes chances que d’autres profils similaires aux siens le soient également et cette personne peut être un premier point de contact. Il faut savoir lire au-delà du CV et interpréter les données d’autant qu’il y a une différence majeure avec le réseau social, à savoir : le CV est souvent rédigé à la fin d’une expérience professionnelle, contrairement au profil qu’on a tendance à remplir lorsqu’on arrive sur un poste. Peu de gens mettent à jour leur profil à la fin d’une expérience. Il s’agit donc bien souvent d’une fiche de poste plutôt que d’un descriptif construit et chiffré des missions réellement effectuées.

Hugues–et arrêtons de rabâcher aux candidats que le CV doit faire maximum une page, laissons-les s’exprimer, c’est autant d’informations précises et pertinentes sur le secteur d’activité ou sur la fonction, pour nous, professionnels du recrutement.

Le CV est finalement aussi un outil de chasse.

Et puis ne nous voilons pas la face, les réseaux sociaux tendent à devenir des jobboards et vice versa.
Je fais ici un peu de prospective mais à terme je suis convaincu que les deux vont fusionner vers une plate-forme plus complète avec une concentration des acteurs et une hyperspécialisation des réseaux/ jobboards.

Sophie–on en revient toujours au même constat : tout dépend de la stratégie que tu as défini pour ton besoin et des médias ou canaux que tu as choisi de privilégier pour cette recherche.

Hugues–on parle souvent de construction d’une recherche mais parfois il est intéressant aussi de rentrer le minimum de mots-clés, d’être vraiment minimaliste. C’est un travail artisanal hyper important, un peu chronophage, je vous l’accorde, mais qui va permettre de découvrir des profils pas directement en lien avec sa recherche mais néanmoins pertinents pour son secteur d’activité : un développeur sur une autre techno, un commercial terrain dans un autre secteur d’activité, etc.
Je me réserve régulièrement une session d’une heure pour cette lecture massive de CV, c’est chronophage sur le moment mais c’est réellement enrichissant sur le moyen et long terme.

 

Le sourcing en ligne à proprement parler

Sophie–quand on se lance dans les recherches, j’observe de plus en plus à quel point les recruteurs sont perdus, littéralement noyés face à la quantité d’outils qui s’offrent à eux. Tous les prestataires s’accordent à présenter leur solution comme révolutionnaire et unique et il est difficile, bien que nécessaire, de faire des choix. On peut travailler avec tout un tas de gadgets, d’applications, d’extensions Web mais il ne faut pas oublier les bases, suffisantes en soi si on les maîtrise et qu’on est capable de les optimiser méthodiquement et de les intégrer à une stratégie globale.

Hugues–il y a effectivement aujourd’hui beaucoup d’outils et énormément de sources d’information sur le net, il faut donc aller à l’essentiel d’autant qu’un profil est toujours présent à différents endroits, sur différents sites ou plate-formes. C’est la tendance du multiposting et de l’agrégation. Tu n’as pas besoin de cinq jobboards sachant que tu vas y retrouver les mêmes profils. D’ailleurs le futur jobboard, et je suis sûr qu’il est déjà en création quelque part, ressemblera à Google et sera un agrégateur de données qui regroupera toutes les présences en ligne de ton candidat : CV, blogs, vidéo, commentaires etc.
Facebook, qui se professionnalise actuellement, pourrait également devenir le premier jobboard demain.

Sophie–pour en revenir à aujourd’hui et maintenant, on ne peut pas nier que la première CVthèque ou profil-thèque au monde est Google. Mais cela demande de comprendre comment optimiser son utilisation. Et c’est peut-être pourquoi nombreux sont les recruteurs qui persistent à recruter tour à tour sur les jobboards ou les réseaux, alors que c’est coûteux, chronophage et beaucoup plus limité en terme d’information disponible.

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Il n’y a pas besoin d’être codeur ou ingénieur pour maîtriser la recherche sur Google mais il est vrai que cela demande un minimum de formation, que ce soit auprès de professionnels ou en autodidacte, comme j’ai pu le faire moi. Trop peu d’entreprises investissent dans la formation de leurs équipe recrutement malheureusement.

Hugues–et puis un des gros avantages de Google c’est que tu vas pouvoir chercher des CV PDF ou Word bien sûr, mais également des articles de blog, des interviews, des présentations type Slideshare, de la vidéo et bien d’autres choses encore. Toutes ces informations qui vont te permettre d’affiner la connaissance du profil sont là, il suffit de savoir les chercher. Il faut aller au-delà des jobboards et concentrer sa recherche. D’autant que demain, la technologie va prendre en charge la partie sourcing, les mots-clés etc. et s’adapter aux habitudes du recruteur grâce au Big Data, au machine learning.
D’où la plus-value du recruteur qui est dans l’humain, le relationnel et la capacité à créer du lien, de la confiance, parce que tous les CV seront accessibles à tous. Les recruteurs geek ont aujourd’hui un petit train d’avance mais ça ne durera pas longtemps, c’est dans l’humain que tout se jouera à l’avenir. Et l’avenir c’est demain, même pas après-demain.

 

Avant de se quitter…

Sophie–pour en revenir à aujourd’hui, parce que nombreux sont les recruteurs qui ont besoin d’aide maintenant pour optimiser leur sourcing, il est important de comprendre que des plates-formes comme Viadeo ou LinkedIn leur offrent une interface de recherche rassurante car connue.

Pourtant la fonction avancée de la recherche Google permet de faciliter grandement la tâche et de ne pas se perdre avec des lignes de recherche booléenne interminables. Ce n’est pas vraiment compliqué mais ça demande d’y consacrer un peu de temps pour comprendre comment tirer le meilleur de cette recherche. D’autant que, ne l’oublions pas, la majorité des jobboards et réseaux professionnels sont aujourd’hui payants et onéreux et que les versions gratuites offrent des possibilités de plus en plus limitées. D’où l’intérêt de centraliser sa recherche depuis Google.

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Google-recherche-avancée

Huguesutiliser Google pour sa recherche est aujourd’hui obligatoire et impératif. Il faut s’y intéresser ! Et je vous promets que ce n’est pas compliqué du moment où on a pris le temps de comprendre.
Nous en ferons un billet plus détaillé plus tard et spécialement consacré à cette recherche avancée Google et aux Custom Search Engines (CSE).

Et vous, quels sont vos canaux de sourcing pour l’approche directe ?
Utilisez-vous Google ? Les réseaux sociaux ? Autres ???
Parlons-en ci-dessous !

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Épisode II – Mindmappez votre recrutement !

Épisode III – Le Sourcing Spirit
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Episode VII – Le vivier

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Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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