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Pourquoi le sourcing est une activité stratégique dans le recrutement ?
Par : Laurent Brouat
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sourcing stratégique dans le recrutement
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Aux Etats-Unis, on parle beaucoup de la fin de la période “post and pray” et comme le soulignait à plusieurs reprises Alexandre Pachulski, le sourcing est de plus en plus stratégique. Et quand je parle de sourcing, je parle de sourcing direct autrement dit “aller chercher” vos candidats, aller chercher vos talents et non pas seulement mettre des offres d’emploi ou attendre les candidatures spontanées.

Est-ce vraiment différent maintenant qu’avant ? Pourquoi des entreprises qui sont inondées de CVs (Amazon, Google, L’Oréal…) sont aussi les entreprises qui ont investi le plus dans des équipes de sourcing/recrutement interne ? Pourquoi le digital change aussi la donne… ou pas ?

Mon article d’aujourd’hui est de vous montrer (et persuader) que le sourcing direct (sourcing tout simplement) est une activité hautement stratégique et que toute entreprise va devoir s’y mettre ou y consacrer du budget et des ressources.

 

Et si on arrêtait d’appeler sourcing tout et n’importe quoi !

Petit rappel dont j’avais déjà parlé dans l’article sur l’avenir du sourcing, le sourcing concerne toute activité de recherche et d’identification de talent. Autrement dit mettre une offre d’emploi en ligne est une forme de sourcing, du sourcing passif.

Mais le sourcing est aujourd’hui à la croisée des chemins car pour moi, toute activité passive pour attirer les talents n’est pas du sourcing. Il nous faut trouver une autre définition.

definition du sourcing

Et si on définissait le sourcing comme la capacité à trouver et engager les non candidats, autrement dit les personnes qui ne sont pas intéressées initialement par l’entreprise (je reprends cette idée de l’excellent Glen Cathey). Et si l’on va plus loin, le rôle du sourcing est donc d’aller chercher ces personnes qui sont en poste et sont même très heureuses là où elles sont.

D’ailleurs je vous rappelle cette statistique étonnante que Linkedin a dévoilé quelques mois auparavant, plus de 75% des personnes seraient prêtes à changer de job si on leur présente une opportunité intéressante (vous me direz, c’est quoi une « opportunité intéressante »).

Adoptons donc ma proposition de définition : cooptation, offres d’emploi, candidatures spontanées etc… ne sont plus du sourcing et donc ce que j’appelle du sourcing est l’identification proactive et l’engagement de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si je ne les avais pas contactés.

Alors pourquoi le sourcing est devenu de plus en plus important et stratégique pour les entreprises ? Pourquoi vous allez devoir aussi vous y mettre ?

 

Pourquoi Microsoft, L’Oréal, GE, Google et Amazon donnent autant d’importance au sourcing ?

Je vous propose de consulter ce dessin ci-dessous et vous réaliserez que le fait de mettre une annonce online ne vous donne accès qu’à 17% potentiellement des candidats, autrement dit vous passez à côté de 83% de talents qui sont en poste.

recrutement sourcing candidat passif candidat actif

Pourquoi GE, Microsoft, L’Oréal, Google ou Amazon ont des équipes de sourcing les plus importantes ? Plus de 160 licences Linkedin achetées par L’Oréal ou des équipes sourcing hyper organisées chez Amazon (et j’inclue la France). Bref je vous passe le paradoxe de ces entreprises qui reçoivent des centaines de milliers de CVs chaque mois mais qui doivent malgré tout aller chercher leurs candidats.

Ces entreprises ont bien compris que le sourcing est fondamental pour leur succès car elles doivent aller chercher leurs candidats potentiels qui sont très souvent en poste et qui ne cherchent pas car ils sont bons dans ce qu’ils font. Le sourcing direct ne représente peut être que 20% du total de vos recrutements (voire moins) mais c’est l’activité la plus stratégique car elle va concerner des postes pénuriques, stratégiques ou dans le digital (qui peut être pénurique et stratégique). Je vous ai mis cette copie d’écran pour illustrer le changement dans les profils recrutés opérés par ces grands groupes avec la chasse de profils capables de changer l’entreprise et notamment sur la dimension digitale.

L'Oréal recrute digital sourcing recrutement

Ces personnes qui représentent le fit culturel parfait, il faut aller les chercher. Chez Link Humans, nous avons fait nos meilleurs recrutements en allant chercher nos stagiaires de façon proactive (chasse sur Linkedin et DoYouBuzz) car ils sont vraiment stratégiques pour nous (toute l’histoire est racontée ici).

Une stratégie de recrutement équilibrée ne peut pas s’appuyer uniquement sur des petites annonces ou de la cooptation mais doit aussi comporter une bonne dose de sourcing pour explorer et attirer les personnes auxquelles l’entreprise n’aurait pas accès sinon. C’est une activité à très forte valeur ajoutée car les bonnes personnes voire les meilleures personnes pour l’entreprise sont souvent en poste.

Et d’ailleurs la configuration actuelle du marché avec notamment le digital accélère le besoin de faire du sourcing avec une inadéquation de plus en plus forte entre les candidats et les annonces.

 

Trop de candidats d’un côté et pas assez de l’autre, le sourcing la solution ?

Je crois que le digital a accéléré les problématiques pour les recruteurs avec d’un côté des candidats qui répondent en masse aux offres d’emploi et de l’autre des pénuries de plus en plus fortes sur certains profils.

C’est tout le paradoxe des réseaux sociaux avec les « apply with Linkedin » et les « postuler avec Viadeo » mais aussi le digital et l’accessibilité des offres, les candidats ont vraiment le clic facile sur certains postes et du coup, beaucoup d’offres génèrent plus de 200 candidats. Globalement il a été constaté une augmentation significative des candidatures non qualifiées c’est-à-dire les candidatures qui ne répondent même pas aux critères minimaux pour l’offre.

Sur cette étude établie aux Etats-Unis, la moyenne des candidatures non qualifiées est de 51,1%… une candidature sur deux !

candidature non qualifiees sourcing

Le sourcing est une des solutions pour justement aller chercher ces candidats qualifiés et qui correspondent à la culture de l’entreprise… car, chers recruteurs, que vous le vouliez ou non, traiter 300/500 CVs est aussi chronophage que faire de la chasse sur une liste de 40 personnes. La différence fondamentale est que la plupart des recruteurs sont plus habitués à mettre une annonce qu’à aller chercher ces profils.

Deuxième paradoxe, et notamment sur les métiers du digital, une vraie pénurie s’installe et elle semble durable. Pour rappel, 17% des offres d’emplois génèrent moins de 10 candidats d’après une étude de l’APEC en 2013.

offres generent moins de 10 candidatures apec 2013

Autrement dit pour un certain nombre de candidats, vous n’avez pas le choix, il faut aller les chercher, apprendre à les trouver, savoir les approcher pour leur donner envie de travailler chez vous. Pour moi, le digital a accentué et accéléré le fossé entre « le trop » de candidats et le « pas assez » de candidats en rendant le marché plus transparent et en surtout poussant à l’hyper spécialisation.

Avec le digital, de nouveaux métiers émergent mais ce sont surtout les métiers qui existent qui doivent s’adapter et faire évoluer leurs compétences et c’est aux professionnels du recrutement de dénicher ces personnes, ces talents. Seul le sourcing peut, pour moi, y répondre de façon directe.

 

Peu de recruteurs ont les compétences pour sourcer

Je rappelle ici un point important quand même pour ne pas que certains déforment mon propos. Mettre une annonce est toujours important dans le processus de recrutement mais ce n’est plus suffisant. Il faut aussi être capable d’aller chercher ses cibles, les identifier et les approcher.

Et le problème que je rencontre tous les jours est la peur et le manque d’habitude des professionnels du recrutement pour « sourcer », identifier ces personnes de façon proactive. Ces compétences manquent car peu de recruteurs ont eu l’occasion de faire de la chasse et d’apprendre vraiment toutes ces problématiques d’approche. Ils ont pendant longtemps posté des annonces en se positionnant dans une posture « supérieure » à savoir, c’est le candidat qui a besoin de moi et non moi qui ai besoin de lui.

utilite reseaux sociaux recrutement

Il y a donc deux changements que les professionnels du recrutement doivent adopter :

1)    Passer de la posture, « c’est moi qui ai un job et toi candidat qui as besoin de moi » à une posture « j’ai un super poste pour toi, qu’en dis-tu ? ». En d’autres termes, il faut passer d’une posture d’acheteur à une posture de vendeur sur le plan psychologique. Le recruteur n’est plus tout puissant mais en posture de demande (pour certains cela va être très compliqué).

2)    Faire évoluer les compétences en apprenant à identifier les personnes facilement et surtout savoir comment les approcher et les convaincre. Comme je l’avais expliqué dans l’article sur « la fin de recruteurs ? », l’identification est devenue assez simple mais la valeur ajoutée du recruteur se situe de plus en plus en amont de l’identification (mapper des compétences et des concurrents) comme en aval avec la capacité à convaincre un candidat.

Clairement, beaucoup de recruteurs en sont encore loin mais un changement s’opère sur le marché, les recruteurs montent en compétences en se formant (nous faisons de plus en plus de formations très avancées en sourcing par exemple) ou s’autoformant (en lisant nos articles :)). Mais ils adoptent aussi des postures plus humbles avec notamment un changement emblématique que j’ai vu arriver ces 2 dernières années : le recruteur qui passait avant 5 mn à présenter son entreprise en entretien en passe maintenant au moins 15 mn (question que je pose à tous mes recruteurs en formation : combien de temps passez-vous à présenter votre entreprise en entretien ?).

 

Charlotte, la recruteuse d’aujourd’hui et de demain

Le sourcing est une activité hautement stratégique car les talents de demain, il faut aller les chercher… et le digital a accentué le besoin de faire du sourcing pour les profils pénuriques notamment mais pas que. Les entreprises qui attirent des milliers voire des millions de CVs l’ont bien compris et investissent massivement le domaine du sourcing en allant chercher des recruteurs « chasseurs ».

Et pourtant, les compétences des recruteurs essaient de suivre le mouvement, mais on est encore loin du compte. Peur, manque d’habitude, résistance ou défiance (notamment envers les réseaux sociaux et plus largement la technologie qui déshumanise selon certains) sont autant d’obstacles.

Jour après jour je rencontre une nouvelle génération de recruteurs qui ont clairement adopté les deux postures dont je parlais précédemment et ne se posent plus trop de questions. J’aimerais citer ici Charlotte Vitoux Evrard, responsable recrutement d’une filiale de Publicis qui illustre bien mon exemple (disclaimer : je n’ai pas formé Charlotte, je peux donc en parler en toute liberté).

charlotte vitoux evrard responsable recrutement

Charlotte a adopté une posture très pragmatique sur les réseaux sociaux qu’elle utilise régulièrement dans ses recrutements mais qu’elle combine avec des annonces en plus de rencontrer beaucoup de personnes en amont de ses besoins. Elle fait ce que les start-upers appellent du boostrapping dans le recrutement autrement dit de la débrouille avec peu de moyens. Depuis que Charlotte travaille avec son agence de communication, je suis persuadé qu’elle lui a fait économiser plusieurs dizaines de milliers d’euros. Elle recrute sur Viadeo ou Linkedin indifféremment et apprend par tous les moyens qu’elle peut en s’autoformant, aborde les candidats avec une posture très humble (alors qu’elle est sur un secteur où les candidats sont nombreux) et fait du sourcing un axe important dans son recrutement.

Pour moi, Charlotte par son ouverture et sa capacité d’adaptation représente bien ce recruteur du futur.

Alors prêts pour passer au sourcing ? Convaincus que le sourcing est stratégique ?

 

 

Et pour les passionnés de sourcing et de recrutement nous aurons des sujets qui justement évoqueront cette question pendant #TruParis (les cabinets de recrutement internes ou l’avenir du sourcing). Et pour ceux qui souhaitent se perfectionner, nous animons des formations en sourcing.

Crédit Photos : Shutter Stock : « Underwater Background in the Sea« 

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Laurent Brouat

Directeur de Link Humans France, Laurent a lancé #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et recrutement pour les RH et recruteurs. Il organise les évènements #Tru : #TruParis #TruSourcing et #Tru Régions. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement et le sourcing. http://www.linkhumans.fr/formation/

8 commentaires

  • Coraline De Garcia dit :

    Bravo et merci pour cet article qui résume bien l’essentiel et le tournant que prend ce métier passionnant 🙂

    • Laurent Brouat dit :

      Merci Coralie pour ton commentaire… et espérons que cet article fasse avancer la question pour tous les recruteurs.

  • Hardy Christine dit :

    Très chouette article, très pragmatique,… Je suis tout à fait d’accord avec cette évolution: la partie la plus difficile est souvent de persuader son management de consacrer des ressources pour pouvoir faire du sourcing,… On reste encore trop souvent attaché à une approche plus passive et du coup d’être trop dépendant des cabinets externes!!

  • Benoit Bliard dit :

    Bravo Laurent pour cet excellent article très pédagogique.

    Tu connais mes convictions sur le sujet, je ne peux donc qu’être en accord avec tes propos.

    Mais au-delà des techniques de recherche et d’identification, les entreprises sont aussi souvent freinées à la fois par leur difficulté à entrer en relation avec les candidats et à « vendre » leur entreprise, mais aussi, et surtout, par la dimension chronophage du sourcing.

    La mise en place de process et d’une méthodologie de recherche peut-être un moyen d’optimiser le temps des recruteurs. Une piste simple est d’enregistrer ces requêtes dans ses favoris afin de se créer des bases de CV externalisés.

    A bientôt sur Truparis 🙂

  • Carole Armada dit :

    Article très intéressant, BRAVO !
    Ce métier m’attire de plus en plus….

  • Antoine dit :

    Bravo pour cette analyse Laurent, j’ai toujours autant de plaisir à vous lire, les contenus sont toujours enrichissants. Bonne continuation

  • Mickael Sayad dit :

    Beau Papier

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