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« Talent Aquisition Manager » ou « Collaboration Catalyst Manager » ? – #rmsconf 2017 par Frédéric Mischler
Par : Jean-Christophe Anna
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J-22 avant la 7ème édition de l’événement Talents de l’année : #rmsconf bien sûr ! 🙂
Comme chaque année, nous publions, en amont de cette belle et grande journée, une série de tribunes sur la thématique principale de l’édition. En 2017, c’est « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution« .

Après Cyril Capel il y a 15 jours et ma tribune la semaine dernière, c’est Frédéric Mischler qui partage aujourd’hui sa réflexion sous la forme d’une joute verbale transgénérationnelle haute en couleurs !

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Tu es « Talent Acquisition Manager »… ?

« Quel plaisir de te revoir Anaëlle ! C’était quand la dernière fois ? »

« Bonjour Tonton ! Je crois bien que c’était il y a 2 ans, pour l’anniversaire de Marc… »

« Ah, que le temps passe vite… et j’ai l’impression que cela passe encore plus vite depuis que je suis à la retraite… Tu étais en première année de Master RH si je ne me trompe… Et là, où en es-tu ? »

« Oui, c’est bien ça ! J’ai eu depuis mon M2 et je bosse maintenant chez Gaagle… Je suis Talent Acquisition Manager ! »

Guy ne dissimula pas son étonnement… « Talent Acquisition Manager… ??… On n’arrête pas le progrès ! Ça consiste en quoi, tu fais quoi concrètement ? »

« Et bien mon job, c’est d’identifier, d’attirer et d’intégrer les Talents ! »

Le sexagénaire esquissa un sourire… « A mon époque, on appelait ça Chargé ou Responsable Recrutement… non ? »

« Ouais, c’est pas tout à fait la même chose, moi j’ai une approche stratégique pour l’acquisition des Talents ! »

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Guy, dubitatif… « Ah bon, les Recruteurs n’ont pas d’approche stratégique ? »

Anaëlle marqua un temps d’arrêt… portée par son enthousiasme, elle avait quelque peu zappé que son Oncle avait été Responsable du Personnel, puis DRH… alors comment lui expliquer sans le froisser ?…

« Si, bien sûr, il y a des Recruteurs qui ont des approches stratégiques, le truc c’est qu’aujourd’hui c’est la Guerre des Talents et qu’il faut s’y prendre autrement pour recruter, avec les générations Y, Z et puis il y a le Digital RH !… »

Là, Anaëlle se dit qu’elle avait balancé du lourd, qu’être RH aujourd’hui, ce n’était assurément plus comme il y a quelques années, comme à l’époque de son Oncle…

« Ah oui, la fameuse Guerre des Talents… on commençait déjà à en parler dans les années 2000… cela ne me rajeunit pas… et je t’avoue que j’ai toujours trouvé cette expression vide de sens… Mais bon, c’est vrai que lâcher dans une discussion, que c’est la Guerre des Talents, cela en impose ! »

Anaëlle le prit pour elle, et commençait à fulminer… « Je t’assure que quand tu dois embaucher un Data Scientist ou un Dév, c’est la galère ! Ils répondent pas à tes sollicitations, certains ne viennent même pas en entretien… Il y en a même qui ne veulent pas de CDI et préfèrent rester freelance !… »

« Oui, je veux bien te croire, mais en quoi le fait qu’il y ait une pénurie de compétences sur certains métiers s’apparente-t-il à une guerre des talents ? Si guerre il devait y avoir, ne devrait-on pas plutôt parler de la guerre des recruteurs, qui peinent à trouver et capter les compétences recherchées… bref, la Guerre pour les Talents, plutôt que la Guerre des Talents ?… Maintenant, je te l’accorde parler de ‘Guerre des Recruteurs qui peinent à donner envie aux Talents de rejoindre leur entreprise’, ça sonnerait moins bien… »

Anaëlle resta silencieuse… et se dit que son oncle avait plutôt marqué un point… On lui avait répété tout au long de ses études de RH que c’était : « La guuuerrrre des Taaalents ! », l’expression était omniprésente et répétée à l’envie dans son écosystème professionnel, si bien que par mimétisme, elle l’avait elle-même intégrée dans ses discours sans plus y réfléchir… Ben oui, si tout le monde dit que c’est la « Guerre des Talents », c’est que ça doit être le cas, non ?… Maintenant, ce qui était également vrai, c’est que ça sonnait effectivement bien, et que cela en jetait ! … Limite cela faisait penser à la « Guerre des étoiles »… à « Star Wars »… et de la « Star » au « Talent », la galaxie n’est pas si lointaine, non ?

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Guy, devant le silence de sa nièce continua…

« Et puis, je ne suis pas non plus certain que le terme de Talent soit lui-même bien approprié… »

(et Bam…)

« … Pour tes Data Scientists ou Dév, s’il y a plus de demandes que de personnes formées, en quoi cela fait-il de celles qui le sont, automatiquement des Talents ?… Si tu avais l’embarras du choix et que tu pouvais embaucher des Data Scientists comme tu achètes des petits pains, seraient-ils encore apparentés à des Talents ?… Tout comme pour les entreprises qui ont du mal à trouver des jeunes tourneur-fraiseur parce qu’il n’y a presque plus de jeunes intéressés par ce type de job : parlent-ils de Talents ? Et quand bien même, qu’est-ce qui fait qu’un jeune tourneur-fraiseur serait aujourd’hui un Talent, alors que s’il était né il y a quelques décennies, il aurait juste été un apprenti parmi d’autres, quand des entreprises en embauchaient à tour de bras ?… »

Anaëlle, tout en acquiesçant de la tête, en profita pour rebondir :

« Bon, ok, oui il y a peut-être abus de langage… et oui, tout individu aux compétences pénuriques sur le marché, n’a pas vocation à être naturellement un Talent… mais mon job c’est d’embaucher avant tout les meilleurs… les meilleurs Talents !… »

« Dis moi, c’est une obsession cette notion de Talents !!? J’ai l’impression que c’est devenu un terme à la mode, pour remplacer celui de candidats, de compétences ou de potentiels. Quelles différences fais-tu ? C’est quoi pour toi un Talent ? »

« Aïe » se dit Anaëlle… THE Question !… Celle à laquelle personne n’a la même réponse… chacun y allant de sa propre vision des choses… Entre ceux qui l’utilisent en lieu et place de la notion de compétences, ceux qui estiment que les Talents, c’est ce qu’ils appelaient avant les « Hauts Potentiels », ceux qui considèrent que tout individu a un ou plusieurs talents… révélés ou encore latents…

« Oui, tu as raison, et je t’avoue que c’est un peu usant… Tiens, pas plus tard que la semaine dernière,… je participais à une session de formation pour des Managers, sur le sujet de la diversité. Nous parlions de recrutement, et là, il y a un Manager qui nous dit, que s’il identifiait en entretien un candidat avec un très fort potentiel… et bien tiens toi bien, il ne l’embaucherait pas !!! Et tu sais pourquoi ?? Parce qu’il aurait trop peur que le candidat quitte Gaagle d’ici 2 ou 3 ans, en emportant les secrets de la boite… Tu le crois ça ?! »

Guy, amusé… « Et oui, c’est assez culturel en France la peur du risque, non ? Est-ce si surprenant que cela… que ton Manager identifie d’abord le risque de départ du candidat avec ce qu’il estime être vos secrets ?… Pour ne rien te cacher, je pense qu’en fait peu de Managers face à un candidat réellement talentueux, sont dans l’état d’esprit de se dire que quand bien même, s’il partait dans 2 ou 3 ans avec des connaissances de l’entreprise, il aurait quoi qu’il en soit fait avancé l’entreprise plus vite que la concurrence… Et concernant ton Manager, je n’évoque même pas ce qu’il n’a pas dit… à savoir, que lui-même aurait peur que le candidat lui prenne sa place… »

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« Ah ouais, c’est pas gagné,… et pourtant je ne compte plus le nombre de fois où mes Managers m’ont demandé de trouver le mouton à cinq pattes ! »

Là, Guy ne pût s’empêcher de laisser s’échapper un petit rire… « Ah, cette expression du mouton à cinq pattes, qui plus quand on parle de Talents, ça ne te choques pas toi ? »

Anaëlle regarda son oncle quelque peu interloquée… « Euh, non il y a quoi de choquant ? »

« Et bien, tu cherches à acquérir des Talents, et en même temps, quand bien même ils auraient cinq pattes, tu utilises une expression les qualifiant de… Moutons !?… Je ne sais pas, mais l’idée de docilité, de comportement du mouton, n’est-elle pas paradoxale par rapport à celle attendue d’un Talent ?… Et puis en y pensant, l’acquisition de Talents, n’est-ce pas également un peu bizarre comme formulation ? On acquière quelque chose, un bien… et il y a un peu l’idée de possession derrière cette notion d’acquisition… comme d’ailleurs celle de rétention,… non ?… N’est-ce pas un peu contre productif par rapport aux attentes de tes nouvelles générations ? »

« Ah ouais, il est particulièrement en forme et joueur aujourd’hui !… » pensa Anaëlle, qui sur le coup n’eut pas envie de rebondir sur les propos de son Oncle, et les remises en causes induites, à la fois de formulations largement employées, et soit dit en passant, de son intitulé de job quand même !…

Elle reprit… « Euh, intéressant ta perspective, je n’avais jamais vu ça comme ça,… bon, sinon, pour répondre à ta question de ce que c’est pour moi un Talent,… et bien pour moi, chacun a un Talent, et le challenge c’est qu’il puisse l’exprimer chez nous. »

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« C’est une noble ambition !… et à l’épreuve du réel ? »

Anaëlle fronça les sourcils… décidément, heureusement que c’était son Oncle et qu’elle l’aimait, sans quoi… « Que veux tu dire par… l’épreuve du réel ? »

« Et bien, comment fais-tu concrètement pour identifier le Talent de quelqu’un que tu ne connais pas ?… Tiens, d’ailleurs, même plus simplement, saurais-tu me parler de ton Talent ? »

« Euh… »

« Pas si simple hein ?… J’en sais quelque chose, pour avoir travaillé sur le sujet un bon nombre d’années… »

« Géant, et comment tu fais alors pour identifier le Talent ? »

« Et bien déjà, ce que je peux te dire, c’est que le véritable Talent ne s’identifie pas sur la seule base statique d’un CV ou d’un profil sur Linkedin… la seule manière de pouvoir l’appréhender, c’est d’interagir directement avec l’individu, ou de s’appuyer préalablement sur des personnes qui interagissent déjà avec lui. Le Talent s’identifie dans l’action, dans sa mise en oeuvre. Et puis il faut être au clair sur ce qui caractérise le Talent…  »

« C’est à dire ?… Qu’est-ce qui caractérise le Talent ?…  »

« Et bien, pour ma part je m’appuie sur 6 critères pour l’identifier. Le premier est ce que l’on appelle la Faisabilité Naturelle… Même développé ou découvert tardivement, il s’agit de quelque chose que l’on a en soi, qui s’appuie sur une base facilitante, une prédisposition naturelle. Ce qui amène au deuxième critère, la Facilité. La personne est capable d’apprendre rapidement dans son domaine de prédilection, et de faire ce qu’elle fait avec aisance. Et donc, comme elle s’appuie sur ses forces, cela lui procure de la Satisfaction, du Plaisir, et l’effort qu’elle peut avoir à faire ne consomme pas toute son énergie… Parce que, même si le Talent s’appuie sur une faisabilité naturelle, il se travaille, se développe, et nécessite donc de la Persévérance dans le travail. C’est le quatrième critère. Enfin, le Talent ne se réduit pas à une réussite isolée, c’est quelque chose que l’on sait reproduire, qui amène à un résultat systématique, ce qui fait qu’il est alors reconnu par les autres. Et au final, c’est cette reconnaissance, qui constitue alors le sixième critère. »

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« Ah oui, je comprend mieux pourquoi tu estimes que le Talent ne se détermine pas à partir d’un CV ou d’un profil social statique ! Merci, ça me donne plein d’idées pour faire évoluer mon approche et investiguer ces critères !…  »

« Super, tu me raconteras !… Tiens, si cela peut t’inspirer également, sais-tu ce que disait Steve Jobs ? »

« Non, dis moi… »

« Cela n’a pas de sens d’embaucher des personnes intelligentes puis de leur dire ce qu’elles ont à faire; nous embauchons des personnes intelligentes pour qu’elles puissent nous dire quoi faire… »

« J’adore !… Faudra que je la sorte à mes Managers !… Par contre, si je résume tout ce que tu m’as dis, globalement je devrais arrêter de sourcer des CV et profils sur les réseaux sociaux pour trouver des Talents,… que de chercher à acquérir des Talents dans l’idée de les retenir et de les fidéliser c’est une approche sacrément possessive, qui te semble déconnectée des aspirations des réels Talents d’aujourd’hui, et qu’en plus, si j’embauche des personnes talentueuses, leur Talent a de fortes chances d’être étouffé par certains Managers, l’organisation et la culture en place… Bon, tu as décidé de me casser le moral ou quoi ?… Et donc, tu ferais comment ? »

« Et si la finalité n’était pas tant d’attirer, de fidéliser et de retenir des Talents, que de faciliter une meilleure entrée en collaboration réciproque, et ainsi faciliter des coopérations fructueuses dans le temps ?… Tu sais quoi ? Je te propose de continuer notre conversation tout à l’heure… après la cérémonie de mariage de ta sœur… tiens, d’ailleurs, je me demande si elle a développé une stratégie de fidélisation et de rétention par rapport à Fabien… maintenant qu’elle l’a acquis !… »

Anaëlle répondit au trait d’humour quelque peu ironique de son Oncle, par un grand sourire, puis s’avança en direction des convives qui commençaient à former le cortège… tout en se disant qu’à partir de Lundi, elle demanderait à changer de titre, pour devenir « Collaboration Catalyst Manager« , dans l’idée d’être le catalyseur de meilleures entrées en collaborations… mais bon, dit comme cela, en Français, ça le fait quand même moins… 😉

 

Frédéric animera le débat « Mobilités audacieuses et efficacité : le big data au service de l’expérience collaborateur » à l’occasion de la 7ème édition de notre événement #rmsconf le 10 octobre 2017.

Inscrivez-vous vite !

 

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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