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Le talent dans l’entreprise de demain – #rmsconf 2017 par Sophie & Hugues
Par : Sophie Guenat
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TIC – TAC – TIC
Dernière ligne droite avant la 7ème édition de #rmsconf l’événement incontournable dédié aux Talents et à leur évolution.

Comme chaque année, nous publions, en amont de cette belle et grande journée, une série de tribunes sur la thématique principale de l’édition. En 2017, ce sera « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution » .

Nous vous invitons à (re)découvrir les 5 premières tribunes de cette nouvelle série :

Guerre des talents : les talents que vous vous arrachez ne sont pas les bons ! par Jean-Christophe Anna (#rmstouch)

Talents : du Candid’acteur au Collabor’acteur ! par Cyril Capel (CCLD Recrutement)

Le talent est avant tout une question d’environnement ! par Valère Desmazières (#rmstouch)

L’humain au Coeur des innovations RH : human after all ! par Jérôme Armbruster (RegionsJob)

L’Inbound Recruiting va-t-il tuer le sourcing ? par Thomas Chardin (Parlons RH) et Guillaume Vigneron (La Super Agence)

« Talent Acquisition Manager » ou « Collaboration Catalyst Manager ? » par Frédéric Mischler (Humaineo)

 

 Qu’est-ce qu’un Talent ?

Sophie : Dans un premier temps revenons sur la notion de talent et ce qu’on entend par là.
Parce qu’à vrai dire je trouve ça agaçant l’utilisation du terme talent à tout bout de champ aujourd’hui pour dire tout et son contraire.
Aujourd’hui le mot a été complètement galvaudé et on ne parle plus de candidats mais que de talents. Je n’ai pas de problème à admettre que tout le monde ait un talent particulier, qu’il l’ait trouvé ou non, mais c’est cette utilisation abusive et erronée du mot talent qui n’a pas de sens.

Hugues : Ici l’important est de parler du talent dans l’entreprise. Parce que c’est bien beau d’avoir un talent mais si tu ne peux pas l’exprimer ou l’exploiter, ça n’a pas d’intérêt.

Sophie – Et même avant de l’exploiter, l’as-tu découvert ? Combien de personnes passent toute ou une grande partie de leur carrière à s’ennuyer à mourrir dans leur activité ? Combien passent à côté du travail dans lequel elles s’épanouiraient vraiment ?
Aujourd’hui la notion de talent en entreprise à un côté très marketing, un peu bling-bling, mais est-ce qu’on s’intéresse vraiment à ce que les personnes exploitent leur réel talent dans leur travail ?

Hugues –  D’ailleurs se pose la question de ce que l’on entend par talent. La compétence pour un poste ne correspond pas forcément à un talent.  Et tu peux même être efficace dans un job sans avoir nécessairement de talent particulier.

Sophie –  Et dans ce cas avoir la compétence, dans la maîtrise d’un logiciel par exemple, ne veut pas dire que tu t’épanouis dans le job.

Hugues –  Effectivement si l’on a découvert le vrai talent, en gros ce pourquoi quelqu’un est né, alors là on rentre dans des débats philosophiques.
Par exemple, mon fils est fan de jeux en ligne, le e-sport, et rêve d’en faire son métier. Et bien cette passion l’a amené à développer plein de compétences parallèles et de se découvrir un talent pour ce sport : il parle anglais couramment, il a un esprit d’analyse stratégique et une réactivité remarquables, il est plus résistant au stress, etc. Et cet ensemble de compétences développées dans sa passion l’ont amené à révéler un vrai talent dans le jeu vidéo.

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Naturellement ça nous amène à revoir la lecture que l’on a du CV et notamment sur la partie extra professionnelle. Et là, plutôt que de partir du parcours, de la formation, nous allons nous pencher sur les loisirs, les hobbies et autres véritables passions d’un candidat.

 

Le Talent est ailleurs…

Sophie –  Et ça va même plus loin : ce n’est pas forcément dans le contexte professionnel que les gens donnent le meilleur d’eux-mêmes ! Penses à toutes les personnes que tu connais engagées dans le milieu associatif et à l’énergie et l’envie qu’elles déploient sans même être payées pour le faire.
Du coup il est intéressant de se demander qu’est-ce qui fait que ces personnes sont capables de se mobiliser avec autant de vigueur dans un contexte non professionnel ?
Et est-ce que l’entreprise permet vraiment au talent de s’exprimer ?
Parce qu’elle reste aujourd’hui à un niveau très professionnel, où la sphère personnelle est souvent complètement mise de côté, voire ignorée. D’ailleurs on demande souvent aux gens de laisser leurs soucis perso à la porte de l’entreprise.

Hugues – Les professionnels de l’entreprise (professionnels du recrutement, RH, Etc.)  vont souvent te dire que le perso n’a pas lieu d’être,  pour des questions d’éthique, de discrimination ou autre et que l’on n’a donc pas le droit de s’intéresser à autre chose qu’au côté pro. Mais si on veut aller vraiment dans le talent il faut aborder la personne dans sa globalité, s’intéresser réellement à elle.

Sophie – Il est même grand temps d’arrêter avec tout ça parce qu’on ne fait que déshumaniser toujours un peu plus la relation avec les candidats ou les collaborateurs.

On peut faire croire qu’on sépare le perso du pro mais c’est faux. C’est has-been de réfléchir encore comme ça parce que les gens – candidats, collaborateurs ou autres – ne veulent plus ça aujourd’hui. Ils veulent être pris en considération, dans leur globalité donc dans leur personnalité.  Et je ne parle pas ici d’intimité mais bien de personnalité.  Pourquoi le télétravail se développe autant aujourd’hui ? Parce qu’il répond bien à un besoin d’allier perso et pro. Et mon exemple personnel c’est qu’on s’éclate d’autant plus dans son boulot quand celui-ci « matche » avec nos attentes personnelles, familiales, etc.

Hugues –  Et donc, considérer un talent à titre professionnel, cela implique nécessairement de s’intéresser au moins en partie à sa vie personnelle.

Sophie –  Aujourd’hui on parle de QVT, de QVG (1)…  et c’est bien un signe fort que les gens attendent d’être appréhendés comme un tout. Il n’y a pas de talent sans bien-être.

talent-bien-etre

Et nous sommes là vraiment sur une logique gagnant- gagnant :  si je suis bien au boulot,  que je m’épanouis,  que j’ai l’opportunité d’exprimer qui je suis,  eh bien je vais forcément être plus productive, plus « rentable », plus impliquée etc.

Mais est-ce que l’entreprise est prête à comprendre ça ?

Hugues –  Très peu de gens ont conscience de leur talent et pour moi l’entreprise de demain  doit être capable d’accompagner ses collaborateurs dans cette quête.  Dans la mesure du possible bien sûr, mais nous restons encore sur des choses très formatées. Aujourd’hui un collaborateur est encore trop souvent un champ dans un tableau Excel,  d’ailleurs on gère de la ressource humaine pas des humains. On est aujourd’hui encore très loin de tout ça.

 

Révéler et accompagner les Talents dans l’entreprise

Un changement de posture s’impose !

changement-postureHugues – Il y a des tas de tests censés détecter des talents qui existent aujourd’hui, c’est bien, mais il n’y a rien de tel que l’échange d’humain à humain, de poser les bonnes questions à un candidat ou un salarié, de mettre le doigt sur des choses complètement anodines dans un CV, qui vont permettre des prises de conscience sur un talent caché. Les candidats sont souvent étonnés que je démarre un entretien par la dernière ligne de leur CV, qui en général évoque leurs passions ou loisirs. Souvent, même, les candidats omettent de mentionner ces éléments et c’est là le rôle du recruteur, du manager ou des RH de permettre aux candidat ou aux salariés de les révéler. Il est nécessaire de catalyser et de sublimer ce qui se trouve dans les tripes d’un candidat ou d’un collaborateur. C’est toute la posture du recruteur ou des RH qui est à revoir, et à fortiori la présentation du CV qui est encore bien trop formatée. Je l’ai d’ailleurs abordé, de manière un peu décalée dans mon article « Mieux qu’un CV, une carte aux trésors !« .(2)

On est aujourd’hui dans une nécessaire évolution des us et coutumes de l’entreprise en général et de l’écosystème RH en particulier. Cela signifie la mise en place de processus différents et des attitudes de chacun, recruteurs, RH, managers et candidats.
Un candidat doit prendre conscience que son profil doit être présenté différemment, autant à l’écrit qu’à l’oral. Et surtout : un candidat qui a trouvé son talent et son moteur, c’est-à dire qui a fait un vrai travail sur lui et son projet professionnel, ne va par exemple pas être obligé de préparer son entretien car il va être dans la spontanéité, il va parler de lui, avec ses tripes.

Sophie – Ok, j’ai bien compris, mais du coup, je m’interroge et je me dis que ton analyse est bonne, mais les candidats qui ne savent pas quel talent ils pourraient exploiter ou ceux qui sont dans des jobs “par défaut” plus que par conviction, qui se disent “j’aimerais bien changer, mais je ne sais pas ce que j’ai envie de faire”, comment les accompagner, comment les aider à gérer leur mal-être ? Est-ce à l’entreprise de le faire, notamment dans le cadre de son évolution ?

Hugues – C’est une problématique de société, donc d’entreprise. Ca veut dire que progressivement la fonction même de la DRH doit évoluer. Quoiqu’on en dise, il y a du boulot, aujourd’hui on est encore trop axé sur la gestion administrative du personnel, il y évidemment des exceptions, avec l’apparition des Talents Managers ou autre Chief Happiness Officers, mais dans l’ensemble on est loin d’un modèle parfait.
La posture avant tout. Le Savoir-Être avant le Savoir-Faire. Je dirai même Le Savoir-Être Soi avant le Savoir-Faire. Savoir détecter, révéler et sublimer un talent chez un individu, voilà le vrai objectif.

L’entreprise de demain : révélatrice de Talents ?

Sophie – Concrètement, que fait et doit faire l’entreprise ? Que doit-elle mettre en place pour faciliter les échanges ? La dynamique doit venir “d’en-haut”, non ?

Hugues – Oui, l’impulsion doit venir du haut, de la Direction Générale, mais doit aussi venir de la base de l’entreprise. L’un ne va pas sans l’autre. L’ouvrier ou le technicien doit se sentir libre de s’exprimer, d’organiser des choses, etc. sans forcément être jugé.
L’entreprise doit mettre en place une structure en adéquation avec cette équation pour favoriser cette interaction entre les hiérarchies notamment. Il ne s’agit pas de l’imposer, c’est tout un modèle d’entreprise à faire évoluer. Tout cela va être très progressif et rapide, en fonction de l’ADN de l’entreprise et cela passera notamment par la suppression des castes et des petits chefs. Il faut réinventer l’entreprise car ,aujourd’hui sauf exceptions, nous sommes dans une période transitoire.

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Sophie – L’entreprise doit être en mesure d’accueillir et de construire ce nouveau modèle, mais l’est-elle vraiment ? J’ai l’impression qu’aujourd’hui c’est plus de la communication que de réelles actions ayant un impact durable sur les salariés d’une entreprise. On organise des team buildings, des séances sportives, etc… , mais est-ce vraiment suffisant ?

Google, par exemple avait autorisé ses salariés à consacrer 15 à 20 % de leur temps à des projets persos et cela s’est soldé par un semi-échec pour l’entreprise, pas forcément pour les salariés qui pour certains sont partis pour récolter les fruits de leur travail ailleurs. Mais la conséquence a été pour Google un turn over de malade…

Ré-humanisons les échanges !

Hugues – Plus basiquement, dans une entreprise, tu as aussi des employés qui font juste leur job, alors que si tu grattes un peu, tu te rends compte qu’ils ont une vie extra-professionnelle très riche, certains gèrent des associations, sont des sportifs accomplis, ou encore font de l’art. Et comme on ne favorise pas la communication, certains ont des compétences exploitables dans une entreprise, et elle ne sont même pas connues… Pour être très terre à terre, il suffirait de s’intéresser plus à la Personne, individuellement, pour améliorer sa situation. Être à l’écoute tout simplement !
Alors, bien sûr, il y a les entretiens annuels et autres suivis de projets ou de missions, mais c’est trop formaté. Il faut humaniser tout ça, aller un peu plus loin que la sphère strictement professionnelle.

Sophie – Qui doit s’occuper de cela dans l’entreprise, les RH, les opérationnels ?

Hugues – En fait, il doit y avoir de la “RH”, de l’humain partout. Les opérationnels, les managers doivent avoir cette capacité d’écoute, c’est évident. Le traitement administratif du personnel et les petits chefs qui surveillent combien de fois un collaborateur va aux toilettes ou fait sa pause cigarette, c’est FINI ! C’est totalement contre-productif. C’est évidemment à la DRH d’insuffler cela. C’est les attitudes et les postures qu’il faut faire évoluer avant tout !

Sophie – S’intéresser aux gens tout simplement en allant un peu au-delà de leur sphère professionnelle pour permettre de détecter d’autres pistes et centres d’intérêt. Mais ça veut dire qu’il y a un vrai travail d’accompagnement à faire et être aussi prêt pour un manager de se séparer d’un collaborateur qui va évoluer vers un autre service de l’entreprise dans lequel il va peut-être mieux s’épanouir.

Hugues – Pour favoriser cette gestion des talents, il y a aussi les outils collaboratifs et les réseaux internes qui peuvent être structurants et favoriser ces nécessaires interactions et donc une meilleure connaissance de l’autre, du niveau hiérarchique le plus bas au niveau le plus haut. Plutôt gratifiant pour un collaborateur de diffuser la photo de la coupe qu’il a gagnée au dernier tournoi de foot, non ? Le top management a d’ailleurs tout intérêt à faire de même.

Les hiérarchies disparaissent quand on s’écarte de la sphère professionnelle et un manager et un ouvrier peuvent tout à fait avoir un même centre d’intérêt hors contexte professionnel. Si on veut aller vers l’expression et la découverte du talent dans l’entreprise, il faut obligatoirement aller au-delà du domaine professionnel.

Sophie – La conclusion de tout ça, c’est qu’aujourd’hui il n’y pas de talent sans considération globale de la personne.

Hugues – Oui. Le talent c’est être Soi et l’entreprise doit offrir à ses salariés d’aller vers ce Soi.
Ne nous cachons plus et révélons-nous les uns les autres !

Sophie & Hugues

 

(1) : Le concept de QVG pour Qualité de Vie Globale a été créé par Jean-Denis Budin et Jean-Christophe Anna. Il s’agit d’une équation qui va bien plus loin que la simple QVT (Qualité de Vie au Travail) : #QVG = Santé + #QVT + #QVHT (Qualité de Vie Hors Travail).

(2) : http://rmsnews.com/mieux-CV-carte-aux-tresors

 

RDV dans quelques jours pour une nouvelle tribune.
Pour vous inscrire afin de participer à #rmsconf, le 10 octobre 2017 au Tapis Rouge à Paris, c’est ici !
Nous serions ravis de vous/te compter parmi nous. 😉

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Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international. Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution. Nom de code : @sophilantropy Ce message s’autodétruira dans 10, 9, 8, …

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