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Talent : du Candid’acteur au Collabor’acteur ! – #rmsconf 2017 par Cyril Capel
Par : Jean-Christophe Anna
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J-42 avant la 7ème édition de l’événement Talents de l’année : #rmsconf bien sûr ! 🙂
Comme chaque année, nous publions, en amont de cette belle et grande journée, une série de tribunes sur la thématique principale de l’édition. En 2017, c’est « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution« .
Et pour ouvrir le bal, c’est Mr HOPE (Cyril Capel) qui s’y colle.

Cyril_CAPEL___LinkedIn 2

 
« Pour gagner la bataille de la croissance, les startupers utilisent toutes sortes de techniques de Growth Hacking résumées par Dave McClure dans l’acronyme AARRR pour :

  • Acquisition = attirer de nouveaux utilisateurs
  • Activation = persuadez-les de passer à l’action
  • Retention = convertissez-les en utilisateur régulier
  • Referral = incitez-les à inviter d’autres utilisateurs
  • Revenue = générez et augmentez les revenus par utilisateur

Et si, au niveau des Directions de Ressources Humaines, nous nous inspirions concrètement de ces méthodes pour gagner la guerre des Talents ? Au-delà de l’utilisation de techniques marketing pointues pour attirer de nouveaux candidats, il faudrait alors analyser de nombreuses métriques permettant de mesurer le ROI de chacune de nos opérations afin de prioriser ces dernières.
Je vous propose un voyage en 4 étapes (Hackisition – Rétention – Valorisation – Accompagnement) vous permettant de faire passer vos Talents cibles de « candid’acteurs » à « collabor’acteurs ». Pour chacune des étapes, je vous présenterai quelques exemples de KPI à suivre afin de vérifier en permanence la performance opérationnelle de vos actions.

 

HACKISITION : DU « CANDID’ACTEUR » AU CANDIDAT

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Cette 1ère étape doit vous permettre de répondre aux questions suivantes : d’où viennent mes talents ? Comment me trouvent-ils et comment en attirer de nouveaux ?

 

C’EST QUOI UN CANDID’ACTEUR ?

Avant de répondre à cette question, faisons un rapide retour au milieu des années 80 où le marketing a commencé à faire une belle percée dans le milieu des Ressources Humaines. Les entreprises ont su créer de belles Histoires leur permettant de se présenter, à l’aide de valeurs fortes, à des candidats séduits par ces promesses employeurs (corporate storytelling). Comme ce mouvement s’est propagé à la quasi-totalité du tissu économique, il a fallu aller plus loin pour séduire les talents et c’est alors que sont apparus les fameux « packages » de rémunération à l’instar de tous ces Packs publicitaires qui inondent nos sociétés de consommation…

Or, que se passe-t-il lorsque le consommateur reçoit en permanence de nouveaux messages publicitaires ? Il devient d’abord passif, attendant patiemment d’être relancé par l’activité commerciale récurrente des différentes marques, puis, comme la surenchère de la concurrence lui facilite le travail, il peut comparer les offres et faire le meilleur choix possible pour lui… Les clients oscillent donc entre passivité et activité d’où le terme bien connu de « consomm’acteur ».
Et c’est ici que l’analogie à ce qui est arrivé dans l’emploi au « candid’acteur » prend tout son sens : le volume des promesses employeurs grâce au web est devenu si élevé que les candidats ont pu, au fil des années, devenir de plus en plus passifs dans l’acte de candidature et de plus en plus actifs pour comparer les offres entre elles ! Le phénomène s’est accéléré via les CVthèques des jobboards dans un premier temps, puis aujourd’hui, via les Réseaux Sociaux qui permettent aux candid’acteurs d’être approchés directement et donc d’être dans une position d’égalité (voire de supériorité) dans la négociation avec le recruteur…

 

HACKISITION : MODE D’EMPLOI

L’objectif de l’Hackisition est de transformer un maximum de candid’acteurs du marché en candidats pour vos postes. Pour y arriver, vous devez évaluer dans un premier temps quelles sont vos cibles précises (vos « Personas ») et quels sont leurs facteurs de motivation répartis en 5 grandes catégories : Sécurité, Economie, Confort, Considération, Sentiment (le fameux… SECCS qui fait avancer le Monde !!).

Une fois que vous avez réalisé ce travail, vous pouvez créer les contenus (annonces emploi, information marché, success stories, témoignages…) qui vous serviront à vous faire connaitre (« Pull marketing ») et/ou à approcher (en « mode push ») vos cibles. Et n’essayez pas de plaire à tout le monde ou de viser une cible non définie ; vous perdrez du temps, de l’argent et… des talents !
N’hésitez pas en revanche à fonctionner en mode « adaptatif » afin d’améliorer en permanence vos contenus et approches en fonction des données/métriques récoltées.

 

EXEMPLES DE METRIQUES A SUIVRE

  • Analyse des meilleurs canaux d’Hackisition en volume / qualité (analyse précise de la provenance des talents recrutés !) : Jobboards, SEO, SEA, emailing, réseaux sociaux, RP, salons de recrutement/offline…
  • L’augmentation du nombre de « visiteurs uniques » sur votre Job Corner
  • Le taux de rebond sur votre page Carrière et les autres pages consultées par vos cibles !
  • L’évolution du nombre de candidatures sur vos postes et en spontané
  • Taux de conversion visiteur / acte de candidature
  • Le nombre d’inscrits à votre newsletter
  • • …

 

RETENTION : DU CANDIDAT AU COLLABORATEUR

 
Cette étape a pour objectif de vérifier que vous faites vivre une 1ère expérience candidat et collaborateur à la hauteur de votre promesse employeur, invitant le premier à revenir régulièrement voir vos offres/news, et le second à devenir fidèle dans la durée.

 

DE L’INTERET DE METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE « V.I.C. » (VERY IMPORTANT CANDIDAT ^_^)

Mettre en place une stratégie « V.I.C. » ne signifie pas forcément créer un dispositif « haut de gamme » pour tous les candidats mais penser véritablement leur parcours autour de trois grands principes particulièrement importants selon moi à l’heure du digital : Simple, Fun et Pro – et c’est déjà un bel objectif !

La simplicité doit permettre une accessibilité rapide aux infos, témoignages, annonces, recruteurs et faciliter par la suite des échanges « personnalisés ». On retrouvera pour cet item des applications de type candidature one-click, accusés de réception individualisés, tests de personnalité permettant une meilleure orientation parmi les offres (matching)…

Pour le côté Fun, il convient de réfléchir notamment à des acc(pp)roches originales et « vendeuses » en utilisant en particulier la viralité des Réseaux Sociaux. Il peut être également intéressant de s’inspirer des sites e-commerce avec des applications de type : « je souhaite être recontacté demain entre 15h et 17h » ou encore « ceux qui ont postulé à cette offre ont aussi postulé à… ».

Enfin, concernant le côté Pro, il s’agit de créer un environnement particulièrement qualitatif tant en termes d’accueil que d’évaluation ou encore de suivi de la candidature, voire de conseils pour de futurs entretiens !
Toutes ces « petites » attentions ont aujourd’hui une réelle importance et concourent à préparer au mieux cette étape primordiale qu’est le Onboarding.

 

LE « ONBOARDING » : CETTE ETAPE-CLE À NE PAS MANQUER !

Pour une phase d’intégration réussie, vous veillerez à respecter au moins 2 règles essentielles.

 

REGLE 1 : PREPAREZ L’ARRIVEE DE VOTRE COLLABORATEUR AVANT SON 1ER JOUR DE TRAVAIL !

Cette étape, pourtant primordiale, est malheureusement trop souvent bâclée, faute de temps. Au-delà des 7 principes incontournables à une bonne prise de poste,

  • un contrat de travail validé,
  • un bureau propre et rangé,
  • un téléphone configuré,
  • un ordinateur « nettoyé »,
  • une adresse mail paramétrée,
  • un badge d’entrée activé,
  • une voiture de fonction (s’il y a lieu…) commandée,

vos nouveaux collaborateurs h/f apprécieront sans aucun doute ces trois exemples de « petits gestes » complémentaires permettant à n’importe quel arrivant de se dire qu’il a fait le bon choix en intégrant sa nouvelle société (et il ne s’agit ici que d’exemples, vous pouvez à coup sûr personnaliser votre accueil en fonction des Valeurs de votre société…) :

  1. L’équipe, prévenue de l’arrivée, connaitra le prénom de la nouvelle personne, son périmètre d’intervention, son secteur… et se montrera particulièrement accueillante et disponible !
  2. Un petit-déjeuner de bienvenue peut être organisé. Si ceci vous semble trop compliqué à mettre en œuvre dans votre société, vous pouvez au moins prévoir une lettre de bienvenue posée sur le bureau 😉 !
  3. Un planning d’intégration « personnalisée » d’au moins 15 jours doit être distribué. On pensera bien à inclure dans ce dernier une présentation de l’Histoire de l’entreprise, ses valeurs et bien entendu une immersion au sein de différentes équipes afin de créer du lien avec le reste du personnel.

 

REGLE 2 : ORGANISEZ UN BILAN D’ETONNEMENT DES LA FIN DU 1ER MOIS D’ACTIVITE !

Outre la formation à proprement parler, les premières semaines sont cruciales pour permettre au nouvel arrivant de trouver ses marques dans l’entreprise et au sein de son équipe. Cet apprentissage sera accéléré et mieux piloté par le manager si ce dernier peut s’appuyer sur un modèle interne de GPEC allant bien au-delà de la fiche de fonction et intégrant notamment la mesure des écarts entre les compétences attendues et celles constatées au moment de l’embauche et à la fin de la période dite d’onboarding.

Il est par ailleurs conseillé de faire établir un auto-diagnostic au collaborateur lui-même. Cet auto-diagnostic se fera sous la forme d’un bilan d’étonnement permettant au candidat de partager ses satisfactions (y’a-t-il eu un « effet waouh » ?), insatisfactions (où se situent les zones de difficultés ou de frustrations ?) et suggestions d’amélioration (quelles sont les mesures correctives à classer selon les urgences ?) concernant :

  • Le déroulé de la formation et de son intégration (communication fluide, stratégie claire…),
  • L’accueil dans l’entreprise (organisation, équipe, social, ambiance de travail…),
  • Son poste (rencontre-t-il des difficultés particulières qui pourraient freiner ses performances ?),
  • Ses premières réalisations,
  • Ses objectifs (à 3 mois, à 1 an… Eh oui ! C’est déjà le bon moment de se ré-aligner sur vos attentes respectives !)

 

Ce type de bilan est aussi (et peut-être surtout ?!) un formidable gage d’amélioration continue dans le cadre de votre « expérience collaborateur »… Pensez-y 😉 !

 

EXEMPLES DE METRIQUES A SUIVRE

  • Le volume de followers / fans sur LinkedIn, Facebook, Twitter…
  • Le volume de likes / commentaires / perte d’abonnés sur les Réseaux sociaux
  • Taux d’acceptation des promesses d’embauche (suite entretiens)
  • Taux de turnover avant fin de PE / au bout d’un an, de deux ans (puis deux ans et plus 😉 ?)
  • • …

 

VALORISATION : DU COLLABORATEUR A L’AMBASSADEUR

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Lorsque vous respectez les meilleurs principes d’Hackisition et de Rétention, vous indiquez implicitement à vos candidats / collaborateurs vos attentes en termes d’exigence, de bienveillance et de professionnalisme. Pour renforcer cet effet « waouh » et ainsi transformer chacun de vos collaborateurs en ambassadeur, il convient maintenant de tenir vos promesses. Cette étape doit vous permettre de donner envie à vos collaborateurs de partager leurs succès… et les vôtres !

 

POURQUOI TRANSFORMER VOS COLLABORATEURS EN AMBASSADEURS ?

Avec la multiplicité des messages et témoignages sur les Médias Sociaux et les sites d’avis/recommandations, nous sommes passés, en quelques années, d’une guerre des talents à une guerre des contenus, l’information échangée par les internautes ayant désormais plus de valeur que la communication « officielle » des entreprises.

Jeff Bezos, PDG d’Amazon, souligne d’ailleurs avec justesse que « votre marque est ce que les gens disent de vous lorsque vous n’êtes pas dans la pièce… ».
Une bonne raison de faire de vos collaborateurs des ambassadeurs soucieux de vous mettre en avant et/ou vous défendre en cas de difficultés !

 

COMMENT TRANSFORMER VOS COLLABORATEURS EN AMBASSADEURS

Trop souvent, l’intégration et l’évolution des collaborateurs sont confiées au seul service RH/formation. Si cela peut s’avérer satisfaisant sur un certain nombre d’items, il appartient néanmoins aux managers de se réapproprier cette responsabilité et de s’investir dans le succès de leurs N-1. Les enjeux sont en effet multiples :

  • Le manager répond au besoin de reconnaissance et de… sens ! Les talents, qui plus est ceux issus de la « génération Y », ont un fort besoin de transparence, de valorisation et d’être confortés dans leur choix. Qui est mieux placé que leur manager pour remplir cette mission ?!
  • Le manager sert de courroie de transmission des Valeurs de l’Entreprise ! Lorsqu’une personne rejoint votre société, elle est bien entendu formée sur les produits ou les services. Mais, à l’heure actuelle pour faire face à la concurrence toujours plus rude et « glocale », chaque collaborateur a aussi besoin de comprendre son marché, l’histoire de son secteur, son périmètre d’action, les KPI attendus… mais aussi les Valeurs qu’il doit représenter sur le terrain ! C’est encore une fois son manager qui sera le mieux placé pour lui transmettre tous ces éléments.
  • Le manager s’assure une position de Coach indispensable au succès dans le temps ! En étant présent dès les premiers pas du collaborateur dans l’entreprise, le manager contribue à l’épanouissement rapide de son N-1 au sein de l’équipe. Il sait qu’il investit dans la durée selon la formule consacrée « donner pour recevoir ».

À l’heure du « Phygital », c’est donc bien au manager d’accorder une part plus conséquente de ses interventions sur les compétences comportementales à adopter / acquérir afin de faire de chaque collaborateur un ambassadeur. Aussi faut-il leur en donner le temps.

 

EXEMPLES DE METRIQUES A SUIVRE

  • Taux de collaborateurs h/f cooptés vs recrutés au niveau global
  • Volume d’avis positifs sur les Réseaux sociaux et sites de recommandations (type glassdoor)
  • Volume de partages de vos news sur les Réseaux Sociaux
  • Le nombre et la qualité des mentions sur les Réseaux Sociaux / Moteurs de recherche (pensez à vous créer une alerte Google !)
  • Système d’étoile pour mesurer la qualité perçue des managers ?
  • • …

 

ACCOMPAGNEMENT : DE L’AMBASSADEUR AU « COLLABOR’ACTEUR »

Cette dernière étape doit vous permettre de transformer vos ambassadeurs en « collabor’acteurs ».

 

C’EST QUOI UN « COLLABOR’ACTEUR » ?

Pour illustrer ce concept, rien de tel qu’une petite histoire !
Un jour, un réformateur religieux qui passait devant un immense chantier de construction, vit une foule d’hommes dégoulinant de sueur… Ces hommes transportaient des briques sous un soleil ardent ! Il avisa l’un d’eux et lui demanda : « Qu’est-ce que vous faites ? ». L’homme répliqua, d’un ton rogne : « Vous ne voyez pas ? Charrier des briques, c’est un boulot très pénible ! ».
Il posa alors la question à un 2ème ouvrier. Beaucoup plus placide que le 1er, celui-ci rangea soigneusement les briques qu’il portait, et, après un dernier coup d’œil à sa pile, répondit : « je construis un mur. ».
Il interrogea ensuite un 3ème travailleur. Jovial et affable, ce dernier posa son fardeau, s’essuya le front et, relevant la tête, dit avec une grande fierté : « Nous bâtissons une cathédrale. »

  • Ces 3 personnes faisaient exactement la même chose, mais… LEURS PERSPECTIVES ETAIENT TOTALEMENT DIFFERENTES !!
    Nous pourrions qualifier l’attitude du 1er de « pessimiste ». Tout ce qu’il a à faire lui apparait comme une besogne de plus dans une vie de labeur, et il ne voit que la corvée du moment (ce qui correspond, évidemment, à une certaine réalité…).
  • La position du 2ème est une attitude « professionnelle ». L’ouvrier sait qu’il construit un mur, que ce mur fait partie d’un ensemble, et qu’il doit travailler de son mieux pour gagner un salaire. C’est là son devoir, et il démontre ainsi un parfait professionnalisme.
  • La 3ème perspective relève de « l’idéalisme ». Cet homme est conscient de chaque brique devant lui à un moment donné, et de chaque goutte de sueur, et il sait que tout cela aboutira à la création d’un bâtiment sacré. Il connait la valeur de chaque étape du processus, ainsi que le résultat de tout ce dur labeur. Ce faisant, il transcende la réussite individuelle pour viser quelque chose de beaucoup plus Grand… C’est un « collabor’acteur » 😉 !
    Le rôle d’un collabor’acteur s’adapte au contexte et évolue avec le temps. Ce ne sont pas uniquement ses actions qui comptent mais leurs motivations. Les collabor’acteurs sont la conscience d’une société et représentent son avantage concurrentiel durable !

 

DE L’EXPERIENCE CANDIDAT A L’EXPERIENCE… COLLABOR’ACTEUR !

De nombreuses entreprises font l’erreur de passer énormément de moyens et de temps à prospecter pour gagner de nouveaux clients qu’elles « oublient » après les premiers contrats signés. On sait pourtant aujourd’hui qu’un client fidélisé crée plus de valeur (environ 10% !) dans le temps. Et cette règle fonctionne également au niveau RH : passer beaucoup d’énergie à créer une belle expérience candidat et ne pas consolider cette dernière en travaillant une expérience collabor’acteur différenciante n’apporte pas la valeur ajoutée escomptée et peut même créer un sentiment déceptif chez les personnes embauchées.
Comment créer une expérience collabor’acteur hors du commun ? Commencez par accorder de l’attention à vos meilleurs éléments, demandez-leur leur avis sur les valeurs d’entreprise (correspondent-elles à la réalité vécue ? À quoi font-elles référence au quotidien ? Comment s’en servent-ils pour faire sens à leurs actions ?) et ce qui leur plait dans leurs missions / responsabilités.

Demandez-leur ensuite leurs besoins / recommandations (formations, mode de management, outils…) pour gagner encore en performance et proposez-leur enfin de travailler sur le Futur de manière à imaginer les éléments qui les fidéliseraient (ainsi que les clients…) dans le temps.

Toute cette matière ne suffira pas à garder vos meilleurs éléments à vie (il est fini le temps des carrières dans une seule entreprise…) mais contribuera à créer un climat d’écoute et d’amélioration continue propice au « bien-faire qui crée le bien-être ». Bien entendu, il appartient ensuite à l’employeur et aux RH de mettre en place les suggestions proposées et surtout de positionner l’Entreprise comme un lieu contribuant à l’épanouissement professionnel et améliorant l’employabilité des collabor’acteurs en interne…ou pas !

Je sais qu’il n’est pas toujours facile de voir partir ses talents mais, dans une relation gagnant-gagnant, il est important de l’accepter, surtout si c’est pour le bien du collabor’acteur…

 

EXEMPLES DE METRIQUES A SUIVRE

            • Le volume d’évolutions internes versus recrutement externe
            • La création de nouveaux services / nouvelles B.U. / spin-off…
            • La hausse du nombre de « salariés boomerang » (ceux qui s’en vont et reviennent – ou veulent revenir – avec de nouvelles compétences acquises ailleurs)
            • Le nombre d’anciens collaborateurs devenus clients / fournisseurs / prescripteurs
            • • …

Merci d’avoir fait ce voyage pour gagner la Guerre des Talents avec moi jusqu’au bout. Et pour les plus observateurs (ou ceux qui connaissent mon goût immodéré pour les acronymes ^_^ !!), vous aurez sans doute remarqué que les 4 étapes évoquées ci-dessus forment… H.R.V.A, soit… Human Resource Value Added !
Coincidence ? #jenecroispas ! »

 

RDV dans quelques jours pour une nouvelle tribune.
Pour vous inscrire afin de participer à #rmsconf, le 10 octobre 2017 au Tapis Rouge à Paris, c’est ici !
Nous serions ravis de vous/te compter parmi nous. 😉

 

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Maître Jedi et Directeur Général de #rmstouch, société spécialisée en Recrutement mobile & social. Il forme et accompagne les organisations dans l’utilisation des médias sociaux et des technologies mobiles pour optimiser l’efficacité de leur Recrutement et l’attractivité de leur Marque Employeur. Organisateur de l'événement #rmsconf et auteur du livre "Job & réseaux sociaux, connectez-vous" (Hachette), il « évangélise » à tour de bras Recruteurs et candidats pour les convertir au Recrutement innovant. Telle est sa mission !

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