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Les valeurs d’entreprise : clé de voute de l’Identité Employeur !
Par : Valère Desmazières
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valeurs entreprise marque employeur

Dans son billet l’Anatomie de la Marque Employeur, Jean-Christophe définit l’Identité Employeur par « ce qu’est l’entreprise, son ADN (sa culture, ses véritables valeurs d’entreprise, son histoire, son style de management, sa politique RH…)« . L’Identité Employeur c’est l’étape 0, le véritable point de départ, de tout travail sur la Marque Employeur.

Paradoxalement, quand on parle de Marque Employeur, les entreprises ont tendance à s’attacher uniquement à ses dimensions externes (Communication et Marketing). Le risque en allant trop vite sur les fondations, c’est que le discours sonne creux vis-à-vis des candidats à l’externe et qu’il ne parvienne pas à engager et fidéliser en interne. Pour éviter ce cas de figure, je vous propose d’embarquer dans les coulisses de l’Identité Employeur ! 😉

 

iceberg culture entreprise

 

À la rencontre de l’iceberg culturel !

Selon Edgar Schein, professeur au MIT, la culture d’entreprise est « un ensemble de prémisses et de croyances que le groupe a appris au fur et à mesure qu’il a résolu ses problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne, qui a fonctionné suffisamment bien pour qu’il soit considéré valide, et par conséquent enseigné aux nouveaux membres comme la manière appropriée de percevoir, de penser et de ressentir par rapport à ces problèmes ».

Toujours selon lui, la culture d’une entreprise peut s’étudier à travers trois couches de profondeur :

  • Les hypothèses (ou croyances) fondatrices sont les éléments inconscients et invisibles. Il s’agit des évidences, tout ce qui est considéré comme acquis sans besoin d’être justifié. Il est compliqué de travailler sur cette partie de la culture car elle implique une introspection de l’organisation en allant questionner ce qui relève de l’inconscient collectif comme les tabous par exemple.

 

  • Les valeurs organisationnelles sont l’expression consciente de la culture d’entreprise. Ces valeurs portent sur la mission de l’entreprise, ses idéaux et ses normes comportementales.

 

  • Les artefacts correspondent aux manifestations tangibles et perceptibles de la culture d’entreprise. Souvent symboliques, il s’agit des éléments facilement identifiables comme la manière dont l’espace de travail est aménagé, les rituels ou encore les anecdotes en interne…

 

Cet extrait vidéo, de l’Université Catholique de Louvain en Belgique, montre l’importance des hypothèses fondatrices dans la construction culturelle des entreprises et pourquoi deux entreprises peuvent paraître culturellement si différentes.

 

 

C’est la raison pour laquelle il ne suffit pas de rajouter un babyfoot à l’accueil pour transformer sa culture d’entreprise. Modifier les artefacts sans rentrer dans la complexité du système de valeurs et tenir compte des réflexes inconscients profondément ancrés est voué à l’échec. 😉

 

Plongeons au coeur des valeurs !

 

Définition d’une valeur : Vous avez 4 heures !

4 heures c’est le temps d’une dissertation de philo pour le bac et c’est aussi le temps que j’ai passé à creuser cette question… De quoi découvrir plusieurs champs d’action (psychologie, sociologie, axiologie, anthropologie, …) ainsi que plusieurs modélisations.

 

Le système de valeurs est le code génétique de l’entreprise… oui mais encore ?

Une valeur est une croyance qui structure l’identité d’une personne ou d’une organisation. À travers les valeurs d’entreprise, les collaborateurs définissent ce qui a de l’importance. De cette manière, les valeurs influencent le jugement des collaborateurs face à une situation donnée. Elles fonctionnent comme un filtre qui permet d’établir les normes de l’organisation qui indiquent à tous, les comportements attendus (considérés comme normaux) et ceux qui ne le sont pas. Les valeurs produisent la vision et le sens. De cette manière, elles guident le fonctionnement de l’entreprise et le comportement de ses collaborateurs. Il s’agit donc d’un outil crucial en termes de motivation et d’engagement.

valeurs d'entreprise marque employeur

 

Ok, en théorie ça sonne plutôt bien, mais comment identifier les valeurs ?

C’est d’abord avec l’HOVTA, Assessment sur les valeurs et le talent, que je me suis intéressé à la notion de valeur fondamentale. En fouillant davantage j’ai croisé des articles sur les travaux de Shalom H. Schwartz et de son équipe qui répertorient une dizaine de valeurs universelles. Bingo, c’est ça sera mon point de départ !

Ces valeurs universelles ou fondamentales sont présentées sous la forme d’une modélisation circulaire :

  • Toutes les valeurs sont présentes chez chacun d’entre nous (individus ou organisations) à des niveaux plus ou moins élevés. Les valeurs sont ensuite hiérarchisées pour ne garder que celles qui se manifestent le plus.
  • Les valeurs proches les unes des autres partagent des affinités et sont dites compatibles.
  • À l’inverse, plus on s’éloigne sur le cercle plus les valeurs rencontrées s’opposent et entre en conflits.
  • Chaque valeur « universelle » peut se décliner en plusieurs valeurs « secondaires » permettant de nuancer et donc de se différencier (c’est là que certains se disent « ouf  » 😉 ).

 

valeurs Schwartz

Illustration de Vadequa

 

La représentation sous forme de couleurs permet de visualiser les deux grandes dimensions de ce modèle. D’un côté, l’ouverture au changement (les valeurs en rouge) s’oppose à la continuité (les valeurs en jaune). En parallèle, le dépassement de soi (les valeurs en vert) s’oppose à l’affirmation de soi (les valeurs en bleu). Pour ceux qui veulent pousser plus loin le sujet, je vous invite à découvrir le modèle « competing values framework » (Quinn & Rohrbaugh) qui associe ses familles de valeurs à différents types de culture d’entreprise. 

 

À retenir pour votre Marque Employeur

  • Rester authentique : on ne peut pas incarner toutes les valeurs, restez cohérent et fidèle à vous même. C’est le meilleur message pour vos collaborateurs et candidats.
  • Attention à ne pas confondre valeurs et besoins : À titre d’exemple, toutes les entreprises ont besoin à un moment ou un autre d’innover. Ce n’est pas pour autant que l’innovation fait parie de leur ADN, et cela même si elles ont des problématiques de recrutement ! 😉
  • Utiliser les valeurs comme base de dialogue avec vos candidats : Au delà des compétences, toute personne cherche à aligner ses valeurs personnelles et le sens de sa vie professionnelle. Souvenez vous : Recruteurs, soyez un révélateur d’Ikigai !

 

culture valeurs employeur

 

Les artefacts : la face émergée de l’iceberg culturel !

Comme nous l’avons vu, les artefacts correspondent aux éléments et comportements facilement identifiables et observables de la culture d’entreprise. C’est sur ce niveau de la culture d’entreprise que se concentrent la majorité des débats et la plupart des efforts.
 
Selon Mary Jo Hatch, …,  les artefacts peuvent être classés sous 3 catégories :
  • Les artefacts visibles correspondent à l’apparence des locaux aussi bien sur le plan architectural que de la disposition des bureaux (bureaux individuels, open space, nouvelles tendances comme le Flex Office, …) ou encore de la décoration. On retrouve également tout ce qui touche aux codes vestimentaires allant de l’uniforme à l’incontournable débat existentiel du port du short estival.
  • Les artefacts comportementaux correspondent aux rituels internes et aux traditions. Il s’agit également des modes de communication et des systèmes de valorisation/sanction au sein de l’organisation. À titre d’exemple on pourra parler de la flexibilité sur les horaires de travail, de l’afterwork hebdomadaire, du séminaire d’entreprise ou encore de la manière d’intégrer ses collaborateurs.

 

  • Les artefacts verbaux tel que le jargon interne, les surnoms entre collègues, les blagues et anecdotes entre les différents services. Ils comprennent également les mythes fondateurs de l’organisation avec ses héros.

 

culture #rmstouch #rmstouchlive

Pour les habitués du podcast #rmstouch, vous pourrez dès la fin de semaine prochaine plonger dans la culture #rmstouch et (re)découvrir nos valeurs. Je n’en dis pas plus pour le moment… on enregistre le podcast lundi prochain et ça s’annonce très sympa ! 😉

 

Le mot de la fin :

Travailler sur votre Identité Employeur, c’est vous s’assurer que les artefacts mis en place sont bien alignés sur les valeurs de votre entreprise. C’est une première étape pour garantir que l’Émotion Employeur vécue en interne n’est pas en décalage avec la Promesse Employeur. Cette continuité donne de la cohérence et de la consistance à la Marque Employeur. C’est uniquement à ce moment là que les artefacts pourront faire l’objet d’arguments marketing pour promouvoir la Marque Employeur… mais nous en reparlerons dans un prochain article ! 😉

 

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Valère Desmazières

Consultant & formateur en recrutement innovant chez #rmstouch
Valère est passionné de RH et a eu l’occasion de travailler dans le domaine du recrutement, du campus management et de la formation. Il a plus récemment été envoûté par la magie du recrutement innovant qui l’a poussé à rejoindre l’équipe #rmstouch en tant que Consultant et formateur.

Un commentaire

  • Beurton says:

    Réconcilier besoins de l’entreprise et émotions générées par des valeurs sociétales tangibles au sein de l environnement de travail, un facteur clé et déterminant de création de valeurs économiques durables.

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