Pour ceux qui ne nous connaissent pas encore Hugues & moi-même sommes deux recruteurs passionnés et profondément tournés vers l’humain. Nous vous partageons donc notre réflexion sur l’Authenticité et la Transparence dans la relation recruteur-candidat, au sein du process de recrutement.

Où en est-on en 2016 ?

Hugues – si on parle aujourd’hui d’authenticité et de transparence dans le recrutement, ou tout du moins si on commence à en parler, c’est qu’il y a un vrai besoin et une évolution par rapport au passé. C’est tout simplement que cela n’est pas encore une évidence, d’où le besoin d’aborder ce sujet.
Si on parle côté recruteur, je pense à la notion de sur-vendre un poste, et qu’aujourd’hui apparaît le besoin de faire plus simple, d’aller à l’essentiel et d’être parfaitement honnête. L’offre d’emploi par exemple est censée faire rêver, donner envie. Mais il y a un besoin aujourd’hui de revenir à la réalité, à des choses réelles : de vendre un poste pour ce qu’il est et non pour l’image que l’on souhaite donner.

Sophie – concernant cette thématique d’authenticité et de transparence, je me demande si nous n’arrivons pas aujourd’hui à un point de rupture dans la relation recruteur-candidat. Parce qu’il y a une attente de vérité des deux côtés.
Combien avons-nous vu de candidats sur-jouer en entretien afin coller parfaitement aux attentes du recruteur, des candidats se forçant à briller au-delà de la compétence et masquant leurs échecs pour plaire à tout prix?
Nous sommes partis dans un modèle avec des candidats qui sur-jouent face à des recruteurs qui sur-vendent !
Il faut aujourd’hui arrêter ce cinéma, à vouloir s’envoyer mutuellement des paillettes à tout prix, pour finalement revenir à la réalité. Je pense que recruteurs comme candidat sont déçus et fatigués de cette mascarade.

Recruteurs, à vous de jouer !

Hugues – c’est aux recruteur de faire le premier pas dans ce sens : le candidat se comporte ainsi pour répondre aux attentes, aux exigences hyper poussées du recruteur. C’est une réaction à une situation donnée. Il va peut-être bluffer, truquer son CV simplement pour plaire au discours et à l’annonce d’un recruteur.

Sophie – il n’y a pas de coupable dans l’histoire, candidats comme recruteurs sont responsables de cette situation. Il y a eu comme une escalade dans les discours respectifs, toujours plus parfaits, toujours plus idéaux, et aujourd’hui nous sommes simplement arrivés en haut de l’échelle. Il est grand temps de redescendre, de se dire honnêtement les choses.
Si le recruteur est prêt à entendre les failles, les faiblesses ou les « imperfections » du candidat, il n’y a pas de raison que celui-ci ne soit pas transparent en retour.
Mais pour cela il faut admettre que le candidat idéal n’existe pas.

Hugues – il y a un switch qui est en train de s’opérer, de l’ère de l’élitisme nous allons vers l’ère du pragmatisme, où il y a une place pour l’erreur. Mais encore une fois c’est aux recruteurs d’encourager les candidats à être vrais et pour cela ils doivent faire passer ce message dans leurs communications aussi bien orales qu’écrites.

Sophie – cette vérité dans les rapports et ce droit à l’erreur voire à l’échec, ce sont des concepts qui se développent aujourd’hui largement dans le management pour encourager l’innovation et la prise de risques. Le discours de l’entreprise a clairement évolué sur ces sujets, maintenant reste à l’appliquer concrètement et globalement.
Parce que si en entreprise le recruteur valorise ce discours réel et authentique mais que l’opérationnel ensuite ne le fait pas, nous courrons droit à l’échec, replaçons le candidat dans une stratégie de méfiance et encourageons un discours biaisé.

Une transparence aujourd’hui inévitable

Hugues – les réseaux sociaux participent activement à ce jeu de l’authenticité et de la transparence. La présence sur ces réseaux, le fait d’y partager du contenu, des opinions, implique tacitement de se montrer tels que nous sommes réellement, recruteurs comme candidats.
Cette présence publique en ligne nous oblige à assumer qui nous sommes, à être transparents.

Sophie – il en est d’ailleurs de même pour l’entreprise : il est aujourd’hui difficile pour certaines d’assumer des scandales d’ordre financier, humain, managérial ou autre. Et pourtant ces entreprises ne peuvent se cacher et feindre la non-existence de ces situations, aussi compliquées soit-elle à gérer notamment avec une population externe de candidats. Parce que le candidat aujourd’hui n’admet plus que l’entreprise ne reconnaisse pas ses erreurs.

Hugues – cette transparence touche également les grands patrons qui n’hésitent plus aujourd’hui à démocratiser leur image, à montrer leur vrai visage, humain, loin des campagnes marketing et des photos de studio. D’ailleurs en entretien, je préfère quelqu’un qui vient habillé tel qu’il s’habille d’habitude plutôt qu’un candidat qui se déguise pour me rencontrer et donc ne sera pas lui-même.

Sophie – en fait aujourd’hui on veut voir la tête des candidats et des recruteurs au réveil !

Quand les process nous empêchent d’être authentiques

Sophie – il y a quand même aujourd’hui une chose qui nous bloque dans cette démarche d’authenticité, ce sont les process. Et je ne parle pas seulement des process imposés par l’entreprise mais aussi de ceux que nous créons pour nous-mêmes par habitude, par besoin de sécurité ou par confort.
Mais du coup il est beaucoup plus difficile de sortir de ce cadre pour être vraiment avec la personne. Les étapes sont claires, le timing est défini à l’avance, les messages pré-écrits… Il y a peu de place pour l’imprévu, la spontanéité, et donc pour la différence. Cette machinerie de masse va à l’encontre du lien, de la relation alors que nous nous accordons tous à nommer la personnalisation de l’expérience candidat comme l’avenir du recrutement.

Hugues – aujourd’hui le recrutement c’est avant tout une relation humaine, en présence, d’égal à égal au-delà de la logique « je me vends/Je me fais acheter ». Plus il y aura de sincérité entre les deux, plus l’entretien sera efficace. Pas de triche, pas de mensonge et donc le candidat sera dans sa vraie vie ce qui permettra de pérenniser sa présence et son épanouissement sur le poste.
Authenticité et transparence, en finalité, c’est une réponse à la dépression, au burnout de gens qui ne sont pas eux-mêmes dans leur travail. C’est respecter un équilibre de vie.

En conclusion : le courage d’être transparent

Sophie – pour terminer je voudrais aborder un dernier point qui pour moi est en complète résonance avec ces notions d’authenticité et de transparence, c’est le courage des recruteurs à transmettre les mauvaises nouvelles.
Personne ne prend de plaisir à annoncer à un candidat qu’il n’est pas retenu pour un poste et encore moins pour quelles raisons. Mais c’est le devoir des recruteurs de le faire et de l’assumer. Il n’est plus possible en 2016 de se cacher derrière des messages type, des discours évasifs et bateau pour écarter un candidat du processus.
Les candidats ont droit à la vérité, à une réponse à leur « pourquoi ? » qui leur permettra d’avancer dans leurs recherches et leur réflexion.
À nous d’opérer avec tact et sensibilité. Le recrutement c’est aussi une question d’intelligence émotionnelle.

Hugues – et c’est un vrai débat : faut-il être transparent à tout prix et en permanence ?

 
Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Sophie Guenat
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Sophie Guenat

Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international.
Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution.
Nom de code : @sophilantropy
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