Digital Naïves : De la digitalisation à la dataification des entreprises, la route est encore longue

Il en est du digital comme de tous les phénomènes de mode : l’enthousiasme laisse souvent la place aux amalgames, à la confusion et aux idées reçues. Soyons quand même réalistes : la transformation digitale des entreprises est bel et bien en marche. Elle est aujourd’hui le premier sujet de préoccupation des cadres dirigeants du fait des enjeux business qu’elle implique. Mais, dans les faits, la greffe est loin d’avoir pris. Une récente étude révèle que seulement 10% des sociétés du CAC 40 estiment que l’évolution des usages numériques pourrait remettre en question la survie de l’entreprise. Un attentisme qui se retrouve dans leurs organisations : seules 23% d’entre elles déclarent avoir créé une direction digitale autonome.

Image de Sébastien

Le syndrome des trois mousquetaires

 En fait, pour bien appréhender ce phénomène, il faut revenir à une question fondamentale que l’on ne pose plus assez : quelle réalité la digitalisation recouvre-t-elle pour les entreprises en général et pour les RH en particulier ? Selon PwC, 4 dimensions seraient à l’œuvre. Les trois premières sont familières des organisations et des RH qui s’y sont engagées avec plus ou moins d’intensité : les réseaux sociaux, le cloud computing et les smart devices (smart phone, objets connectés, etc.). En revanche, la quatrième, le big data & les analytiques, reste dans l’angle mort de la digitalisation des RH. La dataification des RH est le quatrième mousquetaire d’un processus aux dimensions pourtant interdépendantes.

shutterstock_73234222 (1)

  • A l’heure qu’il est, la dimension les réseaux sociaux est certainement la plus développée par les entreprises, bien qu’on observe un réel décalage entre usages externes et internes: si 86% des entreprises déclarent être présentes sur les réseaux sociaux seules 32% disposent d’un réseau social d’entreprise. Le succès croissant de solutions telles que PathMotion – qui facilite la mise en relation collaborateurs-candidats sur Facebook – et la puissance d’innovation de plateformes internes telles 3Dswym chez Dassault Systèmes laissent entrevoir tout le potentiel que les entreprises et leurs ressources humaines tirent déjà des technologies sociales.

shutterstock_221558236 (1)

  • L’émergence du cloud computing reste encore timide avec encore une fois une nuance à apporter selon la taille de l’entreprise : parmi les sociétés d’au moins 10 personnes, 12 % ont acheté des services de «cloud computing» en 2014 vs 36% des sociétés d’au moins 250 personnes et ce, pour des services relativement basiques type messagerie, stockage de fichiers ou logiciels de bureautique. Bien que les coûts restent élevés, les questions de sécurité et de localisation incertaine freinent le développement de l’usage, la marge de progression est énorme, notamment dans le domaine des RH. En effet, des solutions telles que Workday, qui est à la gestion des ressources humaines ce que le Macintosh fut à l’ordinateur personnel, permettent déjà d’imaginer l’infinité des possibilités offertes par le cloud computing dans l’entreprise.

shutterstock_83919073 (1)

  • En matière de smart devices, difficile de passer à côté du phénomène BYOD (Bring Your Own Device). Une tendance de fond devenue irréversible avec l’explosion des appareils mobiles mais à l’égard de laquelle les entreprises françaises entretiennent une relation paradoxale tiraillée entre engagement et méfiance. Ainsi, 66% des employés français utiliseraient des appareils et applications personnels sur leur lieu de travail mais seulement 25% de patrons approuveraient ce comportement. Une inclination sécuritaire qui les conduit tout naturellement à réserver le BYOD à… leurs managers: l’introduction d’appareils mobiles sur le lieu de travail serait le fait de dirigeants (41%) plus que de simples collaborateurs (28%). Pour autant, la généralisation d’appstore internes, à l’image du WhirlWind d’IBM, pilotés de concert par la DRH et la DSI, apparaît aller dans le sens de l’histoire. Ce qui est beaucoup moins évident de la tendance du quantified employee qui invite à plus de réserve. Ces dispositifs capables de mesurer l’humeur et l’activité du collaborateur tels que Culture Amp et FitBit posent des questions relatives à l’utilisation des données privées encore difficiles à dépasser.

shutterstock_298128518 (1)

  • Quant à la dataification par le big data & les analytiques, s’il ne fait aucun doute qu’elle commence à gagner la plupart des entreprises avec un taux de pénétration de 33% du CAC 40, elle reste ultra minoritaire dans les départements RH. Selon une étude internationale de Deloitte, seulement 10% des entreprises sont aujourd’hui parvenues au stade de l’analyse stratégique des données. La grande majorité, 56%, se contente d’un système de reporting opérationnel a posteriori. Concrètement, ils agissent encore beaucoup en fonction des opinions et de l’instinct des professionnels RH en s’appuyant, par exemple, sur leur expérience propre au sein de l’entreprise ou sur leurs expériences antérieures. Les mesures d’indicateurs RH sont faites de manière réactive et ad hoc. Les données ne sont pas fiables et il est très difficile de pouvoir prendre des décisions pertinentes en se fondant sur celles-ci. Alors qui se cache dans les heureux 10% ? Sans surprise des entreprises high-tech telles que Google et IBM qui, chacune à leur manière, utilisent la data pour prédire, entre autres, le succès d’un recrutement ou un risque de démission. Un réflexe que des plateformes de recrutement comme Qapa ou Gild ont déjà intégré en plaçant le matching et le sourcing prédictif au cœur de leur offre de service.

shutterstock_120539989 (1)

A long terme, nous serons tous morts

 Cet aphorisme de Keynes dit l’urgence de la situation. Ne nous y trompons pas, la digitalisation, et a fortiori la dataification qui l’accompagne, sont des processus longs. Rien que pour les RH, la mise en place d’une équipe opérationnelle dédiée aux analytiques prendrait 2 à 3 ans, temps nécessaire à la mise en ordre des données collaborateurs, à leur rationalisation et à leur activation pour la prise de meilleures décisions. Il est donc urgent d’agir ! D’autant plus urgent, que les freins technologiques ne sont rien comparés aux freins culturels. Car ne l’oublions pas, le premier enjeu de la transformation digitale n’est pas la mutation technologique mais bien la capacité à faire évoluer la culture de l’entreprise. Un changement dans lequel les RH jouent un rôle central. Un rôle d’autant plus central, qu’en matière de culture, les machines, les données, les algorithmes ne sont rien comparés au facteur humain, comme nous l’ont toujours enseigné Levi Strauss, Tylor et autres anthropologues.

shutterstock_269472056 (1)

Merci Sébastien !

 ——-

« Big Data et Recrutement » sera le thème principal de la 5ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 13 octobre à Paris. La contribution de Sébastien Hueber s’inscrit donc dans le cadre de la série « Big Data et Recrutement vu par … », avec deux RDV chaque semaine en amont de #rmsconf.
C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble comment le Big Data continuera d’impacter le recrutement que nous connaissons. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

——————

Voici la liste des contributions actuelles :

#01 – La série a commencé le 3 septembre avec le billet de Jean-Christophe Anna : Big Data et Recrutement par Jean-Christophe Anna
#02– Big Data et Recrutement par Geoffroy de Lestrange
#03– Big Data et Recrutement par Frédéric Mischler
#04– Big Data et Recrutement par Eric Barilland
#05– Big Data et Recrutement par Yves Loiseau
#06– Big Data et Recrutement par Thibaut Gemignani
#07– Big Data et Recrutement par Alexandre Pachulski
#08– Big Data et Recrutement vu par David Rivel et Florian Delair
#09– Big Data et Recrutement vu par Sébastien Hueber

Crédit photos : Shutterstock – Security concept: Lock on digital screen, illustration , Statue of D’Artagnan and the three musketeers. The sculptor is Zurab Tsereteli , social media logotype collection printed and placed on modern computer keyboard , Cloud computing conceptThree different type of screen to put your responsive web page on , Online Marketing Technology and Tools as a Concept

Sébastien Hueber

Diplômé du CELSA, où il enseigne aujourd'hui, Sébastien rejoint TBWA \ Corporate en 2011 après 8 ans en agences de publicité (Publicis Conseil puis BETC). Il est aujourd'hui Directeur Général Adjoint en charge du département Préférence de l'agence. A ce titre, Sébastien anime les expertises branding, marque employeur, communications interne et B2B. Expertises qu'il met au service de grandes marque telles que AXA, BNP Paribas ou SNCF. Sur un plan plus personnel, Sébastien est l'auteur de TiensCestMarrant.com, un blog dédié aux théories du quotidien.

Les derniers articles par Sébastien Hueber