De la Data à la Big Data, sans oublier le candidat !

A l’heure de la DATA et de la BIG DATA, le monde des RH doit s’approprier ces nouveaux outils, tout en respectant les candidats.
Vouloir tout connaitre des candidats peut se comprendre, mais attention à ne pas dépasser certaines limites. Si la DATA représente un moyen pertinent de mieux les servir, elle doit rester une source complémentaire d’informations, voire une éventuelle aide à la décision, tout en ayant en tête que le facteur humain est par essence imprévisible.

Tout site emploi fait sans le dire de la DATA depuis des années, car nous avons des données très précises sur les candidats grâce à leurs CV déposés sur le site : adresse, salaire, portable, hobbies… Il serait parfaitement possible de commercialiser ces données auprès d’annonceurs (et pas seulement auprès de recruteurs), mais une telle décision risquerait de faire voler en éclats le climat de confiance créé vis-à-vis des candidats. Ces derniers confient leur CV pour se faire chasser, pour trouver un nouvel emploi, pas pour se voir proposer le dernier cabriolet de telle ou telle marque automobile. Difficile alors de conserver et à fortiori de renforcer le contrat moral que tout site emploi devrait avoir avec les candidats.

Pour aller plus loin, la publicité commerciale n’a plus sa place sur un site emploi moderne. Un candidat doit y trouver un espace préservé 100% dédié au recrutement avec de nouvelles opportunités de carrière, pas une publicité pour des montres.

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Cependant, il est aujourd’hui impossible et impensable d’ignorer les fabuleuses opportunités de services que nous offrent les technologies communément intitulées BIG DATA.

Tout d’abord, la capacité à stocker et restituer en temps réel tout évènement comportemental que l’internaute réalise sur un site emploi. La connaissance exacte et en temps réel des interactions des internautes est une formidable invitation à imaginer des services beaucoup plus interactifs comme la personnalisation des offres et des contenus à chaque visite. C’est que j’appelle la « FAST DATA ».

Ensuite, parce que cette information détaillée et en temps réel est disponible, les technologies de « SMART DATA » nous proposent des algorithmes statistiques capables de suggérer aux candidats des offres beaucoup plus pertinentes en fonction de leur comportement, en complément des résultats d’un moteur de recherche. De la même façon, des CV peuvent être recommandés aux recruteurs par des modèles statistiques en fonction des offres publiées.

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Le « MACHINE LEARNING », autre brique technologique du BIG DATA, nous permet de disposer d’outils auto-apprenant capables de mieux classer des annonces dans une nomenclature en fonction de l’historique du classement. Cette potentialité nous ouvre également des perspectives supplémentaires afin de prédire la performance d’une annonce ou celle d’un CV auprès des recruteurs.

Enfin, la « DATA VISUALIZATION » associée à la représentation des données BIG DATA, consiste à utiliser des bibliothèques de programmes déjà constituées permettant de mieux comprendre comment sont réparties les données, les enseignements à tirer, leur visualisation en temps réel. Par exemple, afficher des infographies en temps réel précisant l’origine des  candidatures, les statistiques des rendements, le  cycle de vie des offres par secteur et/ou fonction…

Concilier les énormes possibilités de la technologie avec les attentes et les intérêts des utilisateurs, c’est comme ça que nous imaginons la BIG DATA pour CADREMPLOI !

 

Merci Thibaut !

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« Big Data et Recrutement » sera le thème principal de la 5ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 13 octobre à Paris. La contribution de Thibaut Gemignani s’inscrit donc dans le cadre de la série « Big Data et Recrutement vu par … », avec deux RDV chaque semaine en amont de #rmsconf.
C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble comment le Big Data continuera d’impacter le recrutement que nous connaissons. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

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Voici la liste des contributions actuelles :

#01 – La série a commencé le 3 septembre avec le billet de Jean-Christophe Anna : Big Data et Recrutement par Jean-Christophe Anna
#02– Big Data et Recrutement par Geoffroy de Lestrange
#03– Big Data et Recrutement par Frédéric Mischler
#04– Big Data et Recrutement par Eric Barilland
#05– Big Data et Recrutement par Yves Loiseau
#06– Big Data et Recrutement par Thibaut Gemignani
#07– Big Data et Recrutement par Alexandre Pachulski
#08– Big Data et Recrutement vu par David Rivel et Florian Delair
#09– Big Data et Recrutement vu par Sébastien Hueber

Crédit photos : Shutterstock – Illustration of the key and binary code passwordBusiness Ethics Integrity Honesty Trust Conceptgood and evil

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