ATTENTION ! CET ARTICLE DATE UN PEU (2014)…

Nous vous invitons à lire les articles suivants :

Et si le recrutement mobile signait la mort du CV et de la lettre de motivation ! par Jean-Christophe Anna

 

 

Et si vous souhaitez vous former au recrutement (de l’identification du besoin à la conduite de l’entretien en passant par le sourcing), sollicitez-nous : sophie@rmstouch.fr et hugues@rmstouch.fr ! 😉

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article initial rédigé par Laurent Brouat en juin 2014

C’est un chiffre choquant mais oui 99% des CVs qui sont envoyés pour une candidature spontanée finissent bien à la poubelle. Ce chiffre avait emergé l’an dernier pendant #TruParis. Et tout le monde le reconnaissait. Mais pourquoi investir dans des systèmes informatiques chers et complexes pour au final arriver à ce résultat ? Quelles sont les raisons ? Quel est le rôle des recruteurs dans cet échec ?

Le vrai débat n’est même pas là car la question est plutôt, pourquoi 99% des CVs ne sont même jamais lus ou vus ? Rejetés ok mais sans avoir eu une chance d’être évalués…

 

Où vont les candidatures spontanées ? Dans le néant !

Pour rappel, une candidature spontanée est une candidature qui vous arrive sans qu’il y ait un poste précis pour cette personne.

Le candidat arrive sur votre site ou vous envoie une candidature par mail (ou courrier, cela existe encore) et dépose son CV en espérant qu’il sera en amont d’un besoin ou que son CV ou son parcours brillant l’amèneront à être sélectionné quand le bon poste sera ouvert.

Bref il vous envoie sa candidature spontanément.

Et donc notre candidat, une fois qu’il a rempli son formulaire ou créé un login et un mot de passe pour détailler sa motivation, que se passe-t-il vraiment ?

Vous allez donc être surpris mais dans 99% des cas, il ne se passe rien, le CV de la personne finit dans ce que les anglais appellent le « trou noir » (black hole en anglais, on y voit bien une référence Star Wars !) ou que d’autres appellent les cimetières à CV : les ATS (Applicant Tracking System, votre système de gestion des candidatures). Votre CV disparaît simplement pour ne jamais réapparaitre… Ah si, il réapparaitra 2 ans plus tard quand l’entreprise voudra mettre à jour sa base de données (obligation légale de la CNIL) et vous enverra un mail pour demander si vous souhaitez rester inscrit(e) dans le système.

Pour vous montrer la folie de certaines situations, Guillaume Rouzaud (RH chez Valéo) a partagé avec moi ce mail reçu 3 ans après avoir postulé pour une entreprise.

candidature spontanee inutile

Cette entreprise avait même de bonnes intentions puisque dans le mail, ils parlent de HR talent pool… En plus il garantissent qu’ils vont conserver le CV de Guillaume dans une base de données et qu’ils l’informeront de tout job qui « matchera » avec ses compétences. Quand on reçoit une réponse 3 ans après, il est difficile d’y croire.

Mais alors que se passe-t-il et surtout pourquoi ces CVs ne sont jamais lus ? Pourquoi l’entreprise perd autant d’argent et de ressources ?

 

Les recruteurs ne font pas de recherche dans leur propre système 

En reprenant notre histoire, le CV dit « spontané » disparaît donc de la surface de la terre.

Il se trouve que les bases de données internes des recruteurs sont peu voire très peu requêtées autrement dit les professionnels du recrutement ne vont pas faire de recherche sur leurs ATS.

Pendant longtemps, les responsables recrutement ont mis le problème sur le dos des fournisseurs de logiciels comme quoi leurs produits n’était pas ergonomiques donc ils n’incitaient pas les recruteurs à les utiliser pour aller chercher les profils qui étaient déjà dans leur base, ces fameux candidats spontanés.

Pourtant cette excuse ne tient pas car les éditeurs ont fait des progrès considérables et proposent maintenant des outils ergonomiques, faciles à utiliser avec des fonctionnalités très puissantes (notamment pour identifier à partir de mots-clés dans la job description des profils correspondant dans l’ATS remontés automatiquement).

Le problème a pu être technologique 3/4 ans auparavant car clairement les systèmes étaient rébarbatifs mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Alors qu’est ce qui fait que des dizaines de milliers de CVs ne sont ni ne seront jamais recherchés même s’ils répondent aux critères ?!

recrutement candidature spontanee

Des CVs dans ma base de données interne, ah oui ?!

Je crois que la 1ère raison est l’habitude : j’ai un job, je mets une annonce et je passe au suivant… peut-être ont-ils déjà le candidat parfait sous le coude, mais les recruteurs n’ont pas l’habitude de chasser. J’en parlais déjà de ce manque d’habitude dans l’article sur « le sourcing est stratégique« .

Quand j’échange avec de nombreux directeurs recrutement, tous s’arrachent les cheveux car ils n’arrivent pas à convertir leurs équipes à l’utilisation de leur base de données interne. J’ai même commencé à penser sérieusement à développer des formations pour apprendre à rerchercher dans son propre ATS… Bref cette situation est un casse-tête pour les équipe internes de recrutement notamment (j’ai observé une excellente utilisation des bases données chez les cabinets de recrutement et notamment les gros cabinets comme Michael Page).

Souvent les résistances sont de l’ordre du :

–       Manque de connaissance : « ah bon, on a vraiment de bons CVs sur notre système ? » Je crois que pendant longtemps ces systèmes n’ont pas eu bonne presse et peu en parlaient. Beaucoup des recruteurs d’ailleurs ne savaient même pas qu’ils pouvaient faire des recherches sur leur ATS même

–       Manque de compétences : c’est de la requête de base de données et une forme de chasse, il faut donc maitriser un peu d’opérateurs booléens, comprendre la logique de la recherche puis approcher le candidat

–       Les CVs ne sont pas mis à jour ou peu mis à jour, les recruteurs ont peur de perdre leur temps

Pour les entreprises qui n’ont pas d’outil informatique, la situation est souvent similaire car certains CVs sont récupérés en mode manuel et imprimés, stockés dans un fichier qui souvent n’est pas requêtable  (au bout de 100 CVs dans ce fichier, le recruteur va cesser complètement d’aller y faire un tour car il ne saura pas comment trouver l’information).

Grosso modo, aujourd’hui le sourcing se décompose de la façon suivante : je poste une annonce ou je chasse quand je ne trouve pas par annonce ou d’autres moyens (cooptation…). Et ce « je chasse » passe par les bases de données des jobboards, les réseaux sociaux, un peu de téléphone et par contre, très souvent le bon vieil ATS est laissé de côté.

La conclusion de tout ça est que les CVs en candidature spontanée ne sont jamais ou très rarement consultés et les recruteurs relancent donc la roue pour chaque recrutement.

ats pas recherches par recruteurs

Vous avez des milliers de CVs à votre portée, quel gâchis !

Le processus de recrutement idéal devrait inclure un passage par une requête interne sur l’ATS et ce obligatoirement ! (c’est mon côté enseignant rigide qui ressort 🙂 )

Je vous propose donc des solutions simples pour essayer de remédier à cette problématique :

–       Convaincre votre équipe de l’importance stratégique de requêter votre système interne, vous économisez du temps et en plus vous optimisez l’expérience candidat (surtout si il a passé plus de 20 mn pour remplir votre formulaire)

–       Former votre équipe de recruteurs à faire des recherches simples, car tous les systèmes de gestion de candidatures incluent des recherches avec des opérateurs booléens, et à comprendre la logique des bases de données (cela vous prendra une demi-journée)

–       Investir vraiment sur des systèmes de gestion des candidatures en pensant aussi aux recruteurs (ergonomie, facilité d’accès…) et à leur expérience… Il faut donner envie à vos recruteurs d’utiliser ces outils.

–       Faire un suivi des KPIs (indicateurs de performance) sur l’utilisation des requêtes dans les ATSs, vous seriez surpris des résultats et notamment pour montrer aux recruteurs que cela fonctionne

–       Leur donner envie de changer de posture en allant chercher les personnes en non pas en les attendant

Si vous continuez à jeter 99% des candidatures spontanées, je vous propose de bien spécifier que vous n’accepterez plus de candidatures spontanées et faire ainsi comme Zappos qui a arrêté de recevoir des CVs…C’est une solution simple mais qui a le mérite de dire la vérité au candidat ou aux 99% des candidats qui croient qu’en déposant leur CV, un jour quelqu’un va y jeter un œil.

Avoir une base de donnée interne morte assimilée à un cimetière de CVs est une perte de temps, d’énergie et d’argent pour l’entreprise qui a investi massivement sur des outils performants. Une fois encore l’outil ne suffit pas pour transformer vos équipes… toujours la même histoire !!

Pour aller plus loin :

La fin des recruteurs

Pourquoi le sourcing est stratégique dans le recrutement ?

– Quels cabinets de recrutement survivront ?

Crédit photo : Shutterstock – Worker of municipal recycling garbage collector truck loading / Different Colored Bins For Collection Of Recycle Materials / Compost bin in the garden

 

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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