Pourquoi 99% des candidatures spontanées finissent à la poubelle ?
Par : Laurent Brouat
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candidature spontanee poubelle pas traitee

 

ATTENTION ! CET ARTICLE DATE UN PEU (2014)…

Nous vous invitons à lire les articles suivants :

Et si le recrutement mobile signait la mort du CV et de la lettre de motivation ! par Jean-Christophe Anna

 

 

Et si vous souhaitez vous former au recrutement (de l’identification du besoin à la conduite de l’entretien en passant par le sourcing), sollicitez-nous : sophie@rmstouch.fr et hugues@rmstouch.fr ! 😉

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article initial rédigé par Laurent Brouat en juin 2014

C’est un chiffre choquant mais oui 99% des CVs qui sont envoyés pour une candidature spontanée finissent bien à la poubelle. Ce chiffre avait emergé l’an dernier pendant #TruParis. Et tout le monde le reconnaissait. Mais pourquoi investir dans des systèmes informatiques chers et complexes pour au final arriver à ce résultat ? Quelles sont les raisons ? Quel est le rôle des recruteurs dans cet échec ?

Le vrai débat n’est même pas là car la question est plutôt, pourquoi 99% des CVs ne sont même jamais lus ou vus ? Rejetés ok mais sans avoir eu une chance d’être évalués…

 

Où vont les candidatures spontanées ? Dans le néant !

Pour rappel, une candidature spontanée est une candidature qui vous arrive sans qu’il y ait un poste précis pour cette personne.

Le candidat arrive sur votre site ou vous envoie une candidature par mail (ou courrier, cela existe encore) et dépose son CV en espérant qu’il sera en amont d’un besoin ou que son CV ou son parcours brillant l’amèneront à être sélectionné quand le bon poste sera ouvert.

Bref il vous envoie sa candidature spontanément.

Et donc notre candidat, une fois qu’il a rempli son formulaire ou créé un login et un mot de passe pour détailler sa motivation, que se passe-t-il vraiment ?

Vous allez donc être surpris mais dans 99% des cas, il ne se passe rien, le CV de la personne finit dans ce que les anglais appellent le « trou noir » (black hole en anglais, on y voit bien une référence Star Wars !) ou que d’autres appellent les cimetières à CV : les ATS (Applicant Tracking System, votre système de gestion des candidatures). Votre CV disparaît simplement pour ne jamais réapparaitre… Ah si, il réapparaitra 2 ans plus tard quand l’entreprise voudra mettre à jour sa base de données (obligation légale de la CNIL) et vous enverra un mail pour demander si vous souhaitez rester inscrit(e) dans le système.

Pour vous montrer la folie de certaines situations, Guillaume Rouzaud (RH chez Valéo) a partagé avec moi ce mail reçu 3 ans après avoir postulé pour une entreprise.

candidature spontanee inutile

Cette entreprise avait même de bonnes intentions puisque dans le mail, ils parlent de HR talent pool… En plus il garantissent qu’ils vont conserver le CV de Guillaume dans une base de données et qu’ils l’informeront de tout job qui « matchera » avec ses compétences. Quand on reçoit une réponse 3 ans après, il est difficile d’y croire.

Mais alors que se passe-t-il et surtout pourquoi ces CVs ne sont jamais lus ? Pourquoi l’entreprise perd autant d’argent et de ressources ?

 

Les recruteurs ne font pas de recherche dans leur propre système 

En reprenant notre histoire, le CV dit « spontané » disparaît donc de la surface de la terre.

Il se trouve que les bases de données internes des recruteurs sont peu voire très peu requêtées autrement dit les professionnels du recrutement ne vont pas faire de recherche sur leurs ATS.

Pendant longtemps, les responsables recrutement ont mis le problème sur le dos des fournisseurs de logiciels comme quoi leurs produits n’était pas ergonomiques donc ils n’incitaient pas les recruteurs à les utiliser pour aller chercher les profils qui étaient déjà dans leur base, ces fameux candidats spontanés.

Pourtant cette excuse ne tient pas car les éditeurs ont fait des progrès considérables et proposent maintenant des outils ergonomiques, faciles à utiliser avec des fonctionnalités très puissantes (notamment pour identifier à partir de mots-clés dans la job description des profils correspondant dans l’ATS remontés automatiquement).

Le problème a pu être technologique 3/4 ans auparavant car clairement les systèmes étaient rébarbatifs mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Alors qu’est ce qui fait que des dizaines de milliers de CVs ne sont ni ne seront jamais recherchés même s’ils répondent aux critères ?!

recrutement candidature spontanee

Des CVs dans ma base de données interne, ah oui ?!

Je crois que la 1ère raison est l’habitude : j’ai un job, je mets une annonce et je passe au suivant… peut-être ont-ils déjà le candidat parfait sous le coude, mais les recruteurs n’ont pas l’habitude de chasser. J’en parlais déjà de ce manque d’habitude dans l’article sur « le sourcing est stratégique« .

Quand j’échange avec de nombreux directeurs recrutement, tous s’arrachent les cheveux car ils n’arrivent pas à convertir leurs équipes à l’utilisation de leur base de données interne. J’ai même commencé à penser sérieusement à développer des formations pour apprendre à rerchercher dans son propre ATS… Bref cette situation est un casse-tête pour les équipe internes de recrutement notamment (j’ai observé une excellente utilisation des bases données chez les cabinets de recrutement et notamment les gros cabinets comme Michael Page).

Souvent les résistances sont de l’ordre du :

–       Manque de connaissance : « ah bon, on a vraiment de bons CVs sur notre système ? » Je crois que pendant longtemps ces systèmes n’ont pas eu bonne presse et peu en parlaient. Beaucoup des recruteurs d’ailleurs ne savaient même pas qu’ils pouvaient faire des recherches sur leur ATS même

–       Manque de compétences : c’est de la requête de base de données et une forme de chasse, il faut donc maitriser un peu d’opérateurs booléens, comprendre la logique de la recherche puis approcher le candidat

–       Les CVs ne sont pas mis à jour ou peu mis à jour, les recruteurs ont peur de perdre leur temps

Pour les entreprises qui n’ont pas d’outil informatique, la situation est souvent similaire car certains CVs sont récupérés en mode manuel et imprimés, stockés dans un fichier qui souvent n’est pas requêtable  (au bout de 100 CVs dans ce fichier, le recruteur va cesser complètement d’aller y faire un tour car il ne saura pas comment trouver l’information).

Grosso modo, aujourd’hui le sourcing se décompose de la façon suivante : je poste une annonce ou je chasse quand je ne trouve pas par annonce ou d’autres moyens (cooptation…). Et ce « je chasse » passe par les bases de données des jobboards, les réseaux sociaux, un peu de téléphone et par contre, très souvent le bon vieil ATS est laissé de côté.

La conclusion de tout ça est que les CVs en candidature spontanée ne sont jamais ou très rarement consultés et les recruteurs relancent donc la roue pour chaque recrutement.

ats pas recherches par recruteurs

Vous avez des milliers de CVs à votre portée, quel gâchis !

Le processus de recrutement idéal devrait inclure un passage par une requête interne sur l’ATS et ce obligatoirement ! (c’est mon côté enseignant rigide qui ressort 🙂 )

Je vous propose donc des solutions simples pour essayer de remédier à cette problématique :

–       Convaincre votre équipe de l’importance stratégique de requêter votre système interne, vous économisez du temps et en plus vous optimisez l’expérience candidat (surtout si il a passé plus de 20 mn pour remplir votre formulaire)

–       Former votre équipe de recruteurs à faire des recherches simples, car tous les systèmes de gestion de candidatures incluent des recherches avec des opérateurs booléens, et à comprendre la logique des bases de données (cela vous prendra une demi-journée)

–       Investir vraiment sur des systèmes de gestion des candidatures en pensant aussi aux recruteurs (ergonomie, facilité d’accès…) et à leur expérience… Il faut donner envie à vos recruteurs d’utiliser ces outils.

–       Faire un suivi des KPIs (indicateurs de performance) sur l’utilisation des requêtes dans les ATSs, vous seriez surpris des résultats et notamment pour montrer aux recruteurs que cela fonctionne

–       Leur donner envie de changer de posture en allant chercher les personnes en non pas en les attendant

Si vous continuez à jeter 99% des candidatures spontanées, je vous propose de bien spécifier que vous n’accepterez plus de candidatures spontanées et faire ainsi comme Zappos qui a arrêté de recevoir des CVs…C’est une solution simple mais qui a le mérite de dire la vérité au candidat ou aux 99% des candidats qui croient qu’en déposant leur CV, un jour quelqu’un va y jeter un œil.

Avoir une base de donnée interne morte assimilée à un cimetière de CVs est une perte de temps, d’énergie et d’argent pour l’entreprise qui a investi massivement sur des outils performants. Une fois encore l’outil ne suffit pas pour transformer vos équipes… toujours la même histoire !!

Pour aller plus loin :

La fin des recruteurs

Pourquoi le sourcing est stratégique dans le recrutement ?

– Quels cabinets de recrutement survivront ?

Crédit photo : Shutterstock – Worker of municipal recycling garbage collector truck loading / Different Colored Bins For Collection Of Recycle Materials / Compost bin in the garden

 

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Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

25 commentaires

  • Nicolas says:

    Excellent article comme toujours !

    Rien à redire sur le diagnostic côté recruteur. Qu’en est-il du diagnostic côté candidat ? Quel est le pourcentage de candidature spontanée qui ne sont absolument pas pertinentes et le fait de « serial-clickers »

    (Comme déjà illustré : http://rmsnews.com/les-3-pires-situations-pour-recruteur/)

    N’y’a-t-il pas un vrai problème de pertinence des candidatures spontanées qui pour beaucoup les rendent assimilables à du spam ?

    Ce qui explique aussi le côté trou noir de la démarche. On a rarement envie de répondre à un candidat qui vous écrit « votre dimension internationale » alors que vous êtes une PME de 10 personnes n’opérant qu’en France.

    Ou pire encore, un email envoyé en cci (donc le candidat ne cache même plus que c’est un envoi de masse).

    Finalement 99% c’est un excellent taux. Il suffit d’un clic au candidat pour envoyer le CV+LM en masse à 200 personnes. S’il à un taux d’échec de 99%, cela lui fait tout de même 2 réponses ! Pour une démarche qui a pris une seconde. Le ROI n’est pas si catastrophique :P.

    • Zikos says:

      C’est aussi partir d’un postulat qui me semble est erroné. Quid des milliers de candidatures qui ont été travaillées, correspondent à des compétences recherchées par la boîte, la collectivité, l’asso et qui ont pris beaucoup plus « d’une seconde » ou d’un clic »…
      Il faut aussi penser au temps et à l’énergie dépensé par les candidats… pour rien, et à l’impact de ces non retours sur eux, alors qu’ils ont pris le temps de s’intéresser à l’entreprise, à ce qu’elle fait, de se documenter.
      Autant annoncer clairement que les candidatures spontanées ne sont pas prises en compte, et on peut le comprendre. Le marché de l’emploi étant ce qu’il est, on reçoit dés la publication d’une offre de nombreuses candidatures, qui nous évitent de chercher dans une base si un candidat est toujours intéressé, si il a un emploi actuellement, si ses coordonnées sont toujours bonnes etc.

  • Julien says:

    Bonjour,

    En parlant de candidature spontanée, je souhaite vous faire part de l’arrivée d’un nouveau site web lié à l’emploi.

    Et c’est très adapté car il s’agit du premier site emploi sans annonce !!

    Et oui, il s’agit d’envois de candidatures spontanées. Quel est l’intérêt me direz-vous ?

    Il y en a 3 et ils sont très clairs :
    – Eviter tous les filtres des logiciels de gestion de CV qui font que seul 1 CV sur 5 est réellement lu par un humain. (OUI, les ATS font du matching à priori des candidatures reçues et seul un tout petit nombre de CV a une chance d’être ouvert par un humain)
    – Faire lire le CV directement à la bonne personne : votre futur manager ! (et non le RH dans les locaux du groupe qui ne sait pas vraiment ce qui est recherché localement sur le terrain…)
    – Au pire, ajouter son CV dans la CVthèque de nombreux recruteurs. Avec cet article, il faut espérer réveiller les consciences des recruteurs pour qu’ils cherchent dans leur vivier avant de dépenser des sommes astronomique en passage d’annonces

    Le site est http://explorajob.fr

    Pour faire simple, vous recherchez comme sur un site emploi habituel par secteur d’activité, par fonction et par zone géographique et le site vous indique le nombre d’adresses mails de managers et de recruteurs qui sont pertinents pour votre recherche. Vous préparez votre mail et vous pouvez l’envoyer aux adresses mails trouvées contre quelques Euros (entre 5 et 20 € grand maximum).

    Voilà, c’est tout nouveau, garanti sans publicité et garanti sans réutilisation de vos données personnelles (d’où le petit montant à payer pour utiliser les résultats de la recherche d’adresses mail)

    Le gain de temps à trouver les adresses mails de recruteurs ET de managers ET de directeurs est considérable !

    Je suis commercial dans l’IT. J’ai testé ce site et j’ai eu 2 coups de fils directeurs commerciaux dans les 30 minutes qui ont suivi ! Bluffant !

  • BTCoachConseil says:

    Excellent, merci, et très utile pour les candidats que j’accompagne.

    • Julien says:

      De nombreux outils de e-recrutement, très anciens, sont encore utilisés : MrTed (depuis racheté mais tout le monde n’a pas migré sur Taléo), Vurv (aussi racheté), Jobpartner (aussi racheté), Rflex (5 versions d’outils sur 5outils differents et tout le monde n’est pas passé sur Talentsoft depuis)…

      Ces vieux outils sont totalement anti-ergonomiques. Aujourd’hui, il existe des solutions très facile d’accès, mais les gros et vieux éditeurs ont fait tellement de mal avec des outils tous plus nazes les uns que les autres (pardonnez-moi l’expression, mais c’est vraiment le cas), que les DRH et les DSI hésitent beaucoup à changer leur logiciel.

      Pourtant, il y a au moins une dizaines d’acteurs en France avec des solutions très abouties qui pourraient remplacer ces vieux outils : TalentSoft, ProfilSoft, Taleo, HumanSourcing, Koltech et je pourraient vous en citer encore 15 autres !

      Les RH ne font pas vraiment d’efforts, mais ils n’ont pas été aidé non plus par les éditeurs !

      Bon, et sinon, je persiste au sujet du site http://explorajob.fr.
      c’est vraiment bluffant, j’ai encore effectué 4 entretiens téléphoniques depuis mon envoi de CV en candidature spontanée. Je pense que ce qui doit fonctionner, c’est qu’ils n’envoie pas les CV qu’à des RH, mais à des managers et des directeurs aussi. D’ailleurs, mes premiers entretiens téléphoniques ont été effectué avec des responsables opérationnels (marketing) et non des RH.
      La revanche des opérationnels sur les RH où la décentralisation des RH jusque que dans chaque directions opérationnelle, y compris en PME !

      • Laurent Brouat says:

        Bonjour Julien,

        Merci pour vos remarques et commentaires mais ce site n’est pas une page de pub ambulante et je ne sais pas si vous êtes le fondateur d’explorajob mais je n’apprécie pas trop ce genre de procédé !!!!
        Merci pour votre retenu 🙁

        • Julien says:

          Non, juste un ancien RH qui a utilisé plusieurs ATS dans son ancienne vie.
          Et désolé, mais je trouve leur idée vraiment intéressante, bien que peut-être pas encore assez creusée.

          • Laurent Brouat says:

            Pas de soucis dans ce cas mais j’ai pris votre insistance pour de la pub comme nous l’avons eu à plusieurs reprises sur ce site 🙂

  • Nicolas says:

    J’ajouterais une chose : matcher une candidature spontanée et un poste vacant demande une connaissance claire des exigences d’un poste et un interlocuteur RH prend davantage de risques de se planter en proposant une candidature spontanée qu’en ayant recours au cycle traditionnel offre / réception des CV / passage à l’opérationnel.

    Qui plus est, beaucoup de candidature spontanée cherchent à viser le plus large possible (genre « un poste dans la communication »). Les seules entreprises que j’ai vues faire cas des candidatures spontanées sont celles où les postes sont extrêmement cadrés (type agence de pub, par exemple)

  • lachosedu93 says:

    Ce qui confirme de façon claire que les RH ne savent pas se servir des outils…
    Affolant qu’en 2014 ils n’arrivent pas à évoluer !

  • CVFlashJob says:

    Merci pour ce article très intéressant. Je le partage !

  • Nicolas says:

    Hello,

    C’est vrai que les ATS sont souvent sous-utilisés ; c’était le cas dans mon ancienne mission où Taleo n’était jamais sollicité, alors que disposant d’une belle quantité de personnes inscrites et d’un outil de recherche intéressant.

    Mais là où je suis aujourd’hui l’ATS n’est pas paramétré de sorte à permettre les recherches qualitatives … Et effectivement il n’est jamais utilisé. Si le seul moyen de trouver une candidature est de savoir à sur quelles opportunités elle s’est positionnée, l’utilité n’est pas au top.

    Et après, surprise, on e rend compte que TIENS ! Le candidat recruté était déjà dans la base de données ^-^

    A propos des ATS qui matchent automatiquement les CVs … J’ai vu un article complètement démago sur le sujet récemment. J’ai interpellé la personne interviewée sur Twitter qui a admis que ses propos ont pu être déformés par le journaliste qui menait l’interview. Après avoir vu fonctionner de l’intérieur plusieurs entreprises du CAC 40, je ne suis vraiment pas persuadé que le matching automatique soit un vrai sujet…

    • Laurent Brouat says:

      Merci pour le retour utilisateur sur le matching des CVs par les ATS… vraiment intéressant !

    • Laurent Brouat says:

      Merci pour ton partage d’expérience Nicolas ! Même si pour l’instant le matching dans les ATS, c’est pas encore ça, peut-être on y arrivera un jour 🙂

  • Pinelli says:

    Merci pour cet excellent article qui démontre une fois encore les aberrations dont notre système est capable…
    Alors soit, personne dans la maison, n’est capable de mettre les mains dans le cambouis-base de données ! Au-delà, j’y vois toujours l’expression des mêmes choses pour ce qui concerne le recrutement : des positions souvent intenables pour les candidats.
    Alors souhaitons que ces entreprises hantées par la motivation des candidats restent riches très, très longtemps pour pouvoir dépenser des fortunes en services de recherche de candidats et des fortunes en heures d’entretien (et de tests !) pour tester les motivations des candidats qu’elles sélectionnent…

    • Laurent Brouat says:

      Oui Diane, nous sommes dans un questionnement permanent. Dans ce questionnement, il n’y a pas de responsable désigné mais des abus des 2 côtés, certains candidats qui postulent pour tout et n’importe quoi et des recruteurs qui ne font pas leur travail.

    • Yvonne Bissila Murielle says:

      voilà moi je suis au Cameroun et je voudrais savoir comment sa se passe avec les candidatures spontanées en France dans le secteur de l’ Hôtellerie-restauration

  • Razakarivony Benjamin says:

    Les CVs ne sont en général qu’un ensemble de mots-clés relatifs à une fonction. Rechercher à partir de ces mêmes mots-clés revient juste à classer les CVs par fonction. Est-ce vraiment cela qu’on veut ? ou plutôt de trouver le bon profil par rapport aux besoins du poste proposé ? mais comment définir ces besoins et faire ce « matching » sans fournir une trame commune aux candidats et recruteurs pour exprimer les compétences proposées et attendues ou encore ce qu’on appelle la « Proposition de Valeur Professionnelle » ? Existent-elles des solutions qui peuvent répondre à cette problématique ? Essayez de les trouver en recherchant « recruter à partir des propositions de valeur »

  • LAMARQUE Isabelle says:

    Bonjour,

    J’ai lu votre article (je suis demandeuse d’emploi) qui est très intéressant et très instructif parce que je ne savais pas comment ça ce passait après l’envoi d’une candidature spontanée et que je suis curieuse.

    En fait, je cherchais des conseils pour envoyer des demandes d’emploi spontanées et selon l’expression consacrée, je suis tombée dessus.

    Si je comprends bien, dites moi si je me trompe, la solution la plus profitable pour nous, demandeurs d’emploi, ce serait de revenir à des pratiques plus concrètes, j’entends par là envoyer les candidatures par la poste ?

    Merci de me donner vos avis parce que j’essaie d’optimiser au maximum ma démarche.

    Bonne journée.

    I. LAMARQUE

  • Bonjour Isabelle,

    Je ne pense pas. Il suffit d’envoyer son CV à une personne plutôt qu’à une adresse du type recrutement@entreprise.com.

    Sur le sujet, je ne peux qu’hautement vous recommander le livre « Fuck le chômage » de Mathieu Ménet.

  • Yohann ROBERT says:

    Intéressant mais pas surprenant. Votre point de vue consistant à s’entêter à consulter les bases de données interne me pose question. Si personne ne s’en sert c’est bien le signe que cela ne répond pas au besoin ! Les bases de CV sont maintenant du côté des sites spécialisés et sur les réseaux sociaux. L’externalisation l’emporte clairement ici. Et cela évitera à des centaines de milliers de gens de gaspiller des millions d’heures chaque années à remplir des bases de données inutiles car dupliquant l’information.

  • BESTETTI Philippe says:

    La candidature spontanée est ce qu’elle est, mais personnellement je n’ai pas à me plaindre des réponses faites par les employeurs, surtout lorsque celle-ci est écrite. Pour statistiques personnelles voilà ce que je retiens des CV envoyés en spontanés :
    sur 100 CV envoyés 45 réponses négatives ou en « attente » (beaucoup de réponses par mail il est vrai. Les Administrations, répondent toujours par voie écrite)
    Sur 30 cv envoyés par mail ou autres voies informatiques 4 réponses négatives
    Par le site pôle emploi, qui n’est donc plus une candidature spontanée, sur 60 envois 1 réponse négative, donc 59 restent sans réponse.

    Je constate donc que le pire n’est pas la candidature spontanée, mais quel es offres pôle emploi obtiennent le pire résultat en matière de statistiques.(Ce qui n’était pas le cas lorsque les offres n’étaient pas informatisées, mais que chaque candidat se rendait sur place et présentait à un conseillé l’offre qui lui convenait). Peut être que chez d’autres candidats les résultats seraient différents, mais il serait plus qu’intéressant de proposer à chaque demandeur d’emploi d’effectuer une statistique personnelle sur les réponses obtenues pour chaque mode d’envois de CV.

  • Ben says:

    J’ai utilisé Sponteo en complément de mes candidatures pour faire un peu d’envoi massif et c’est pas mal. J’ai eu quelques réponses.

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