Après avoir évoqué dans un précédent billet la manière dont les MOOCs permettent d’identifier et d’attirer de futurs collaborateurs, je vous propose de découvrir au travers de 2 cas d’entreprises, comment ces nouveaux dispositifs d’apprentissage en ligne peuvent être également de formidables leviers de développement et de fidélisation des talents internes.

 

Pourquoi un MOOC c’est bien plus qu’une suite de tutoriels YouTube ?

Certains s’interrogent sur la validité d’un enseignement purement virtuel, fait uniquement de contenus vidéo « poussés » vers des apprenants dépourvus d’interlocuteur physique. Quid des interactions avec le formateur ? Quid de la dimension relationnelle qui permet de faire de la formation une expérience unique, un contenu sur-mesure, adapté à chaque apprenant ?

Les MOOCs de la première génération, dits « connectivistes » (cMOOC), avaient pour ambition de rassembler une communauté autour d’un même sujet pour lui faire produire collectivement du savoir, de la connaissance. Ceux de la seconde génération sont généralement un mix entre modèle connectiviste (collaboratif), et modèle transmissif (xMOOC), c’est-à-dire « vertical » avec des contenus produits et partagés par un formateur pour une communauté d’apprenants.

L’intérêt de cette seconde génération de MOOCs tient à la démultiplication des interactions, précisait Jérémie Sicsic (co-fondateur de Unow la première start-up française spécialisée dans la conception de MOOCs), à l’occasion du dernier #TruParis. Interactions formateur-apprenants, interactions entre pairs, en ligne sur les forums de discussion des MOOCs, sur les réseaux sociaux ou encore IRL (In Real Life) lors de regroupements en présentiel. Une multiplicité de canaux pour individualiser les parcours et nourrir l’apport théorique de partages d’expériences concrets de la communauté.

Hangout MOOC Fabrice Mauleon

 

Le MOOC est à la formation ce que Facebook est aux relations interpersonnelles

Il y a quelques semaines, j’ai eu le plaisir d’interroger sur ce sujet Christine Vaufrey, qui dispose d’une expérience globale et poussée sur les dispositifs MOOC, aussi bien en tant que participante, que conceptrice et qu’animatrice. Elle a notamment contribué largement au MOOC ITyPA (versions 1 et 2), et plus récemment à des MOOCs Corporate, tels que « Le Digital Vivons Le Ensemble », développé par Orange.

Pour Christine, « le MOOC, c’est comme Facebook pour les relations interpersonnelles : c’est un produit de culture digitale et le fruit d’une évolution ».

Jusqu’à présent l’impact des outils sur la formation était resté assez faible dans la mesure où, dans l’e-learning on réfléchissait souvent en termes de « bibliothèque », c’est-à-dire simplement de ressources en ligne disponibles. Comme dans une bibliothèque, à chacun d’identifier, de sélectionner et de se débrouiller avec les ressources. « S’il suffisait de lire un livre pour devenir docteur, explorateur ou coiffeuse, ça serait facile ! », moque Christine Vaufrey. Le problème ne résidant donc pas tant dans la qualité de la ressource mais dans ce que l’on en fait, le sens que l’on lui donne, le contexte, …

Après la bibliothèque en ligne, le stade suivant de l’évolution de l’enseignement à distance, a été l’avènement du e-learning. Pendant une longue période, on a simplement reproduit de manière virtuelle le modèle de la classe et de la formation présentielle : un intervenant qui distribue ses contenus à une classe, un groupe fermé, pas ou peu d’interactions entre apprenants, … Il n’est donc pas vraiment surprenant que l’e-learning n’ait pas suscité un enthousiasme débordant depuis ces quinzaine dernières années.

Avec le MOOC, ça y est, il y a une étape de franchie ! La classe, c’est terminé ! On est 5.000, 50.000, 200.000 même parfois. « On appelle ça un cours. Ça n’a rien à voir avec un cours, mais ça ne fait rien. Comme les « amis » sur Facebook, ça n’a rien à voir avec les vrais amis. Et vos amis, ils sont toujours là. Pour les cours, c’est pareil : ils sont toujours là. Mais on a rajouté quelque chose ! », précise Christine.

Selon elle, « le MOOC, c’est le marathon de New York » : on est 10.000 à prendre le départ. Certains finiront au bout de 2h30, d’autres au bout de 5h, et pourtant tout le monde fait la même course et fait ce qu’il peut, à son rythme. Tandis que le e-learning traditionnel c’est un sprint en compétition olympique : on sélectionne une dizaine de participants pour les faire courir les uns à côté des autres et ils doivent tous aller jusqu’au bout.

On est entré dans une ère de liberté, de multitude, mais aussi et surtout dans l’ère du « faire ». C’est la fin d’une époque où seuls les sachants étaient légitimes à « faire ». Tout le monde désormais peut essayer, se lancer. Il y a une nouvelle marge de manœuvre et les entreprises commencent à en prendre conscience.

social learning

 

Le MOOC Corporate, avenir du MOOC

Car, oui, l’avenir des MOOCs est sans doute entre les mains des entreprises, et pas dans celles de l’enseignement supérieur ! Elles ont là un moyen de répondre aux besoins de leurs salariés, de former sur des temps courts et fragmentés, de contourner en partie la législation de la formation professionnelle et ses contraintes, …

Les MOOCs vont faire évoluer un peu la pédagogie universitaire et c’est pour le mieux. Mais les fondamentaux bougent très lentement : ce qu’est un diplôme, ce qu’est un enseignant, ce qu’est la réussite dans un cursus, … « En formation professionnelle on a beaucoup plus de marge de manœuvre », explique la spécialiste du sujet. Les MOOCs représentent un très grand potentiel pour les entreprises, celui de développer et de mesurer l’acquisition de « savoir-faire » et plus seulement de savoirs.

La valeur ajoutée pédagogique du MOOC ne réside pas dans le contenu, ni même dans l’assemblage de contenus, mais dans l’animation des interactions et dans les activités (avec un portfolio à la fin, par exemple, qui fait la preuve des compétences acquises).

e-learning mooc

 

Les MOOCs Orange au service de la détection de talents internes

Pour avoir accompagné Orange dans la réalisation de MOOCs grand public, Christine Vaufrey connaît très bien le dispositif de formation extrêmement fort et très structuré de l’entreprise, et ses 45 différentes « écoles ».  J’ai certes déjà évoqué récemment le lancement des 2 MOOCs Orange à la rentrée, mais si j’évoque à nouveau ici le dispositif Orange, c’est que Christine en a très gentiment partagé avec moi les coulisses, et plus précisément les retours d’expérience sur le 1er MOOC Orange : « Le Digital Vivons Le Ensemble » (#LDVE).

Les formateurs des différentes écoles ont été nombreux à vouloir s’essayer à cette nouvelle forme d’enseignement, confit-elle. « Le projet les concernait tous (ils sont tous salariés de cette entreprise numérique), il était transverse, ouvert à tous, aussi bien aux équipes formation qu’aux opérationnels ». « Il y a eu une mutualisation des envies. Le projet s’est fait sur l’engagement volontaire des gens. […] C’était le seul moyen de n’exclure personne et de montrer justement que celui qui a envie, qui va s’investir, est légitime ». Certes – comme dans un MOOC – une partie a lâché avant la fin, mais il y a eu un effet indéniablement positif avec ce MOOC.

 

e-learning mooc

 

MOOC Corporate : faire ou faire faire ?

Beaucoup de Directeurs/Responsables Formation, Marque Employeur  ou Développement RH commencent à manifester le désir de monter leurs propres MOOCs Corporate. « Mais il ne faut pas se tromper ! », prévient Christine Vaufrey, « Là où ils ont jusqu’alors acheté des prestations de formation présentielles en pagaille, ils ne vont pas se mettre subitement à tout faire eux-mêmes sous prétexte que c’est de la formation digitale ! » Il s’agira donc de passer généralement par un prestataire et d’être plutôt associé à certaines étapes de la conception, au pilotage, … C’est, quoi qu’il en soit, un projet à mener en équipe.

A l’inverse, certains Responsables/Directeurs Formation font le choix de piocher (pour l’instant du moins) dans les MOOCs de l’enseignement supérieur comme dans un grand catalogue. Il s’agit de familiariser au moins dans un premier temps leurs collaborateurs à ces nouvelles formes d’apprentissage. C’est, par exemple, le cas de Canal+ qui a choisi de faire des MOOCs  des outils à part entière de sa politique RH et a construit autour d’eux une stratégie innovante d’auto-développement de ses salariés.

 

Les MOOCs, outil de Développement RH. L’expérience Canal+

Dans un contexte de faible turn-over et avec une culture d’entreprise qui érige l’ouverture en valeur et en attitude de référence, les MOOCs étaient naturellement appelés à se faire une place dans le groupe Canal +. Sarah Akel, Chargée de Développement RH chez Canal +, a travaillé depuis l’automne dernier à la mise en place de parcours individualisés de formation construits autour de MOOCs et nous a précisé en mai dernier, à l’occasion de #TruParis, les contours de cette expérimentation. Certains MOOCs, abordant des thèmes en rapport avec les activités du groupe, ont été sélectionnés d’abord par les RH et proposés aux collaborateurs, regroupés en « promotions » constituées d’une grande variété de métiers. Un dispositif « mixte », alliant formation en ligne via des MOOCs et présentiel a été élaboré.

 

valeurs canal +

 

La clé du succès : accompagner les salariés dans ces nouveaux usages

Environ 200 collaborateurs Canal+ se sont portés volontaires pour participer à cette 1ère expérience des MOOCs dans le groupe. Des « meet up » de lancement, dans lesquels chaque participant était amené à exprimer ses motivations à suivre le MOOC choisi, et des regroupements de clôture, ont permis de nourrir des réflexions au sein du Groupe. Cela a par exemple permis de décliner les thématiques abordées dans les cours en ligne en actions business, d’identifier des collaborateurs aspirant à une mobilité interne, de dépasser les réticences de certains collaborateurs à suivre des formations présentielles, …

Plutôt que de mesurer les taux de complétion, les équipes RH de Canal+ ont préféré s’intéresser à la démarche initiée par le collaborateur, être davantage dans une approche incitative d’auto-développement de leurs collaborateurs.

 

développement RH canal +

 

Halte aux idées reçues !

Le choix a été laissé aux collaborateurs de suivre les MOOCs sur leur temps de travail ou en dehors et ils ont choisi très majoritairement de le faire chez eux après leur journée de travail. Force est de constater que le pari de l’engagement au moins est donc gagné ! Et pour aller contre les clichés répandus, Sarah Akel a indiqué que selon ses observations, les MOOCs étaient loin d’être l’apanage de la Génération Y et que l’âge moyen des 200 collaborateurs concernés par l’expérience Canal+ était de 38 ans. 

Si les « pure players », excroissances d’universités et de grandes écoles, visent généralement les étudiants, ils ne sont pas pour autant suivis principalement par des étudiants ! Dans la grande majorité des cas il semble que les salariés actifs soient les mieux représentés dans les MOOCs. Il faut évidemment nuancer selon les thématiques abordées. Un MOOC sur le management comptera bien entendu plutôt des cadres en activité, tandis qu’un MOOC dédié à un langage de programmation informatique touchera sans doute davantage d’étudiants.

Les « MOOCers » ne sont pas nécessairement très agiles, ni technophiles ! Quand la plateforme est suffisamment ergonomique, intuitive, « user friendly » en somme, un MOOC peut réunir tous types de profils et les pré-requis techniques sont généralement minimes.

 

Epilogue 😉

Aujourd’hui, les « MOOCers » Canal+ sont devenus force de proposition pour grand nombre d’entre eux. Ils se sont appropriés ce dispositif maison qu’ils cherchent à enrichir régulièrement de nouveaux contenus. Ils mènent pour certains une veille attentive aux nouveaux MOOCs désormais déployés semaine après semaine, que ce soit sur Coursera, Udacity, edX, …

coursera meetup cities

Coursera Meetup Cities

Les talents – et finalement tous les collaborateurs, dès lors qu’ils sont considérés comme tels – ont, vis-à-vis de leur organisation, une responsabilité de se développer. Les MOOCs, justement, leur permettent à la fois de s’accomplir et de performer encore plus. Les entreprises qui sauront proposer à leurs collaborateurs un parcours adapté aux nouvelles formes d’apprentissage prendront donc un avantage certain dans la Guerre des Talents.

Le terme « MOOC » est sans doute déjà en train de s’user. On est à saturation de le voir et de l’entendre ! En tant qu’outil marketing, il ne va probablement pas faire long feu, mais en tant qu’objet social et collaboratif, il est à parier que ses développements nous promettent encore de belles surprises… 🙂

 

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Je tiens à remercier très vivement Sarah Akel (Canal+ – @sarahakel) et Jérémie Sicsic (Unow – @Unow_mooc) d’avoir modéré la session sur les MOOCs à #TruParis et d’en avoir nourri les échanges, et Christine Vaufrey (@cvaufrey) pour sa grande disponibilité et son témoignage précieux.

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Crédit photos : Shutterstock – Group of young people attending training course – Computers room at the university or college library – Social Networking Theme with Young People on Computers

 

Jennifer Boukris

Riche d'un parcours atypique qui l'a menée du spectacle vivant aux Ressources Humaines, Jennifer a choisi de se consacrer aux enjeux des RH 2.0, du Recrutement Innovant et du Marketing Employeur. Elle travaille chez #rmstouch en tant Chef de projet Evénementiel et Marketing, et co-organise notamment #rmsconf (recrutement mobile & social conférence > www.rmsconf.com) à Paris et à Lyon.

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