L’annonce ou offre d’emploi est un vrai sujet en recrutement. C’est une problématique qui revient systématiquement en formation ces derniers temps et sur laquelle on me demande d’intervenir en profondeur de plus en plus souvent.
Du coup je me suis dit que ce serait un sujet qui pourrait également vous intéresser alors je partage ici quelques éléments de fond sur la création d’une offre d’emploi qui fait vraiment la différence.

 

Mais pourquoi on rédige des annonces déjà ?

L’annonce est avant tout un outil de sourcing, ne nous voilons pas la face. C’est un outil de sourcing passif qui a longtemps fait ses preuves (au XXème siècle soit). Mais une offre d’emploi vraiment construite peut toujours se montrer très efficace dans de nombreux projets de recrutement (mais ça vous le savez puisque désormais vous faites du recrutement stratégique ;).

Par ailleurs, l’annonce d’emploi est également un support de com et marketing fort pour une entreprise ou un cab. Sans parler de Marque Employeur puisque vous témoignez en direct de qui vous êtes, comment vous recrutez, vos valeurs etc.

 

Et si l’originalité revenait à ne pas chercher à être original ?

Décalées, sympa, drôles, entre babyfoot et soirées pull moche de Noël, les offres d’emploi ont pris cette fâcheuse tendance à se vouloir « hype » et anti boîte-à-papa à tout prix. Mais au final, aujourd’hui tout ça n’a plus rien d’original, et le babyfoot est rapidement devenu has-been malgré lui.
Parce que ce n’est pas ça qui vous fait choisir une boîte plutôt qu’une autre pour y bosser et vous y investir les deux prochaines années de votre vie. La vérité est ailleurs.
Pas dans le vernis pseudo-rigolo mais dans la matière, dans le bois de l’entreprise et des gens qui la compose.

Aujourd’hui l’enjeu n’est plus d’être original mais bien d’être authentique.
Et à ce jeu-là les candidat·e·s sont très forts pour démêler le faux du vrai.
Alors rangez vos tirelipimpons au placard et au boulot !

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Les 4 facteurs-clés de succès d’une offre d’emploi réussie

Le calendrier

À quelle étape du process de recrutement on rédige une annonce ?

L’idéal est d’enclencher la rédaction de l’annonce dès le brief de poste afin de pouvoir collecter les données et infos nécessaires à sa rédaction. Sous couvert que la diffusion d’annonce soit bien inscrite dans votre stratégie globale pour ce recrutement, nous sommes bien d’accord.
La création et la diffusion d’une annonce sur les canaux adaptés à votre cible sont une première étape de votre phase de sourcing. À vous de travailler ensuite à la meilleure stratégie de partage et de publication de cette offre d’emploi. Pensez équipe, pensez réseau – ne restez pas seul dans votre coin avec votre besoin en recrutement 😉

Les parties prenantes

Qui co-rédige l’annonce ?

Consultant, chargé·e de recherche ou RH, vous êtes avant tout un·e scribe. Parce que vous n’êtes pas seul·e dans cette affaire, loin de là. Et ce sont bien les opérationnels qui disposent de la matière première dont vous avez besoin pour rédiger une annonce vraiment authentique.
Collecter de l’info, capter les mots, le style des opérationnels, détecter les points essentiels ou les portes enfoncées inutiles, vous êtes avant tout le biographe de ce besoin en recrutement !
Souvent les RH seront également impliqués pour apporter des éléments plus génériques mais néanmoins importants (fourchette de salaire, avantages, politique de formation, RSE, etc.)

Votre rôle en tant que personne en charge de ce recrutement est de questionner, de faire le tri et d’apporter votre plume dans la rédaction de l’offre. Vous n’inventez rien. S’il vous manque une info, c’est à l’opérationnel/client de vous la donner, ce qui vous évitera par la suite bien des surprises (non-dits, malentendus et autres éléments discrètement cachés sous le tapis…).

Le fond

Quels éléments sont à inclure/exclure dans la rédaction d’une annonce ?

On avait déjà parlé de l’offre d’emploi dans le cadre de la Saga Sourcing.
Lorsque je suis en formation et qu’on arrive à ce point, je pose la question suivante : À quel type de contenu votre cible est-elle sensible ? Ou si vous préférez : de quelles infos votre cible a besoin pour pouvoir se positionner comme candidat ou pas.
Les infos à communiquer dans une offre ne sont pas type, non. En fonction du secteur, de votre cible, de la géographie et autres, les infos à communiquer seront différentes. Et je vais même pousser le vice puisque la présentation même de votre entreprise ou de votre client devrait varier en fonction de votre cible.
Si vous n’êtes pas prêt·e à faire ce boulot à fond, alors lâchez l’affaire dès maintenant. Mais n’attendez pas de résultats positifs ni de candidatures satisfaisantes en retour à vos offres, vous aurez été prévenu·e ?

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Après vous pouvez vous constituer des rubriques du genre :

  • le contexte, entreprise, équipe, historique, etc.
  • le poste, ou plutôt « ce que vous pourrez apporter dans le cadre de ce poste » ou « votre contribution »
  • vous, qui vous êtes, comment on vous imagine – en se focalisant sur le FAIRE (les réalisations) et non le ÊTRE
  • pourquoi choisir ce poste, nous choisir (les vrais arguments, adaptés à votre cible de candidats et non à votre commanditaire)

Parlez de ce qui fait la singularité de cette entité, de ce service, de cette équipe. En quoi le job est différent ou pas dans ce contexte précis.
Apporter une vision, un projet d’entreprise supporté par des valeurs collectives oui, mais en intro ou en filigrane de votre offre d’emploi. Parce que l’essentiel pour un candidat c’est de savoir ce qui l’attend dans son quotidien à lui, dans ses missions aujourd’hui, demain, dans deux ans.

Dernière petite chose, pensez aux a priori que vos candidats pourrait avoir vis-à-vis de votre entreprise, de votre secteur d’activité ou de votre actualité. Tous les services de toutes les grosses boîtes ne sont pas des mastodontes où rien ne bouge jamais. Et oui on peut trouver de l’innovation tech même au sein d’un OPCA (cas réel !). Désamorcez au plus tôt les freins qui n’ont pas lieu d’être.

La forme

Comment trouver le style de VOTRE offre d’emploi ?

Les valeurs, les mots des collaborateurs, le « parler vrai » des opérationnels de l’entreprise, tout est dit pendant le brief de poste théoriquement. Pensez à emmener votre dictaphone au besoin !

Mais surtout : qui est votre cible ? quel est son profil ? comment le visualisez-vous ?
En formation je fais souvent l’exercice « Il faut recruter le candidat Brian ». L’idée est que les participant·e·s puissent avoir une idée précise de qui ils recherchent afin de pouvoir plus facilement s’adresser à lui/elle quand il rédige leur annonce.
J’ai eu des choses comme « Brian sauve la planète à grand renfort de salades en sachet » (non je vous jure c’est très sérieux) qui ont permis de rédiger des annonces hyper pertinentes et efficaces.

« Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément. »
Boileau – il y a genre 4 siècles.

C’est beaucoup plus simple de se mettre à écrire quand on visualise précisément à qui est destinée la lettre, le message… ou l’offre d’emploi !
Ce travail de « candidate persona » ou candidat cible en amont est primordial et indispensable à la création d’une annonce vraiment pertinente.
Et ça ne veut pas dire que la personne finalement recrutée s’appelle Brian ni même ressemble à votre persona, hein !
Une petite expérience hyper intéressante a été menée récemment par un binôme de stagiaires de formation : ils ont fait un sondage de l’équipe opérationnelle autour des éléments clés nécessaires à la définition de leur futur Brian. Les réponses ont permis d’extraire carrément des verbatims super pertinents à la définition du job, de l’équipe, de son organisation… c’était hyper révélateur et une mine d’or d’informations pour l’équipe recrutement !

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Conclusion

Hâtez-vous lentement ; et, sans perdre courage,
Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage :
Polissez-le sans cesse et le repolissez ;
Ajoutez quelquefois, et souvent effacez.

PS : en fait Boileau était recruteur sans le savoir 😉

 

Crédits photos : Pixabay, Librestock, Shutterstock, Pexels

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