Le Recrutement « classique » c’est tout d’abord la rencontre entre l’offre d’emploi du Recruteur et le CV du Candidat.

Avec l’évolution du Recrutement, le CV adopte un format enrichi socialement et hébergé online (Profil Viadeo/Linkedinou CV Doyoubuzz). Mais qu’en est-il de la bonne vieille Offre ?

Bon d’accord, elle a migré du tout papier (Presse) au quasi tout web avec les sites emploi à la fin des années 90, puis les réseaux sociaux une décennie plus tard. Avec Twitter, elle est passée au temps réel et avec le développement récent du Recrutement mobile, elle est même devenue géolocalisée !

Mais dans la forme, a-t-elle réellement changé ?

Une offre d’emploi c’est « bête et méchant » (pour ne pas dire bête tout court !) avec une articulation immuable :

1. l’Entreprise (forcément leader sur son marché !)

2. le poste et les missions

3. le profil recherché (Bac +15 avec une expérience d’au moins 10 ans, alors que l’Entreprise recherche un junior, bref le paradoxe français du mouton à 5 pattes !)

Le problème avec cette offre d’emploi traditionnelle, c’est qu’elle est aussi inefficace dans la qualité des candidatures reçues qu’inintéressante dans sa rédaction par le pauvre Recruteur ! Et je sais de quoi je parle, pour en avoir moi-même rédigé un certain nombre pendant mon expérience de Recruteur. Malgré ce constat largement partagé tant par les Recruteurs que par les candidats, peu d’expérimentations sont réellement lancées. Les recruteurs s’entêtent à exiger la lune et les candidats continuent à postuler à tout va (on ne sait jamais !). Ainsi, les deux protagonistes sont aussi responsables l’un que l’autre de la dégradation de la fameuse « Expérience candidats » comme le souligne très justement Marie-Pierre Fleury dans son billet « Les candidats ne participent-ils pas à dégrader l’Expérience de recrutement ?« .

Et pourtant, quand l’offre d’emploi innove et devient plus ouverte, la qualité des candidatures est au rendez-vous !

 

L’Offre d’emploi illustrée

Avec la mode des infographies et l’avènement récent de Pinterest, l’offre d’emploi se devait d’être visuelle pour être d’avantage attractive. Le must étant en 2012 une offre en infographie hébergée sur la page Pinterest d’un Cabinet de Recrutement ou d’une Entreprise.

 

  • L’Offre sous forme d’infographie

Il s’agit clairement d’une nouvelle mode et plusieurs billets y ont été consacré comme celui de Jean-Noël Chaintreuil « Et si une infographie remplaçait une offre d’emploi ?« .

Comme l’a très bien écrit ici-même Alexandre Renoult dans son billet « Recrutement et infographies : couple de l’année ?« , elle a pour principaux atouts d’être différente, visuelle, fun, attractive, de pouvoir illustrer l’ADN de l’entreprise et de profiter de la puissance de la diffusion virale : une image est d’avantage partagée qu’un texte, surtout quand c’est une infographie, le support à la mode depuis plus d’un an !

Mais je partage aussi l’analyse critique d’Alexandre quant aux limites de l’exercice : réalisation exigeant du temps et des compétences d’infographiste, la forme au détriment du fond ?, supports principaux (jobboards) pas adaptés et problème de référencement.

Conclusion : c’est fun, mais pas forcément la panacée !

 

  • L’Offre en mode Pinterest

Une telle opportunité d’innovation ne pouvait échapper à notre ami Jacques Froissant qui est toujours parmi les premiers à expérimenter de nouveaux outils dans le Recrutement.

 

Là encore l’idée de présenter les offres d’emploi sur Pinterest est séduisante visuellement (surtout qu’en l’occurrence c’est vraiment très réussi !), mais quid du réel impact sur la qualité et la pertinence des candidatures. Il faudra que je demande à Jacques ! 😉

Et une offre d’emploi en mode (ou à la mode ?) infographie sur Pinterest, c’est possible ? Oui, le cabinet Opensourcing l’a fait !

Là encore, la question de l’efficacité est légitime vu que comme pour les annonces d’Altaide, ces offres en infographie ne sont que des « leurres » ou des « hameçons » renvoyant vers des offres hyper classiques hébergées sur le site du cabinet ! 🙁

 

  • L‘Offre enrichie d’une vidéo métier

Le site JobinTree a été le premier site emploi à proposer, dès 2010, des vidéos dans ses offres en France. Depuis peu, JobTeaser, le site qui permet de découvrir les Entreprises et leurs métiers en vidéo, s’y est mis également. Cette plateforme proposait déjà de nombreuses vidéos métiers d’un côté et des offres d’emploi et de stage de l’autre. Aujourd’hui la plupart des offres sont tout naturellement illustrées des vidéos métiers correspondantes.

La vidéo métier permet de se projeter d’avantage dans le poste en l’humanisant, tout en valorisant la marque employeur (culture, valeur, environnement de travail) portée par le collaborateur-ambassadeur qui présente son job. Elle peut donc tout à fait avoir un impact sur la candidature en donnant envie à certains de postuler et à d’autres de renoncer.

 

L’Offre d’emploi sans CV

 

  • Le Recrutement sans CV de l’Apec


Recruter sans cv – Question de compétences -… par Apec

Dans le Recrutement sans CV de l’Apec, lancé en 2010, l’Offre d’emploi voit sa rubrique « Profil recherché » hautement discriminante (diplôme, expérience professionnelle dans la même fonction et le même secteur d’activité, …) disparaître au profit d’un lien internet renvoyant vers un questionnaire de 25 à 30 questions de mise en situation professionnelle concrète. L’ambition de cette approche est d’ouvrir le recrutement à une plus grande diversité de profils en remplaçant les outils d’une candidature classique (CV et Lettre de motivation) par des réponses argumentées et illustrées aux questions posées. La sélection se fait uniquement sur la pertinence des réponses et non sur les critères habituels de formation, d’expérience  voire d’autres critères de discrimination (âge, sexe, origine, …). Le questionnaire permet aussi de mesurer la motivation du candidat qui va forcément y passer plus de temps que pour une candidature « classique » avec envoi de son CV et de sa lettre en pièce jointe ! Et l’entretien de recrutement réalisé dans la foulée est centré sur les compétences, les réalisations, la personnalité du candidat.

Ceux qui l’ont testé, l’ont adopté ! En effet, l’impact sur les candidatures est radical puisque les DRH et Responsables recrutement qui l’ont expérimenté ont reçu en entretien des profils qu’ils n’auraient jamais sélectionnés à la seule vue du CV ou mieux des profils qui ne se seraient jamais autorisé à postuler. Ainsi, par exemple Auchan a recruté sur des postes de Responsables de Rayon des personnes ayant une formation littéraire !

Un site web dédié à l’opération « Recruter sans CV » vous présente le service et l’illustre en donnant la parole aux DRH et Responsables recrutement des entreprises qui l’ont expérimenté (Orange, Auchan, Danone, Areva, Konica-Minolta, Véolia, Michelin, Le bon Marché, Generali, Groupama,  Caisse d’Epargne, …), mais aussi aux candidats ! Un forum est également ouvert pour vous permettre de réagir et de poser toutes vos questions.

 

  • Le Recrutement sans CV selon Link Humans

Chez Link Humans, innover dans le Recrutement est notre raison d’être ! Nous ne pouvions donc pas décemment « pondre » une petite annonce et exiger un CV …

Nous avons donc réalisé une offre vidéo présentant les missions du stagiaire que nous recherchions (Organisation d’évènements et Community Management) avec un mode de candidature innovant : l’écriture d’un billet de blog (et surtout pas un CV) que je m’engageais à publier sur Job 2.0 et la promotion de ce billet sur les médias sociaux pour le faire « buzzer »! La qualité de l’écriture, le nombre de visiteurs, de likes, de Tweets et de commentaires nous permettant d’évaluer les compétences recherchées beaucoup plus efficacement qu’un banal CV. En procédant de la sorte, la sélection allait se faire tout naturellement puisque jusqu’à preuve du contraire, écrire un billet est assez engageant en terme de motivation. Résultat des courses : deux candidats seulement mais « complètement dans la plaque » pour reprendre la fameuse expression consacrée.


Tout récemment, la Société Générale a opté pour un mode de candidature tout aussi original dans le cadre de son opération « Job So Music Mission Festival« . Les jeunes souhaitant décrocher « le job le plus cool de l’été » (organiser la tournée un chanteur sur la route des Festivals de l’Été) devaient relever des défis proposés (chanter, faire d’un objet un instrument de musique, …) dans un temps imparti face à leur webcam ! Voici une bonne façon de tester non seulement leur motivation, mais aussi leur amour de la musique et leur goût du spectacle.

 

  • Le Recrutement facilité par l’arrivée des « boutons » ?

Même s’il ne s’agit pas tout à fait d’un Recrutement sans CV, je souhaitais vous parler également du Recrutement via les boutons sociaux qui pourraient remplacer un jour l’envoi du CV « classique ».

Linkedin propose depuis quelques mois déjà un bouton « Apply with Linkedin » qui permet de postuler avec son profil Linkedin en lieu et place de son CV. De la même manière, Doyoubuzz offre la possibilité de candidater à l’aide de son CV web et Viadeo a lancé en partenariat avec Expectra un bouton semblable.

 

 

 J’en ai parlé dernièrement dans mon billet « La guerre des boutons a commencé » et la question qui se pose est la suivante : simplification de l’expérience candidat online ou risque accru de « bruit » avec des candidatures impulsives non pertinentes !
Les premiers retours sur l’expérimentation Expectra-Viadeo sont plutôt positifs et encourageants. En effet, selon Gilles Gobron, Responsable Marketing internet chez Expectra : « le seul VRAI enseignement pour moi, c’est que le bouton Viadeo n’encourage pas les candidatures multiples : 22% de candidatures multiples via Viadeo vs 45% de candidatures multiples pour ceux qui préfèrent le mode formulaire + CV. Donc le bouton Viadeo n’a pas provoqué un afflux massifs de candidatures non ciblées. »

 

L’Offre d’emploi conversationnelle

L’utilisation des médias sociaux dans le Recrutement et le Marketing Employeur permettent à l’Entreprise d’engager la conversation avec ses candidats cibles via l’animation de communautés RH, véritables viviers 2.0,  sur Facebook, Linkedin, Viadeo ou Twitter, tout en donnant la parole à ses collaborateurs. L’objectif étant clairement d’initier l’échange bien en amont de l’acte de candidature afin de l’encourager. Ainsi, le candidat actif aura envie de postuler s’il voit passer une offre (ou de la transmettre à son réseau) et le candidat passif pensera à consulter les offres de cette entreprise le jour où il sera à l’écoute du marché.

Quant aux candidats qui tombent sur une offre sans nécessairement connaître les présences de l’Entreprise sur les différentes plateformes sociales, ils peuvent bien sûr se rendre sur Viadeo, Linkedin, ou même Facebook et Twitter pour identifier leurs interlocuteurs potentiels (DRH, Responsable Recrutement, Responsable opérationnel et probables futurs collègues), consulter leurs profils, voire les solliciter directement.

Et si l’Entreprise leur facilitait la tâche en rendant ses offres d’emploi conversationnelles !

Il y a deux ans (déjà !) j’avais interviewé Stephen Demange, alors Responsable Services Web BtoB & Coordination Commerciale à l’Apec sur l’avenir du Recrutement.

Selon lui, les recruteurs vont devenir des interlocuteurs non plus anonymes, mais« complètements ouverts au dialogue avec les candidats », en amont du process de recrutement et aussi directement dans l’Offre d’emploi :

« On pourra par exemple voir dans une offre d’emploi le nom, le profil et les coordonnées du recruteur, et le même type d’informations pour les personnes de l’équipe avec qui je vais travailler, les futurs collègues, les futurs clients… L’offre d’emploi elle-même sera un objet de conversations et de dialogue : on pourra poser des questions au recruteur ou aux salariés de l’entreprise et voir ces échanges, on pourra noter l’offre ou afficher la note de popularité de l’entreprise, etc. … »

Extrait de « Le Recrutement 3.0 selon Stephen DEMANGE »

Il aura fallu attendre deux ans pour que sa prédiction se réalise …

C’est grâce à notre ami Etienne Besson, DRH suisse de son Etat, grand observateur des nouvelles pratiques et agitateur d’idées, que j’ai découvert les offres d’emploi de KPMG en Suisse :

 

Comme vous pouvez le voir, un joli bouton « Your Team » se trouve en bas de l’offre. Et si vous cliquez dessus, vous découvrez l’organisation du département dans lequel se situe le poste à pourvoir avec les noms et fonctions des collègues et Responsables hiérarchiques !

Pas mal pour se projeter dans le poste et dans l’Entreprise, non ?

Il vous suffit alors de cliquer sur l’une des personnes pour découvrir sa mini-bio (ci-dessus) ou son parcours (ci-dessous). Ces infos proviennent de leurs profils sur Xing, le Réseau social professionnel, n°1 dans les pays germanophones (Allemagne, Suisse, Autriche).

Il est également possible de prendre contact avec eux via Linkedin ou Xing :

Allez encore un petit effort : il ne reste plus qu’une fenêtre « Chat » ou « visio » pour engager la conversation ! 🙂

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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