L’édition 2013 de #rmsconf, le plus gros événement français dédié au recrutement et à la marque employeur, s’est tenue le 15 octobre dernier. Au centre de cette rencontre annuelle entre les spécialistes du secteur, une notion majeure : celle d’expérience candidat.

On imagine donc une discussion cordiale entre experts cultivés, un petit four dans une main, et un smartphone dans l’autre, car un participant modèle de #rmsconf est un participant connecté. Mais c’est sans compter sur le côté agitateur de l’équipe de Link Humans, organisatrice de l’événement, qui a décidé d’introduire le loup dans la bergerie. Ou l’éléphant dans le magasin de porcelaine, si vous préférez. L’objet sorti dans la boîte de Pandore ? Faire intervenir côte à côte des candidats (des vrais), et des recruteurs. Et là, le drame éclate.

Car c’est vers 16h45, l’heure du crime (comprenez : l’heure à laquelle les candidats ont pris la parole), que l’assemblée s’est rendu compte du réel décalage de perception qui existent entre les deux faces du recrutement. D’un côté, et c’est l’un des sentiments forts que l’on ressentait au travers de la plupart des interventions, les recruteurs font leur maximum pour rendre le processus de recrutement le plus agréable possible pour le candidat (vous remarquerez que j’ose le terme « agréable »), à travers la vidéo, le jeu, une expérience utilisateur optimisée au maximum sur le web et le mobile, ou encore grâce à de l’événementiel. Mais de l’autre, les candidats le crient haut et fort, ils ont la sensation de ne pas être compris, voire de ne pas être écoutés, et regrettent un fonctionnement abscons du monde des recruteurs. Candidatures restées lettres mortes, plusieurs semaines qui s’écoulent entre plusieurs entretiens, efforts peu pris en compte…autant de doléances adressées aux participants de #rmsconf. Et cela va sans dire, les candidats eux aussi ont la sensation de faire au mieux, et d’innover toujours plus, afin de se différencier.

Alors à qui la faute ? Laquelle des deux parties a une mauvaise perception de ses pratiques ? Enquête !

 

Hypothèse n°1 : Les candidats n’ont rien compris

equilibriste

Etant donné le lectorat de ce blog, je prends peu de risque en débutant par cette hypothèse. Et il est vrai que les pratiques sont parfois un peu bancales. Moi-même de ce côté de la barrière, certaines pratiques de mes pairs me laissent dans l’expectative.

Ils ne personnalisent pas leurs candidatures

L’un des principaux reproches à l’encontre des candidats, que l’on retrouve dans la bouche des recruteurs, est le manque de discernement dont ils font preuve lorsqu’ils postulent à un poste. Il n’est pas rare en tant que recruteur de recevoir des candidatures qui ne font pas mention du poste visé, voire même avec le mauvais intitulé de poste. Et vous conviendrez comme moi que recevoir un CV de « Comptable expérimenté » pour un poste de « Webmaster et Community Manager » (ou le contraire), ça ne donne pas envie d’aller plus loin. Comme le dit Vincent Rostaing, le recrutement, c’est un peu comme la drague en boîte de nuit. Et si vous abordez une jeune femme (ou un jeune homme) toujours de la même manière, il y a de fortes chances pour que vous rentriez seul chez vous…

Ils postulent à tort et à travers

De la même manière, si lors d’une soirée, vous abordez tous les invités sans distinction, et que vous ne ciblez pas vos approches, le résultat sera le même que précédemment. Il en va de même pour les candidats. Chaque entreprise a une culture, une vision qui lui est propre, et souvent, les personnes en recherche d’emploi postulent absolument partout, du moment que le secteur les intéresse. Or, en creusant un peu, on peut vite se rendre compte qu’il n’y a aucune adéquation entre sa personnalité et celle de l’entreprise. À méditer, pour éviter une cruelle absence de « culture fit », qui débouchera sans aucun doute à un malaise d’un côté comme de l’autre.

Ils confondent originalité et force du message

L’un des témoignages intéressants de la part des candidats était celui de Laura Chenay, venue partager son expérience de chercheuse d’emploi en agence de communication, et de candidate experte en CV originale. Son idée, qui avait pour but de scotcher littéralement les recruteurs : imprimer un lien (QR code) vers son CV en ligne directement sur un rouleau de scotch, distribué dans de nombreuses agences parisiennes.

Coût de l’opération pour cette Toulousaine : quelques centaines d’euros et de nombreuses heures investies, entre l’impression et les allers-retours en train. Pour un résultat mitigé : un bon accueil dans certaines des agences ciblées et une couverture sur les médias sociaux, en particulier Twitter…mais pas de proposition de poste ! Ça fait cher le « buzz ».

Mais la réaction des professionnels ne s’est pas faite attendre. Portée haut et fort par le pirate Vincent Rostaing, par exemple :

Tweet Vincent Rostaing

En effet, c’est en général l’une des premières règles que l’ont apprend en entreprise : la stratégie prévaut sur les outils. Quel que soit le domaine (et particulièrement en communication), des outils, aussi innovant soient-ils, n’ont leur place qu’au service d’un message construit. La présence à l’esprit, c’est bien, mais encore faut-il dire quelque chose. C’est probablement ce qui a manqué à Laura…et à beaucoup d’autres CV « originaux ». Si la pratique est de plus en plus courante, rares sont ceux qui sortent du lot. Notons tout de même l’initiative d’Adrien Viglianisi, qui grâce à son CV vidéo fait état d’une partie de ses compétences, et donne vraiment envie de le rencontrer.

Ils ne sont pas suffisamment connectés…ni préparés

Eh oui ! Nombreux sont les recruteurs qui reprochent aux candidats de ne pas être suffisamment connectés. Et vous pouvez le vérifier grâce au micro-trottoir réalisé par David Abiker lors de la journée #rmsconf ! Gilles Gobron d’Expectra, par exemple, raconte que très peu de candidats font des recherches sur le recruteur qu’ils vont rencontrer en amont de l’entretien et que ceux qui le font, marquent la différence. Quant à Matthieu de la Thébaudière de Cadremploi, il relate de son expérience qu’environ un candidat sur deux le fait…et pour lui, c’est insuffisant !

Candidats, à vos claviers, donc. Préparer un entretien, c’est aussi se renseigner au maximum sur la personne que l’on va rencontrer. Car ce que les recruteurs constatent également par dessus tout au travers de ce micro-trottoir, c’est que les candidats sont encore très classiques dans leur recherche.

Hypothèse n°2 : Les recruteurs ne font pas d’effort

À écouter les candidats, ils ne sont pas en cause dans ce presque désamour. Les responsables, ce sont les recruteurs, qui ne tiendraient absolument pas comptes des impératifs et des états d’âme des postulants…!

ours polaire

Ils ne personnalisent pas leurs offres

Souvenez vous de l’exemple de la boîte de nuit. Si dans cette situation, vous donnez l’impression d’être ouvert(e) à tout, il ne faudra pas s’étonner d’être abordé « par n’importe qui ». Il en va de même dans le cadre d’une offre d’emploi. Détailler correctement les missions, et indiquer les contraintes et les avantages de chaque poste, semble être le minimum syndical pour éviter des candidatures qui ne correspondent pas du tout à ce que vous recherchez. Au-delà de cet aspect basico-basique, donner les clefs aux candidats potentiels, à travers des vidéos, des tchats, ou des discussions avec des ambassadeurs de l’entreprise, à la manière de Mazars par exemple, permet d’obtenir des candidatures toujours plus qualitatives. Pensez aussi à la cooptation, car qui mieux que vos salariés pour identifier des candidats en adéquation avec votre culture et vos exigences ? Exactement de la même manière que quelqu’un qui vous sera présenté par un ami qui vous connaît bien et qui joue l’entremetteur, aura plus de chances de vous plaire qu’une personne rencontrée par hasard.

Leur process prend un temps fou

Recruteurs, vous avez sans aucun doute été candidat dans une vie passée, et vous savez à quel point il s’agit d’une situation qui peut être désagréable. Le temps paraît plus long, et certains candidats ressentent une pression sociale due à leur statut. La moindre des choses est donc de ne pas jeter de l’huile sur le feu en rendant les process hasardeux, et surtout, très longs. Au-delà d’un certain temps d’attente, vous vous décrédibilisez aux yeux des candidats, vous desservez votre marque employeur, et surtout, vous risquez de le perdre au profit d’un de vos concurrents. Donner aux postulants des réponses rapides, ou du moins des idées claires de la forme que prend le recrutement ne signifie pas se précipiter. Deloitte, par exemple, parvient à maintenir son niveau de sélection grâce à un lieu, le 136, qui permet de réunir sur une journée les différents entretiens passés par la plupart des candidats. Cela évite les nombreux allers-retours (au sens propre comme au sens figuré), et de donner une image de maîtrise de ses recrutements.

Ils ne prennent même pas le temps de répondre aux candidats

Postuler à une offre d’emploi représente une démarche engageante. Nous en avons déjà parlé sur ce blog, mais c’est un processus éminemment plus long, plus difficile, et plus impliquant que d’effectuer un achat en ligne, par exemple. C’est tout à fait normal. Ce qui l’est moins, c’est de laisser cet effort sans suite, ou dans un suspens permanent.

« Merci pour votre candidature. Sans réponse de notre part d’ici quatre semaines, considérez que nous n’avons pas de poste à vous proposer. » Nombreux sont les sites de recrutement qui  affichent cette phrase à l’issu d’une candidature. Ce phénomène est difficile à accepter pour les candidats, qui ont alors l’impression que leur démarche n’intéresse personne, et qu’elle est vouée à rester lettre morte. Une réponse, même négative et automatisée, est un réel gage de considération. Et bien sûr, si le volume de candidature reçues permet la personnalisation des réponses, c’est encore mieux, et plus gratifiant pour un candidat. Qui sait s’il ne correspondra pas dans quelques mois ou quelques années à un poste proposé ? Dommage, dans ce cas, de « couper les ponts » en lui renvoyant une image négative ! Des employeurs comme Apple proposent un espace candidat dans lequel il est possible de suivre l’avancée de sa candidature, exactement comme on suivrait un colis.

screenshot Apple

Ils confondent innovation et amélioration

L’existence même de #rmsconf en témoigne, les métiers qui gravitent autour du recrutement sont soucieux d’innover, afin d’améliorer et d’optimiser l’expérience proposée aux candidats. Mais parfois, le mieux est l’ennemi du bien,  et vouloir implémenter des innovations à un process de recrutement peut s’avérer contre-productif. Il faut donc réfléchir AVANT de mettre une innovation en place à ce qu’elle apporte vraiment (autre que l’innovation elle-même) aux candidats, aux recruteurs, ou aux deux.

 

Hypothèse n°3 : Candidats et recruteurs n’ont pas les mêmes attentes…

Alors, vous avez compté les points ? Finalement, laquelle des deux parties est la plus fautive ? Les deux mon capitaine. À mon sens, la difficulté de la relation tient au fait qu’elle est d’abord subie, et ceux par les deux parties.

Les candidats, bien souvent, n’ont pas choisi de l’être. Ou alors, il a une idée précise en tête, et est moins confronté à des difficultés. Notre recruteur, quant à lui, s’il a choisi son métier (en tout cas je l’espère pour lui), ne choisi pas les CV qu’il reçoit. Bien sûr, il aimerait recevoir systématiquement le candidat parfait, et du premier coup. Alors prenons conscience de cela tous ensemble. Prenons conscience du fait que nous ne sommes pas là tout à fait pour la même chose, que l’on soit recruteur ou candidat. Mais quelle que soit la situation, il faut avoir en tête que l’autre a beaucoup à nous apporter. Et qu’il faut essayer de lui rendre aussi bien que possible !

 

 

Alors, et vous ? Vous reconnaissez-vous dans la fougue des candidats que j’ai décrit ? Dans le côté tortionnaire des recruteurs ? Les deux ? N’hésitez pas à partager vos pratiques pour essayer d’enterrer la hache de guerre. Vite !

Arthur Massonneau

Arthur termine actuellement un double cursus en Management (Kedge Business School) et Communication (Celsa Paris-Sorbonne).

Passionné par le web et l'entrepreneuriat, il est passé par Link Humans et TBWA/Corporate. Il est toujours à l'affût des innovations, des nouvelles rencontres, et des nouvelles expériences !