Le digital transforme l’entreprise en profondeur et impacte les relations et interactions RH/recruteur-candidat, collaborateur-candidat, RH/recruteur-collaborateur, collaborateur-collaborateur. La digitalisation de l’entreprise est en ce début d’année 2015 LE sujet d’enquête à la mode avec pas moins de 4 études sorties tout récemment (Kurt Salmon + Apec + Le Cercle HumaniaTNS-SofresSolucom et L’observatoire des RH et de la e-transformation).

Chasseur, ambassadeur, animateur de communautés, agent de talents, Data Analyst, évangélisateur en interne … le métier RH évolue avec l’acquisition et le développement de nouvelles compétences. J’ai été sollicité à plusieurs reprises ces derniers mois pour animer des conférences destinées à sensibiliser les équipes RH à la digitalisation de leur fonction et de l’entreprise.

J’ai volontairement adopté un angle orienté ou plutôt « focusé » recrutement, marketing employeur et développement RH. Voici ma vision en 6 points des impacts du digital sur l’entreprise, avec au centre le rôle éminemment clé joué par les RH !

 

Une nouvelle posture

En quelques années, l’évolution du recrutement a été spectaculaire. De « papier-presse », il est devenu électronique, puis mobile & social ! De l’âge de pierre aux médias sociaux et au smartphone, la relation recruteur-candidat a vécu une double révolution.

Une nouvelle posture pour le Recruteur

Evolution du recruteur

Avec l’explosion des premiers, le recruteur old-school, passif, inaccessible et mono task est une espèce en voie de disparition. Par le jeu de la sélection naturelle, ce pêcheur, qui se contente de publier une offre et d’attendre tranquillement les candidatures des seuls candidats actifs, est en passe d’être supplanté (tant mieux) par le recruteur moderne. Celui-ci offre un double visage bien plus séduisant. Actif, hyper connecté et donc hyper accessible, multi-task, il est chasseur d’un côté et ambassadeur de l’autre.

En effet, il traque activement tous les candidats, actifs et passifs, là où ils se trouvent : sur LinkedIn, Viadeo, Facebook, Twitter, les forums de discussion, les réseaux sociaux spécialisés … Il drague également les candidats passifs. Il les séduit et les attire en jouant à fond son rôle de premier ambassadeur de l’entreprise. Il met son personal branding au service de la marque employeur de son organisation et anime des communautés sur les médias sociaux pour partager du contenu susceptible d’intéresser ses cibles. Ce sont donc de nouvelles compétences qui viennent enrichir la besace du RH et l’éclosion de nouveaux métiers : Community Manager RH, Responsable de la stratégie RH et de la communication externe RH, RH Data Analyst …

Une nouvelle posture pour l’entreprise et les collaborateurs

Les médias sociaux et le mobile ont également impacté l’entreprise avec des répercussions sur son image et sa communication. L’entreprise a tout d’abord perdu le contrôle total de son image. Longtemps parfaitement maîtrisée, lisse et sans aspérité, véhiculée par la direction et la communication, l’image d’une organisation est aujourd’hui éclatée et dépend de l’image de chacun de ses collaborateurs online. Exit la seule représentation print ou web bien propre et « under control ». Chaque salarié est un mini porte-drapeau de son entreprise. Il ne s’efface plus derrière la façade et la marque de son organisation. Il existe, est accessible, s’exprime, échange, partage.

Loin d’être un danger, cette réalité, que ne peuvent plus ignorer les entreprises, est une formidable opportunité. Si les collaborateurs sont de facto les ambassadeurs de leur entreprise, de par leur seule présence sur la toile (LinkedIn, Viadeo, Facebook, Twitter …), autant en faire un véritable atout en les sensibilisant, en les formant et en les accompagnant à l’harmonisation et la professionnalisation de leurs profils et à la prise en main de ces outils. Il n’est donc pas étonnant de voir fleurir les visages des collaborateurs sur les sites carrières (photos et vidéos), les plateformes tierces et les médias sociaux avec une exposition et une accessibilité toujours plus grandes.

Collaborateurs ambassadeurs

L’entreprise a également perdu le contrôle total de sa communication. Il fut un temps pas si lointain où elle choisissait le moment de sa communication, le canal de diffusion (presse, radio ou TV) et indirectement le lieu de réception de l’info pour ses cibles. Le monde mobile et social est régi par la règle ATAWAD (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice). L’individu, qu’il soit citoyen, client ou candidat, s’informe quand il le souhaite, où il le souhaite, à partir du terminal de son choix (ordinateur, tablette, smartphone).

Une nouvelle posture pour le candidat

Enfin, le candidat à vie a remplacé le salarié à vie ! Les individus ne font plus carrière toute leur vie dans une seule et même entreprise. Présents sur les réseaux sociaux professionnels, ils façonnent leur identité numérique, soignent et « brandent » leur image. Ils se rendent donc par la même occasion accessibles des recruteurs tout au long de leur vie professionnelle.

 

Une nouvelle expérience  

Après une séparation bien étanche entre sphère professionnelle et sphère personnelle, la tendance est aujourd’hui clairement à la convergence avec l’intrusion de plus en plus grande des outils personnels dans l’environnement professionnel. Qui l’eut cru quand on songe que c’est l’entreprise qui la première a introduit des outils et canaux pros dans la sphère perso (accès aux mails pros à distance, équipement des cadres en PDA et autres Blackberry …). Il convient donc de repenser l’expérience proposée.

Think Mobile !

Intra mobile

Et si le mobile était l’outil magique, le seul capable d’offrir une expérience optimale aux candidats à l’extérieur et aux collaborateurs à l’intérieur de l’organisation ? Ils ont tous un smartphone et s’en servent pour faire à peu près tout, booker un hôtel ou un taxi, commander des sushis ou consulter des offres d’emploi et y postuler. Il suffirait de mettre dans la poche des premiers, comme des seconds, une appli mobile qui pourrait leur fournir un contenu adapté, contextualisé, personnalisé. D’un côté, une appli mobile à destination des candidats pour leur offrir (enfin) une expérience digne de ce nom avec un accompagnement individualisé tout au long du processus de recrutement, de l’acte de candidature à l’entrée dans l’entreprise.
En fonction du poste sur lequel il s’est positionné et de l’état d’avancement de sa candidature, le candidat accéderait à un contenu évolutif via l’appli (suivi personnalisé, présentation de l’équipe opérationnelle avec possibilité de chat, profil du responsable hiérarchique, tests et résultats, conseils pour les entretiens, exploration de l’environnement de travail, localisation des commodités aux alentours, …).

De l’autre, une appli mobile dédiée aux collaborateurs pour faciliter leur intégration dans l’entreprise et leur permettre de piloter leur évolution et leur mobilité professionnelle en interne (accès aux informations clés de l’entreprise, perspectives d’évolution, opportunités en interne, témoignages de collaborateurs ayant réalisé une mobilité équivalente, accès aux personnes ressources, conseils utiles, …). À mi chemin entre l’intranet et le RSE, voilà l’intramobile ! Et si ces deux outils étaient les deux faces d’une seule et même appli. C’est bien la même appli qui pourrait coacher le candidat avant son entrée dans l’entreprise, puis l’accompagner une fois engagé. Pur fantasme ? Bientôt une réalité ! Plusieurs entreprises et acteurs de l’écosystème recrutement planchent sur cette idée.

BYOD et UGSM (Bring Your Own Device et Use Generalist Social media, ce second accronyme est une invention personnelle !)

BYOD

Le temps où l’entreprise offrait au collaborateur des outils bien plus performants que ceux dont il disposait chez lui est révolu. Aujourd’hui, les devices personnels sont souvent plus performants que leurs équivalents pro et il devient de plus en plus délicat de demander au collaborateur hyper(bien)équipé de ne pas utiliser ses petits joujous au boulot. La vague du BYOD (Bring Your Own Device) déferle sur les entreprises !

Dans la même veine, on peut se demander combien de temps encore les entreprises attendront avant de proposer à leurs collaborateurs d’utiliser les mêmes environnements sociaux en interne qu’en externe. Que les plateformes existantes leur offrent de véritables services adaptés ? Cela ne saurait tarder. LinkedIn possède bien souvent déjà plus d’infos sur les collaborateurs d’une entreprise que l’entreprise elle-même. À quoi bon proposer une énième plateforme, alors que les collaborateurs sont déjà quasiment tous sur LinkedIn ? LinkedIn devrait tout naturellement proposer ce type de services un jour. Facebook, quant à lui, vient de franchir le pas au début de l’année avec le lancement de la version beta de son fameux Facebook at Work. La révolution est en marche !

 

Une nouvelle approche des talents

L’usage du digital dans l’identification des talents est déjà une réalité avec notamment le recours aux « smart » games (social et business games) pour faire découvrir les métiers d’une entreprise, voire immerger un candidat dans un job afin de tester ou valider ses compétences. La mode est également à l’utilisation de la vidéo (en temps réel ou en différé) pour remplacer les entretiens téléphoniques de présélection.

Demain, le développement des nouvelles formes de travail (contrat à la mission, freelance, home office) et l’exploitation des « Méga données » ou Big Data vont faire évoluer les contours de la fonction RH ou générer de nouveaux métiers.

 

Le RH, agent de talents ?

RH Agent de Talents

Avec la disparition éventuelle du CDI et l’évolution du fonctionnement des entreprises en mode projet, il est tout à fait envisageable d’imaginer le recruteur/RH en agent de talents. Il se glisserait alors dans la peau d’un sélectionneur ayant pour mission de constituer pour chaque projet la meilleure équipe à partir d’un subtil cocktail de ressources externes et internes.

Le RH, Data Analyst ?

Le Big Data risque fort de provoquer un vrai Big Bang dans la gestion des talents. Comparer les données recueillies et stockées relatives à un candidat (présences sociales, activité online, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel ou précédent, …) avec les data compilées sur les collaborateurs, permettra une lecture prédictive de son efficacité potentielle, de son taux de réussite, de son fit culturel, de son engagement et de sa fidélité à l’entreprise. De la même manière, grâce à l’analyse intelligente des infos propres aux différentes trajectoires réalisées par les collaborateurs dans l’entreprise, il devient possible de dessiner le parcours d’évolution idéal pour chaque collaborateur.

RH data analyst

Recrutement et mobilité prédictifs vont nécessairement requérir des compétences de Data Analyst, voire de Data Scientist. Le RH sera-t-il demain un expert du Big Data ? Ou travaillera-t-il en binôme avec le Data Analyst/Scientist maison ?

Le management multi local 

Pour des raisons évidentes de souplesse, de coût, de localisation des talents et d’organisation, le home office va se développer. Les outils dans le Cloud et la visio facilitent déjà le mouvement. Le manager opérationnel devra donc de plus en plus piloter des équipes composées de collaborateurs physiquement présents et d’autres situés au quatre coins d’un pays, d’un continent ou de la planète !

 

Une nouvelle forme d’apprentissage  

Après le peu sexy e-learning, place au super catchy Mooc ! Il est encore trop tôt pour dire avec certitude si les Moocs s’imposeront réellement dans la durée comme le Graal absolu en matière de formation. Ce qui est sûr, c’est que le mode d’apprentissage « classique » descendant, avec un formateur/prof qui sait et des formés/élèves qui se taisent pour écouter et gratter (ou taper !), a fait son temps. Impossible et impensable de revenir en arrière. La philosophie moderne de la classe inversée a le vent en poupe. Outil de formation pour les collaborateurs, outil d’engagement en interne, outil de formation à un métier et de recrutement en externe, le champ des possibles semble vaste. Bienvenue dans le monde des Moocs (Massive Open Online Courses) et des Coocs (Corporate Open Online Courses) !

Formation

 

Le Mooc outil de formation pour les collaborateurs

Avec l’offre pléthorique de Moocs dans tous les domaines d’expertise, les entreprises vont nécessairement (si ce n’est déjà fait) les intégrer dans leurs catalogues formation. Les collaborateurs auront ainsi le choix entre différents types d’apprentissage, présentiel et Mooc.

Le Mooc outil de Marketing employeur interne/externe

En matière de marketing employeur, on peut parfaitement imaginer que certaines plateformes proposent pour monétiser leur contenu des solutions de communication sous forme d’affichage et autre display.
Mais, une autre utilisation du format Mooc est bien plus séduisante. C’est celle qui consiste à mettre à contribution des collaborateurs pour concevoir et animer des Coocs destinés à former tout un chacun (en interne et en externe) et à soigner au passage la marque employeur de l’entreprise. Orange s’est parfaitement inscrit dans cette dynamique avec ses deux Coocs « Décoder le code » et « devenir web conseiller(e) ».

MOOC & COOC

 

Le Mooc outil de Recrutement

Parallèlement à la dimension marketing employeur évoqué plus haut, les différentes plateformes pourraient parfaitement devenir de grandes CVthèques (ouvertes dans leur globalité ou par type de Mooc) pour les entreprises.
Là encore, il est fort à parier que les entreprises se lancent prochainement dans la création de Coocs directement conçus pour former et recruter sur des métiers en tension. Des entreprises comme Geolid et Orange y réfléchissent sérieusement.

 

Une nouvelle mission

Si ils veulent piloter la digitalisation, les RH doivent être irréprochables tant dans le professionnalisme de leurs présences que dans la sensibilisation et la formation des équipes.

Exemplarité

Recruteur Michelin

Les RH doivent faire preuve de la plus grande exemplarité aussi bien en externe, qu’en interne.

En externe, le RH est le tout premier ambassadeur de son entreprise : premier interlocuteur, premier point de contact pour le candidat. Il véhicule donc, encore plus que tout autre collaborateur, une partie de l’image employeur de son entreprise. Il doit mettre son personal branding au service de la marque employeur. Son profil est un levier pour driver des candidats potentiels vers la page entreprise LinkedIn ou Viadeo, mais aussi le site carrières et les offres.
En interne, ses profils online servent de profils type pour inspirer tous les collaborateurs.

Évangélisation

Montrer l’exemple est essentiel. Mais cela ne suffit pas, loin s’en faut. Pour engager les autres collaborateurs et en faire de bons ambassadeurs, même passifs, le RH a une mission d’évangélisation : sensibiliser, former et convaincre.

Pour informer, accompagner la prise en main des outils, identifier les ambassadeurs naturels, il doit parfaitement maîtriser les outils et leur philosophie.

 

Une nouvelle philosophie

J’aurai pu/dû commencer par là. Avant de parler outils, le digital c’est avant toute chose une philosophie qui s’appuie à mes yeux sur 3 piliers : accessibilité, engagement et partage.

Accessibilité

Recruteurs Deloitte

Avec le digital, tout est plus accessible : l’information évidemment, mais aussi les individus qu’ils soient candidats, RH/recruteurs ou collaborateurs, sans oublier les données qui leur sont propres. Impossible d’y couper, l’accessibilité fait partie des règles du jeu.

 

Engagement

La passivité est contre productive dans l’univers digital. L’engagement est la clé du succès. Pour qu’un projet de digitalisation soit d’un efficacité optimale, il faut qu’il soit porté et encouragé par la direction. Sans l’engagement de cette dernière et de toutes les parties prenantes (RH, principales directions et l’ensemble des collaborateurs), tout projet aussi solide et sérieusement mené soit il, est voué à l’échec.

Backstage BNP Paribas

 

Partage

Le partage est un état d’esprit, un réflexe, un don. L’information et le savoir n’ont pas vocation à être gardée pour soi égoïstement. Ce sont de formidables richesses à partager, à diffuser pour en faire profiter le plus grand nombre ! S’il y a bien une valeur inhérente au digital, c’est le partage ! Partage d’information, de contenu, de savoirs, d’expérience. C’est l’essence même des médias sociaux où chacun partage ses expériences et met au pot commun le fruit de sa veille tout en profitant de celle réalisée par les autres, comme c’est le cas sur Twitter. Le partage est également la clé de tout projet ou échange réalisé en mode collaboratif.

 

Digitaliser l’entreprise pour en optimiser le fonctionnement et en décupler l’efficacité est un sacré beau challenge.

RH, c’est à vous de le relever !

 

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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