Le Recrutement a connu 2 (R)évolutions majeures avec l’avènement des Jobboards en 1998 et l’explosion des médias sociaux depuis 2007 ! Ainsi, nous sommes passés en quelques années du « Recrutement papier-presse » au « e-Recrutement » puis au « Recrutement 2.0 »  ou Recrutement Médias sociaux.

Je vous propose de découvrir comment ces étapes successives et les outils web qui y sont associés ont impacté le Recrutement, modifié les comportements des entreprises et des candidats et fait évoluer la relation Recruteur – Candidat.

Rappelez-vous, il y a 12 ans, les offres d’emploi étaient exclusivement publiées dans la presse et les candidatures (CV papier accompagné d’une lettre de motivation manuscrite) transitaient par la Poste ! Ce Recrutement « papier-presse » se caractérisait également, côté Entreprises, par une Communication RH basique et descendante passant exclusivement par les Mass Médias (Presse, Radio, TV). La relation Recruteur-Candidat était alors purement verticale. D’un côté, le Recruteur était tout puissant et savait tout du candidat, même si ce « tout » se résumait finalement aux seules informations du CV ! De l’autre côté, le Candidat ne savait pas grand chose de l’Entreprise qu’il ne connaissait qu’au travers de sa communication bien contrôlée et ignorait tout du Recruteur, la personne qui allait le recevoir en entretien. Complètement passif, il attendait qu’une offre soit publiée pour faire acte de candidature et envoyer son CV.

L’avènement de l’e-Recrutement avec les Jobboards (sites emploi comme Apec, Monster, Cadremploi) en 1998 a été surtout une évolution du Recrutement vers plus de modernité avec un changement de supports (de la presse au web et du courrier postal au courrier électronique) bien d’avantage qu’une réelle révolution. Le Recrutement a gagné en réactivité (diffusion des offres, envoi des candidatures et tri des CV), le marché de l’emploi en accessibilité (Offres / Candidats) et le candidat en visibilité (publication du CV sur les CVthèques des Jobboards). Mais la relation Recruteur – Candidat est restée verticale, la Marque Employeur institutionnelle (site web corporate) et le candidat consommateur passif n’agissant qu’en réaction à la publication d’une offre d’emploi !

Les Médias sociaux, une véritable Révolution pour le Recrutement !

Le Recrutement 2.0 qui apparaît en 2007 avec l’explosion des médias sociaux est bien la vraie Révolution !

Pourquoi ? Aujourd’hui, les mêmes outils sont à la disposition de l’Entreprise/Recruteur et du Candidat pour accéder au marché (CVthèques et Profilthèques / Offres), assurer leur promotion (Marketing RH et Marque Employeur d’un côté, Marketing personnel et Identité numérique de l’autre), s’informer sur l’autre et entrer en contact !

Ainsi, l’Entreprise va diffuser ses offres sur les sites emploi et les réseaux sociaux professionnels (Linkedin et Viadeo), mais aussi sur Twitter et pourquoi pas sur Facebook ! Le Candidat va donc pouvoir « tomber » sur ces offres d’emploi  sur une multitude de canaux, voire même les recevoir directement (push ou e-cooptation virale) alors qu’il n’a rien demandé et n’est pas forcément « officiellement » à l’écoute du marché. Ce « candidat passif », non déclaré, est une nouvelle cible de choix pour les Recruteurs !

Les médias sociaux vont également être investis dans une logique Marketing : Corporate Branding ou Marketing RH d’un côté, Personal Branding ou Marketing personnel de l’autre ! L’Entreprise ne peut plus ignorer que des discussions (e-Réputation) se tiennent sur sa Marque sur les différents médias sociaux et que son image, sa Marque Employeur risque de lui échapper. L’attractivité d’une Marque auprès des potentiels candidats étant un enjeu majeur pour les Ressources Humaines, celles-ci vont devoir élaborer une stratégie médias sociaux pour adresser le bon message aux bonnes cibles sur les bons canaux. La Marque Employeur est alors multi canal : site carrière, blog, page de l’Entreprise sur Linkedin, Hub corporate sur Viadeo, page Facebook, compte Twitter, Chat recrutement, WebTV, Serious Game, … . L’objectif : véhiculer une image plus humaine en donnant la parole aux ambassadeurs de la Marque en interne et engager la conversation avec les potentiels candidats sur les médias où ils se trouvent. La Marque Employeur devient donc conversationnelle. Le Candidat a lui aussi sa Marque, composée de son e-Réputation (ce que les autres disent de lui) dont il doit prendre connaissance et de son Identité Numérique (ce qu’il dit de lui) qu’il va façonner via ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, un CV sur Doyoubuzz ou un Blog pro et son engagement en ligne. Son objectif : donner au Recruteur une image professionnelle cohérente et séduisante !

Enfin, si le Recruteur est curieux, le Candidat l’est tout autant ! Et pour la première fois, les sources d’informations à la disposition du Candidat sont aussi riches que celles du Recruteur.  Le Recruteur va valider, compléter et enrichir les informations finalement assez limitées du CV en « googlisant » le candidat et en consultant ses profils Viadeo et /ou Linkedin, son CV portfolio (Doyoubuzz ou EasyCV), son blog, ses Tweets, voire … son profil Facebook, et ce malgré la Charte « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement », engagement purement moral !

Tous les outils présentés étant aussi accessibles au Candidat, il n’y a aucune raison qu’il se prive de cette très grande richesse d’informations sur l’Entreprise : Information institutionnelle (site corporate), Information RH (site carrière et médias sociaux investis par la Marque Employeur), Information économique et financière (www.societe.com ou www.cofaceservices.fr), Information humaine et sociale (forums de discussion, échanges avec les salariés et ex-collaborateurs de l’Entreprise sur Viadeo et Linkedin et consultation des sites de notation/évaluation des Entreprises comme www.notetonentreprise.com et www.meilleures-entreprises.fr). Enfin, le Candidat peut aussi consulter des sites de mesure d’e-réputation pour tout savoir d’un futur employeur (www.youseemii.fr et www.corporama.com)  Inutile de vous dire que le Candidat peut également  lancer une investigation complète sur le Recruteur lui-même !!!

Recruteur et Candidat à égalité !

La Relation Recruteur – Candidat est donc désormais horizontale dans une logique gagnant-gagnant comme le dit très bien Jérôme Pallas Palacio : « Envoyez-moi votre CV ! », demande le recruteur. « Envoyez-moi le vôtre d’abord ! », répond le candidat 2.0.

Le Candidat n’est plus seulement attentiste, il peut aujourd’hui passer à l’action et « toquer » directement à la porte du Recruteur dans une attitude proactive !

Cette relation Recruteur-Candidat s’en trouve métamorphosée :

Plus équilibréeCandidat et Recruteur sont bien à égalité dans leur accès au marché (offres / candidats), dans leur marketing/communication et dans leur recherche d’information sur l’autre !

Plus transparente : la Marque Employeur , conversationnelle et multi canal, permet à l’Entreprise de montrer (un petit peu, mais de plus en plus) ce qui se cache derrière le miroir en donnant la parole à ses collaborateurs-ambassadeurs. De son côté, le Candidat en dit beaucoup plus sur lui par ses multiples présences en ligne, son comportement et son engagement que les mots-clés de son CV.

Plus humaine : la conversation entre les collaborateurs-ambassadeurs de l’Entreprise et les Candidats potentiels se tient sur les différents médias sociaux et bientôt directement dans l’Offre d’emploi qui sera elle-même conversationnelle !

Plus longue : elle s’inscrit dans la durée en commençant potentiellement bien en amont du process de Recrutement et de l’entrée dans l’Entreprise (Marque Employeur et Sourcing conversationnels), et en se poursuivant en aval de la vie commune (individu collaborateur dans l’Entreprise) avec dans le meilleur des cas transformation de l’ex-collaborateur-ambassadeur interne de la Marque en prescripteur-ambassadeur externe !

Vous comprenez mieux maintenant pourquoi il s’agit là d’une véritable révolution et pourquoi nous avions très envie de la vivre avec vous via ce site collaboratif !

(Crédit photo)

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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