A #TruParis ce matin, on parle de beaucoup de choses. Parmi les nombreux thèmes les ATS, et l’expérience candidat.
Les sujets sont finalement liés, puisque l’expérience candidat, bien que conditionnée par l’image émise par l’entreprise, est fortement impactée par les ATS.

Les ATS (systèmes de suivi des candidatures) sont de grosses machines, souvent perçues, tant par les recruteurs que par les candidats, comme déshumanisantes. Mais ils doivent concilier deux intérêts différents : pour le recruteur celui de collecter de l’information qui sera ensuite utilisée par les RH lors de l’intégration, pour le candidat celui de présenter sa candidature et d’obtenir un retour qualifié.

Un candidature > un achat sur Amazon ?

Un candidature > un achat sur Amazon ?

Côté candidat, on ressent parfois une « boulimie d’informations » de la part de recruteurs qui n’ont pas la même réactivité quand il s’agit de rendre la pareille. Côté recruteur, on a l’impression que les candidatures sont souvent peu pertinentes.

On parle des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo) comme alternatives aux ATS : ils permettent à la fois transparence, diffusion des annonces, animation d’un vivier, partage de contenu, et implication des managers opérationnels au processus de recrutement.

On parle aussi d’outils de CRM pour suivre les candidats : après tout, la relation s’inscrit dans la durée avec des interlocuteurs qui sont à la fois candidats, clients, partenaires (qui doivent le rester une fois le processus terminé !)

Et les outils de TRM ?

Et les outils de TRM ?

Malgré tout l’expérience candidat va au delà du simple formulaire à remplir dans un ATS. Elle commence bien en amont (lors de la collecte d’information via les divers media à disposition), et se poursuit au delà (après le process terminé, il faudrait assurer un retour, et un suivi). C’est une relation entre deux personnes physiques (le recruteur, et le candidat), mais aussi entre le candidat et l’entreprise.

Il ressort de toute façon une attente à laquelle toutes les entreprises ne savent pas encore répondre. A l’heure de GlassDoor et autres Rate my Employer, les candidats sont dans l’attente de transparence, sur les détails d’un poste (localisation, environnement, rémunération) et sur les processus.

Les ATS ne sont-ils pas un obstacle résiduel du Web 1.0 à la satisfaction de cette attente ?

On parle d’études de satisfaction auprès des candidats pour améliorer leur expérience. Et les entreprises en tirent des conséquences, avec la mise en place de contenus interactifs (annonces vidéo, témoignages d’opérationnels et géolocalisation des postes) ou la simplification des processus par exemple.

Un peu de vie dans ces annonces !

Un peu de vie dans ces annonces !

Mais que l’on soit PME, avec des problématiques de manque de candidats, ou multinationale avec des problématiques de manque de qualité des candidatures, l’insatisfaction point aussi côté recruteurs.

Il en ressort un devoir d’améliorer les choses des deux côtés du miroir ; on a trouvé peu de solutions miracle ce matin (no kidding !). Mais des pistes intéressantes évoquées par les participants à la #Tru !

 

Pour plus d’infos sur les conférences de ce matin, ça peut se passer ici (les innovations dans les ATS) ou ici (Pour ou contre les recommandations sociales).

Les instantanés de la journée sur twitter : #TruParis ; #TruLive

 

 

 

Nicolas Anselmi

Consultant en recrutement RPO externalisé sur site industriel.