Quiconque a déjà cherché un job ou recruté, qu’il soit chasseur de tête, recruteur en entreprise ou manager, a pu se faire une idée et sa propre définition de l’expérience candidat. Pour autant il n’existe jusqu’à présent aucune définition qui fasse autorité et assez peu de littérature sur la question (notamment en Français). De plus en plus d’études s’intéressent à l’évaluation des pratiques côté employeur, mais pas grand chose côté candidat. Aussi, et avant de nous précipiter pour sauver le monde du Recrutement de ses pratiques archaïques, peut-on légitimement se poser quelques questions : En quoi consiste exactement l’Expérience Candidat ? Qui implique-t-elle ? Où commence-t-elle ? Où s’achève-t-elle  ? Et d’ailleurs, d’où nous vient-elle ?

 

Aux temps du Recrutement Immobile et A(nti)social

Replongeons-nous un instant dans le passé, au temps où internet n’existait pas, où les seuls oiseaux à délivrer des messages étaient les pigeons voyageurs et où l’on ne croisait des pouces levés qu’avec l’espoir de voyager en bonne compagnie.

Excalibur

Les Candidats étaient alors inféodés aux Recruteurs qui régnaient  d’une main de fer sur d’imprenables offres d’emploi. Les Jeunes Diplômés rêvaient de partir faire leurs armes dans des châteaux en Espagne et d’y cohabiter d’égal à égal avec leurs suzerains. Mais ni palais, ni auberges espagnols n’étaient du goût des Recruteurs ! Ils étaient là pour donner le ton et le tempo, pour passer en revue les troupes aux armures pimpantes – mais parfois fragiles – et trouvaient bien normal de pouvoir balayer les espoirs, comme de piteux châteaux de cartes, d’une simple poignée de main ou par un loooong silence réprobateur.

Seuls maîtres de leurs royaumes, les Employeurs comptaient leurs forces vives et ordonnaient les conscriptions. Les Recruteurs convoquaient, alignaient, sélectionnaient ensuite les plus vaillants et se félicitaient des mercenaires dénichés. La Crise faisait rage et le fléau du Chômage s’abattait avec une insolence jusqu’alors inconnue. Les Candidats X se résignaient. Ils se disputaient les dernières feuilles de choux à éplucher. Ils brillaient par leurs chansons de geste calligraphiées et se démenaient pour les faire entendre. Condamnés à être reclus et à faire les cent pas, ils guettaient les moindres présages, attendant d’être enfin délivrés du labyrinthique royaume des Assedic.

égalité

Expérience déceptive : Quésaco ?! On ne se préoccupait pas de savoir ce que pensaient, voulaient, espéraient les Candidats dans leur quête du Graal. Et c’était un bien long hiver que cette eXpérience !

 

D’eXpérience en expérYence : le Candidat qui voulait être Roi

Puis, un beau jour, et alors que grondait encore la fureur de la Crise, les vieux Chevaliers commencèrent à abandonner leurs armures et à rentrer chacun dans leurs fiefs. Les Recruteurs se mirent à chercher des Y pour venir grossir les rangs des X. Mais les Y ne voulaient être ni mercenaires, ni chevaliers.

princesse et crapaud

On leur avait trop dit que le Graal n’existait pas, qu’ils ne seraient plus sous la protection d’un Employeur pour le reste de leurs jours, que les temps des « happy ends » étaient révolus. Certains désertèrent loin, très loin, dans d’autres contrées. D’autres continuaient de subir le même sort que leurs prédécesseurs malheureux.

D’autres enfin comprirent que le Savoir était devenu un bien universel, qu’ils pouvaient être gentilshommes, devenir même un jour les Rois qu’on leur avait prédit qu’ils seraient étant enfants. Armés de neuf des pieds à la tête, suréquipés et agiles, ils étaient désormais des Talents. Ils comptaient.

Ils étaient courtisés et laissaient les nobles Royaumes se livrer une Guerre sans merci pour s’offrir leurs services. Conscients d’être devenus des forces stratégiques, ces pirates des Temps Modernes, allaient maintenant aux plus offrants. Il était temps de renverser le rapport de force, de leur faire vivre une réelle Expérience de rêve, comme une revanche de leur enfance volée.

Un long parcours initiatique avant que le Crapaud ne se transforme en Prince, que le Candidat ne devienne un Talent embauché.

 

L’Expérience Candidat de Q à P

Tout ça c’est bien joli, et j’aurais voulu finir par « Et ils vécurent heureux leurs expériences de candidats et eurent beaucoup de feedbacks positifs ». Mais la vérité est qu’il y a encore du chemin à faire ! Retour à la réalité d’un parcours du combattant qu’on voudrait conte de fée. 

Difficile de se mettre d’accord sur une définition et de cerner le sujet apparemment ! Et je ne prendrais pas le risque de vous assommer avec une présentation détaillée de chacune. Les plus passionnés pourront se reporter aux sources citées en fin de billet. 😉

ardoises

Pour essayer d’y voir clair et de synthétiser un peu ce existe sur le sujet, procédons donc avec le peut-être simpliste, mais non moins utile, QQOQCP :

  • Qui ? : le Candidat + toutes les parties prenantes au Recrutement : Recruteur, Manager, Collaborateurs/Ambassadeurs, …

Jusqu’à présent étaient concernés plutôt les cadres, les jeunes dip, les Hpo, les « Talents » à attirer. Avec l’arrivée des media sociaux, le processus de recrutement pourrait se démocratiser. Transparence et partage d’information. Tout le monde est logé à la même enseigne devant le site Carrières ou la page entreprise LinkedIn. Un process qui doit donc être plus égalitaire et respectueux de tous les candidats,  ou gare aux mauvais feedbacks des candidats en ligne ! 

  • Quoi ? : l’Expérience

Les perceptions et opinions que se forge le Candidat à partir de ses émotions ; les comportements, attitudes, interactions qui en découlent, à travers la Marque Employeur et tout le processus de recrutement en tant que tel.

  • Où ? : Physiquement et virtuellement par une stratégie multicanale.

Sur les réseaux sociaux, les jobboards, les sites carrières, les applis mobile, les études et évaluation (Universum etc.), par mail, … Et dans l’entreprise même : depuis l’attente dans le hall d’entrée, en passant par l’entretien en face à face, et jusqu’au retour à la sortie.

  • Quand ? : Dès que le Candidat manifeste son intérêt (avant même d’avoir cliqué sur un bouton)

… ou inversement dès qu’il est approché par une entreprise. Et juqu’à l’embauche (signature d’une promesse ?), la notification de refus (ou réponse « tacite ») ou l’abandon du processus par le candidat.

  • Comment ? : Feedbacks, alignement des perceptions du candidat avec celle de l’entreprise, …

Une présentation claire du processus de recrutement et réaliste du poste proposé, un bon niveau d’information sur ce poste, un délai raisonnable de traitement des candidature, un contenu de l’évaluation corrélé aux compétences clés du poste, un support technique réactif et performant, …

  • Pourquoi ? : Attirer les talents avant tout.

Mais aussi soutenir, voire améliorer la Marque Employeur tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur.

 

A en croire les participations toujours plus nombreuses aux CandEs (Candidate Experience Awards) et les mentions de plus en plus nombreuses sur le web, les Recruteurs seraient en train de se saisir du sujet. Mais souvent par nécessité de sécuriser leur prise de décision dans le recrutement. Peu se sont interrogés sur la prise de décision du Candidat.

 

Le paradoxe de la pipe

Pour ma part, je m’interroge sur la dimension perceptive et affective de l’expérience du candidat et cela m’inspire une analogie avec l’expérience artistique.  Quiconque a développé un jugement de beauté (beau au sens de quelque chose de réussi, de bien fait), peut vivre une telle expérience. Il ne s’agit pas alors de l’envisager comme une simple perception, d’un regard froid porté sur une situation mais de « plaisir », de pure subjectivité.

La-trahison-de-images

Je pense que l’expérience candidat est essentiellement une affaire d’émotions et je suis, comme certains, un peu sceptique sur le parallèle avec l’Expérience Consommateur. Je suis tentée de me risquer au parallèle suivant : l’Expérience candidat ne serait-ce pas comme être spectateur devant l’oeuvre de Magritte ? Face à un paradoxe, une « Trahison du langage ». Quelque soit la manière dont il le fait, un tableau qui représente une pipe n’est pas une pipe. Il n’est qu’une image de pipe.

De même, l’Expérience candidat est insaisissable. Dans son acception « émotionnelle », elle n’est pas une donnée objectivable, elle n’est donc pas une perception empirique et directe. C’est une inférence. Elle sert à se faire une idée de ce que peuvent être le poste, l’entreprise, le lieu et les conditions de travail. Mais, comme souvent avec les inférences, le risque de conclusions fausses est significatif.  

escherL’émotion précède la raison, on le sait aujourd’hui. C’est donc là qu’il faut agir, là que tout va se jouer !  Et même si la rémunération est souvent primordiale aujourd’hui dans la décision d’accepter une offre d’emploi, plus question de parler seulement chiffres, salaires, PEE ou RTT. Pour toucher le Candidat au cœur de ses émotions, on lui raconte une histoire, on le fait rêver et jouer, on tisse avec lui une relation personnalisée (qui se voudra privilégiée), on va le chercher jusque dans l’intimité de sa poche, siège de l’indélogeable doudou Mobile.

Comme l’a écrit le psychiatre américain R. Friedman : «Ce qui importe pour comprendre les sentiments d’autrui, ce n’est pas d’avoir vécu la même expérience que lui, mais d’être capable d’imaginer ce que ce serait de la vivre.»

Et au vu de la propension du Marketing Employeur à investir ce sujet, on pourrait penser que l’Expérience Candidat consiste pour l’Employeur à présenter une vision sublimée du poste et de l’entreprise au Candidat, à multiplier les stimuli pour obtenir une évaluation fantasmée de l’organisation. Or, il n’est pas question de chercher à rendre le candidat heureux !  L’imagination doit seulement nourrir l’empathie du Recruteur. Le Candidat 2.0 est un Candide moderne, avec lequel il faut jouer la transparence et la bonne foi. Lui dire ce qu’il a envie d’entendre, sans corrélation avec la réalité, c’est risquer une expérience déceptive dommageable et coûteuse pour l’entreprise dont nous reparlerons.

Outils et études ambitionnent d’évaluer et de comparer les pratiques des uns et des autres. Mais mesurer une expérience perceptive, teintée de présupposés et d’imagination, n’est-ce pas un objectif vain, une expérience impossible, voire interdite ? Cela aussi nous l’évoquerons dans un prochain billet… 😉

awards

D’ici-là, courez prendre vos places pour #rmsconf car l’Expérience Candidat en sera cette année le fil rouge. Cerise sur le gâteau : la journée s’achèvera par des Awards de l’Expérience Candidat « Made in France », que Link Humans organise en partenariat avec PotentialPark. 10 entreprises et 10 cabinets seront audités.

Vous souhaitez en savoir plus ? Vous voulez vous challenger et bénéficier d’un Benchmark de qualité des bonnes pratiques du moment ? Contactez-nous à : info@linkhumans.fr

 

Sources :

1. Crispin, Gerry et Mark Mehler (2011).  «The Candidate Experience : What they say it is; What it really is; and, What it can be», A CareerXroads & Friends Monograph.

2. Cédric Lépine et Philippe Després-Vincent (2012). «L’expérience candidat: vers une définition». ReseauDO.ca

3. Emeraude RH (Février 2013). «Expérience candidat : la clé pour trouver vos futurs talents ?»

4. Christopher Brablc (Juin 2013). «Defining the Candidate Experience».

5. Thierry Delorme (Juin 2013). «Expérience candidat : le candidat est-il un client comme les autres ?»

Jennifer Boukris

Riche d'un parcours atypique qui l'a menée du spectacle vivant aux Ressources Humaines, Jennifer a choisi de se consacrer aux enjeux des RH 2.0, du Recrutement Innovant et du Marketing Employeur. Elle travaille chez #rmstouch en tant Chef de projet Evénementiel et Marketing, et co-organise notamment #rmsconf (recrutement mobile & social conférence > www.rmsconf.com) à Paris et à Lyon.

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