Expérience Talent : Bilan 2017, Tendances et Voeux 2018 !
Par : Jean-Christophe Anna
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Quoi de neuf sur la planète de l’Expérience Talent en 2017 ? Quelles perspectives pour 2018 ?

L’heure du bilan (de l’année passée) et des tendances (pour la nouvelle année) a sonné !

Voici donc le meilleur de 2017 en 12 points, mes 3 prédictions pour 2018 et enfin les 3 voeux que je souhaite voir exaucer dans les 12 prochains mois.

Si jamais j’ai raté un truc (shame on me !), sentez-vous libre d’enrichir ce billet en postant un commentaire. Merci d’avance ! 🙂

 

Bilan 2017

 

Le RH plus que jamais Agent de talents

Voilà  bien une réalité déjà évoquée lors de l’édition 2014 de #rmsconf « Le recrutement en 2025 » et reprise cette année dans le cadre de l’édition 2017 de notre événement « Talents : Acquisition, Intégration, Évolution ».
Le RH est agent de talents car il doit composer la meilleure équipe de talents en associant les différents types de statuts susceptibles d’intervenir dans une organisation (CDI, CDD, Intérimaires, freelances et prestataires externes, salariés partagés et prêt de compétences…), tout en appréhendant les différentes formes d’activité (sur site dans une configuration classique ou en mode Flex Office, télétravail ou coworking, équipe multisites…) et en s’adaptant aux éventuelles nouvelles formes de management (holacratie, entreprises libérées…).
Cette dimension stratégique de la fonction RH a fait l’objet d’un passionnant débat le 10 octobre dernier, animé par Monsieur Talents de Thales, Vincent Mattei.
Soit une excellente occasion de faire le point avec quelques acteurs de cette évolution : Stéphane Hugon, Sociologiste et CEO – Eranos, Jérôme Fleury, TCI Capitaine – CHRONO Flex, Guillaume Burel, Associé Gérant – EACP Conseil et Isabelle Simelière, ancienne Directrice Stratégie et Développement et membre du Comex – LCL.

 

Google déboule (enfin) dans l’emploi et le recrutement…

… avec ses propres outils ! Bien entendu, Google est utilisé depuis longtemps d’un côté par les candidat·e·s comme le plus grand vivier d’offres d’emploi, de l’autre par les meilleur·e·s recruteur·euse·s comme la plus grande base de candidats au monde.

Fort de ce statut naturel de plus grand acteur (indirect) mondial de l’emploi, Google n’avait jusque là pas semblé juger utile de développer ses propres outils. 2017 restera comme l’année du double lancement (uniquement aux US pour l’instant) de Google for Jobs et de Google Hire !

 

Google for Jobs – 20 juin 2017

« Connecting more Americans with Jobs » fut l’annonce emploi de l’été 2017 : « We announced Google for Jobs, a company-wide initiative focused on helping both job seekers and employers, through deep collaboration with the job matching industry. »… « We’re working with a number of organizations from across the industry to bring you the most comprehensive listing of jobs—including LinkedIn, Monster, WayUp, DirectEmployers, CareerBuilder, Glassdoor and Facebook. »

Avec des partenaires comme Monster, Careerbuilder, LinkedIn et Facebook, Google for Jobs est donc ni plus, ni moins (pour l’instant ?) qu’un méga Agrégateur d’offres d’emploi, comme l’est déjà Indeed. La question légitime à se poser est de savoir si Google en restera là ou s’il ira plus loin !

 

Google Hire – 18 juillet 2017

Google Hire est une application de recrutement interfacée avec G Suite (Gmail, Google Calendar, Google Drive…). Hire a été annoncé publiquement via un billet sur le blog de Google : « Hire makes it easy for you to identify talent, build strong candidate relationships and efficiently manage the interview process end-to-end. It integrates seamlessly with G Suite apps like Gmail and Google Calendar, which more than 3 million businesses use, many of them to drive recruiting efforts. »

L’ambition de Hire est donc de proposer une solution de recrutement aux 3 millions d’organisations utilisatrices de G Suite et de profiter de l’efficacité des applications de sa suite maison pour une interaction optimale avec les candidat·e·s : Gmail pour communiquer, Google Calendar pour planifier les entretiens et Google Sheet pour gérer son vivier de candidat·e·s et analyser les datas.

2018 sera-t-elle l’année de l’internationalisation de ces deux services ?

 

LinkedIn à la sauce Microsoft, an 1

Après le rachat par Microsoft en 2016, l’année 2017 a été bien pauvre sur le plan des nouveautés… Le nouveau LinkedIn (élaboré avant le rachat) a été l’objet de nombreuses et vives critiques et de quelques tergiversations/maladresses assez inhabituelles pour le leader des réseaux sociaux professionnels.
Personnellement, je n’ai toujours pas compris certains choix pour le moins malheureux…

 

Les modifications apportées au profil

1. Première modification malheureuse : le Résumé
Quelle idée saugrenue ! La réduction violente de l’impact du résumé est pour moi une erreur.

Le Résumé est l’une des plus value historiques d’un profil sur un CV.

Située depuis le début en toute première position avant l’expérience professionnelle, la formation et les compétences, le résumé a cette lumineuse vocation de ne pas réduire une personne à son CV (les autres rubriques sont pour leur grande majorité, les rubriques classiques d’un CV). Avec de surcroit la possibilité depuis plusieurs années de pouvoir l’illustrer de contenu(s) multimédia (présentations PPT hébergées sur Slideshare ou Vidéos YouTube), ce résumé est la touche la plus personnelle et la plus originale du profil. Avec cette (incompréhensible) décision, le résumé risque bien d’être encore plus sous-exploité,négligé voire oublié par les utilisateur·trice·s… avant de disparaître ?
Quelle mouche a donc pu piquer les développeurs LinkedIn, bien mal inspirés sur ce coup…?

2. Deuxième modification malheureuse : les recommandations
Quelle idée d’avoir relégué les recommandations tout en bas du profil alors qu’elles illustraient auparavant les expériences auxquelles elles étaient associées.

3. Des infos précieuses enfin accessibles
Les deux seules idées intéressantes, largement insuffisantes pour compenser, sont :

  • l’affichage enfin clair et accessible des fonctionnalités (introuvables avant pour les non initié·e·s) « Modifier le profil public et l’URL » + « Ajouter un profil dans une autre langue » en haut à droite du profil (il serait temps aussi que certaines traductions en français soient revues… il ne s’agit ici en effet pas d’un autre profil…)
  • l’affichage au même endroit des coordonnées sur les profils visités comme vous pouvez le voir ci-dessous sur le profil de notre ami Laurent Pernelle. 😉

 

Le moteur de recherche

Ahurissant… LinkedIn a heureusement fait marche arrière après avoir supprimé dans un premier temps les principaux champs de recherche… ouf !

 

L’organisation de son réseau

Avec le nouveau LinkedIn, c’est aussi l’organisation de votre réseau online qui a trinqué. Exit bon nombre de fonctionnalités utiles et pratiques comme la classification de vos contacts par familles, la prise de note relative à chaque contact pour contextualiser par exemple la première ou la dernière rencontre, ajouter des coordonnées personnelles…

 

Last but not least…

La palme absolue de la fausse bonne idée (pour ne pas dire autre chose) est décernée à … la possibilité de créer un CV en Word (merci Microsoft) à partir de son profil LinkedIn… Moi qui pensais naïvement que le profil était l’avenir du CV !!!

C’est pour l’instant la seule et unique fonctionnalité née suite au rachat. Des idées géniales comme celle-là, franchement, on en redemande…

 

Le nouveau Viadeo dans les starting-blocks !

2017 fut assurément une année de transition pour le réseau français avant les vraies nouveautés qui seront lancées en 2018.

Avec l’ambition de Thibaut Gemignani, DG de Figaro Classifieds, et l’arrivée il y a quelques mois de Gilles Gobron pour piloter le marketing du nouveau Viadeo, l’année 2018 promet d’être belle ! 😉

Pour en savoir plus sur ce qui arrive, je vous invite à (re)lire l’interview que Thibaut nous a accordée le 31 août 2017.

 

What’s up du côté des autres médias sociaux et du mobile ?

Rien… ou presque !

Aucune nouveauté du côté de Facebook en matière de recrutement/emploi en 2017, hormis l’exploitation marque employeur des Chatbots sur Messenger (j’en parle plus bas).

L’utilisation de Snapchat en recrutement et marketing employeur semble encore anecdotique en France.

Quant au mobile, il est aujourd’hui rentré dans les moeurs, la candidature mobile (jugée accessoire il y a 4-5 ans) n’est même plus une question et les boutons « Apply with LinkedIn », mode de candidature le plus adapté au mobile, se multiplient désormais sur la version desktop des sites carrières pour une expérience candidat plus simple, plus rapide et plus directe.

 

Une Offre d’emploi augmentée et… transparente

Ce n’est pas vraiment une nouveauté 2017, mais l’augmentation de l’offre d’emploi (vidéo métier, photos de l’environnement de travail, chat avec les collaborateurs de l’entreprise, calcul du temps de trajet domicile-bureau…) se développe.

L’audace de l’année revient à Mazars qui rend publiques directement dans ses offres d’emploi sur son site carrières les évaluations Glassdoor et Choose My Company (ex Meilleures-entreprises). Bravo pour cette transparence !

Et lorsque l’offre augmentée arrive sur les principaux Jobboards comme RegionsJob (screenshot ci-dessous) ou Cadremploi, je me dis que nous ne sommes qu’au début de la petite révolution de l’offre d’emploi, tant mieux !

 

Les Chatbots débarquent

Plusieurs sociétés ont franchi le pas en 2017 : Mazars (avec SAM, le Super Ascenseur de Mazars), La Poste, Mc Donald’s, Adecco…

Le 10 octobre 2017, à l’occasion de la 7ème édition de notre événement #rmsconf, le Case Camp « Un Chatbot pour une meilleure expérience candidat ? » brillamment animé par Jean-Philippe Conégéro, Directeur de la Communication d’ADP Ingénierie, fut l’occasion de profiter des retours d’expérience d’Olivia De Faÿ (Directrice Recrutement & Marque Employeur – Mazars), Véronique Jau-Poupineau (Responsable Département Marque Employeur – Le Groupe La Poste), Jacques-Denis Latournerie (DRH Réseau – Mc Donald’s France) et Cyril Hijar (Directeur Marketing – 3X Consultants).

 

 

IA et Big Data : le nouveau cocktail gagnant au service de l’expérience collaborateur

J’en avais parlé ici-même pour évoquer les tendances 2017. Pour sortir du clonage, l’association IA-Big Data est une révolution. C’en est une aussi pour oser des mobilités audacieuses en interne ou optimiser l’efficacité des collaborateur·trice·s.

Les organisations sont de plus en plus nombreuses à exploiter la richesse de la data récoltée pour proposer à leurs collaborateur·trice·s des trajectoires individualisées innovantes à partir des parcours déjà enregistrés. C’est notamment le cas d’organisations comme Orange qui utilise la solution développée par Clustree. Le cocktail IA-Big Data peut également servir les collaborateur·trice·s dans l’exercice de leurs fonctions. C’est une réalité chez Randstad.

Je vous propose de découvrir en vidéo les retours d’expérience de ces deux organisations, là aussi à l’occasion de l’édition 2017 de #rmsconf, avec les interventions de Véronique Karcenty (ex-Directrice du Recrutement, de la Diversité et des Parcours – Orange) et de Caroline Savry (Manager de bureau – Métiers techniques – Randstad) et l’animation experte assurée par Frédéric Mischler (Facilitateur en Transformations et Innovations RH – Humaineo).

 

 

La Qualité de Vie au Travail (la fameuse #QVT) est aujourd’hui un enjeu majeur de l’expérience collaborateur

Ici encore, il s’agit d’une vraie tendance de fond qui s’est bien développée en 2018 avec notamment l’explosion du nombre de startups proposant de sonder les collaborateurs sur leur bien-être, voire (et là c’est nouveau) de les coacher pour l’optimiser.

Evidemment, nous avions programmé un format dédié « Les collaborateurs régulièrement sondés sont-ils plus épanouis et engagés ? » à #rmsconf. Je vous invite à visionner les interventions de Dominique Raze (Responsable Innovation RH et E-réputation employeur – Carrefour) et Valérie Cotro (Directrice des Ressources Humaines – Botanic). Un grand merci au passage à notre amie Christelle Letist (HR Geekette de Go To Next Levels) pour l’animation de ce Case Camp.

 

 

L’employee Advocacy : du collaborateur ambassadeur au collaborateur influenceur !

Comment de grandes entreprises comme Axa, Allianz, Safran, BNP Paribas ou Adidas s’y prennent-elles pour engager leurs collaborateurs et en faire des relais impactants de leur marketing employeur online. Quels sont les outils qu’elles utilisent ? Comment fonctionnent ces outils ?

Je vous propose de suivre le Case Camp animé par Laurent Pernelle, aujourd’hui à son compte et précédemment Monsieur Marque Employeur d’Allianz, avec la participation de Muriel Nicou (Responsable Marque Employeur & Campus Management – Axa), Véronique Menet et Mathilde Halfen-Schiff (respectivement Employer Brand & HR Communications, HRIS Funcitonnal Manager & Group HR Reporting Manager – Safran), Emmanuelle Gaye-Pouedras (Responsable Communication Interne & Corporate – Adidas) et Claire Valet (Head of Communication & Employer Branding – BNP Paribas).

 

 

Des startups RH comme s’il en pleuvait !

Cette année, sur #rmsnews, notre expert Startups Frédéric (Cambecèdes) a dressé l’annuaire des startups de la #HRTech. Très honnêtement, si nous savions que les startups RH étaient fort nombreuses, nous étions à des années lumière d’imaginer que nous allions en dénombrer pas loin de 650 !!!

Sourcing, recrutement prédictif, employee advocacy, mobilité des collaborateurs, bien-être, conciergerie d’entreprise, partage de compétences, chatbots… il y en a vraiment pour tous les goûts.

Nos coups de coeur de l’année vont naturellement aux deux gagnants du Challenge #rmsconf (5ème édition), Vendredi et Clevy + mon petit chouchou… Huntool ! Ces 3 pépites sont vraiment représentatives de la très grande richesse de cet écosystème hyper innovant.

Il était par conséquent tout à fait normal pour nous d’être une nouvelle fois précurseurs en lançant courant 2017 le tout premier Pôle de compétitivité Talent et Emploi avec notre Partenaire Dojo : TaleX !

 

La reconfiguration des espaces de travail

Flex Office, Desk Sharing, Flex work, Space planning, Stand up meeting, Coworking, Home Office… les espaces de travail vivent aujourd’hui une vraie révolution. Repensés, reconfigurés, partagés, plus agiles… quel est leur impact sur les talents ? Voici la question que nous avons abordée lors de la dernière édition de #rmsconf, le 10 octxobre 2017.

Vous cherchez des infos et des retours d’expérience inspirants ? Découvrez donc les témoignages de Véronique Poulard (Head of HR Group Ressources and Innovation – Société Générale), Yannick Bigot (Directeur Conseil Capital Humain – Deloitte), Pierre-Emmanuel Raux (Directeur Campus Thales Bordeaux) et Elise Breton (Directeur de Projet – Archimage). Un grand merci à mon ami Fabrice Landois pour l’animation du débat.

 

 

 

3 Tendances et 3 Voeux 2018

Généralement, je sens assez bien les choses. Pour 2017, j’avais pronostiqué comme tendances IA, Big Data, Chatbots, expérience collaborateur, #QVT, nouvelles configurations de travail…

Je me lance donc à nouveau dans cet exercice de style audacieux, que j’affectionne tout particulièrement pour vous livrer en ce début 2018, les tendances qui devraient marquer la nouvelle année. Mais comme tout va toujours plus vite, nous ne sommes pas à l’abri de quelques surprises.

 

Tendance n°1 : Les opérationnel·le·s sont de vrai·e·s recruteur·euse·s

Fin 2017, l’équipe #rmstouch a été sollicitée simultanément par 3 grandes organisations afin de former leurs opérationnel·le·s aux fondamentaux du recrutement, de l’identification du besoin à la conclusion d’un process de recrutement, en passant par l’évolution de la relation recruteur-candidat, le « screening » d’un CV ou d’un profil, la préparation et la conduite de l’entretien de recrutement. S’ils·elles sont depuis longtemps naturellement associé·e·s au process et à la décision, ils·elles ne sont que trop rarement sensibilisé·e·s, accompagné·e·s, formé·e·s…

Et pourtant, un jour ils·elles pourraient bien remplacer les recruteurs·euses RH comme je l’envisageais en 2014 dans l’un de mes 7 portraits du recruteur en 2025 :

 

Tendance n°2 : La réalité virtuelle

L’utilisation de la VR (Virtual Reality) pour promouvoir la marque employeur devrait se développer en 2018. Lors de l’édition 2017 de notre événement #rmsconf, les participant·e·s avaient le choix entre trois expériences : vivre une sortie dans l’espace pour jouer au Thomas Pesquet (« Zero Gravité » réalisée par SmartVR studio pour Thales) et deux expériences proposées par Pôle emploi, une simulation d’entretien de recrutement et l’achalandage d’un rayon de grande surface pour Carrefour. Je fais donc le pari que nous ne sommes qu’au tout début de l’utilisation de la VR au service de l’Expérience Talent.

 

 

Tendance n°3 : Le recruteur robot ? C’est déjà demain !

Non, je ne délire pas du tout ! L’utilisation d’algorithmes dans le recrutement ne date pas d’hier et pourtant de nombreux recruteurs·euses pensent encore que le « recruteur robot » relève de la science-fiction… De la requête lancée dans une CVthèque/Profilthèque au tout dernier process de recrutement développé au niveau mondial par Unilever, en passant par l’expérimentation réalisée par Marie-Pierre Fleury (Directrice Organisation & Relations Humaines de Geolid) avec le robot Paulo (voir la vidéo de son intervention à #rmsconf 2017 ci-dessous), l’explosion des chatbots et le développement du recrutement prédictif (notamment via la solution d’Assessfirst), l’IA est aujourd’hui incontournable, notamment en matière de sourcing.

Dans ma galerie de portraits du recruteur en 2025, j’avais forcément imaginer un recruteur robot. Je dois avouer que je suis moi-même surpris par la vitesse à laquelle vont les choses actuellement, si bien que je serai surpris aujourd’hui qu’un tel recruteur ne voit pas le jour bien avant 2025. L’inévitable question de la répartition des rôles entre recruteur robot/IA et recruteur humain n’a pas fini de se poser.

 

Voeu n°1 : Une seule expérience, l’expérience Talent

Offrir la meilleure expérience possible à vos candidat·e·s et à vos collaborateurs·trices (freelances, stagiaires, alternants et apprentis, intérimaires, personnes en portage salarial sont aussi des collaborateurs·trices !) est votre ambition, voire même votre raison d’être. Certain·e·s candidat·e·s deviennent vos collaborateurs·trices et quelques fois ce sont les mêmes personnes qui attirent, intègrent et « propulsent » les talents dans l’entreprise. Voici pourquoi plutôt que de continuer à séparer ces deux expériences – candidat et collaborateur – je vous propose comme je l’ai fait récemment ici-même de les envisager comme les deux étapes d’une seule et unique expérience, l’expérience talent !

Je formule donc le voeu que mon équation soit bientôt reprise par le plus grand nombre d’entre vous : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX

Et par la même occasion… je vous propose d’adopter un tout nouveau hashtag : #TalentX

 

Voeu n° 2 : LinkedIn, un peu d’audace, Please !!!!

Si quelqu’un pouvait leur passer le message : à quand une organisation digne de ce nom pour la rubrique Contenu de LinkedIn ? Impossible de faire la moindre recherche (par thématique) dans les contenus produits par les utilisateur·trices LinkedIn sur l’ex Pulse rebaptisé « LinkedIn Publier » …

Sinon, comme mes voeux 2017 n’ont pas été exaucés, je les reformule pour 2018 :

  • intégration de Skype pour échanger en vidéo entre membres et forcément entre recruteurs et candidats ?
  • passerelle entre les InMails et Outlook pour permettre de croiser les contacts et de visualiser automatiquement dans Outlook les infos LinkedIn, comme c’est déjà le cas avec Rapportive dans Gmail et avec Outlook social connector dans Outlook ?
  • création d’un nouveau LinkedIn (à l’image de workplace de Facebook) dédié aux échanges internes dans les entreprises pour concurrencer Facebook et Slack ou intégration de fonctionnalités LinkedIn dans Microsoft Teams ?
  • facilitation de l’illustration du profil à l’aide d’une présentation PPT sans passer par Slideshare ?

 

Voeu n°3 : Le remplacement généralisé du CV « classique » par le profil online

Oui, j’y crois dur comme fer depuis si longtemps. Nous ne sommes plus très loin de l’alignement parfait : le profil est de plus en plus utilisé pour postuler via notamment le bouton « Apply with LinkedIn » qui s’est multiplié avec l’explosion du recrutement mobile et qui gagne du terrain sur les versions desktop des sites carrières.

Un jour – de plus en plus proche – le nombre de candidatures mobiles que recevront les organisations dépassera le nombre de candidatures adressées depuis des ordinateurs. Proposer aujourd’hui une expérience candidat plus complexe et plus longue à l’internaute qu’au mobinaute n’a aucun sens et les entreprises sont de plus en plus nombreuses à l’avoir compris.

Et comme Viadeo a été racheté par Figaro Classifieds (Cadremploi et Keljob), gageons qu’un bouton « Postuler avec Viadeo » soit bientôt lancé.

Ainsi, après la progressive extinction de la lettre de motivation, et le déclin du CV adapté à chaque offre au profit du CV « dans le Cloud » (et de celui publié sur les CVthèques), nous célébrerons bientôt la mort définitive du CV au format word/PDF (à moins que Microsoft ne vienne tout gâcher…).

On fait le pari ? 😉

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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