Gamification et big data, le cocktail réussi du recrutement par Goshaba !
Par : Claire Vély
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Bonjour à tous, aujourd’hui je vous propose de partir à la rencontre de Goshaba, une solution de préqualification basée sur la gamification et l’analyse des données récoltées par celle-ci. Prêts à passer au recrutement sans biais cognitifs ? Camille et Djamil nous emmènent à la découverte de leur startup.

 

Bonjour Camille et Djamil,vous êtes co-CEO de Goshaba, pouvez-vous  nous en dire un peu plus sur vos parcours et sur les raisons qui vous ont poussés dans cette aventure ?

Camille : J’ai commencé ma carrière en tant que chercheuse en neuroscience (Collège de France, New York University, Harvard). Je suis passionnée par l’étude et la compréhension du comportement humain, en particulier la façon dont nous prenons des décisions. La prise de décision est fortement influencée par les biais cognitifs qui rendent nos décisions à la fois prévisibles et biaisées. Cela est vrai dans tous les domaines de la vie et du business et notamment dans les décisions de recrutement. J’ai eu à cœur de développer une technologie qui rende le recrutement plus juste, plus efficace et plus précis.

Djamil : J’ai passé 20 ans dans l’industrie des jeux vidéo dans des univers très variés : de Half-Life Counter Strike, un jeu de tir, à des jeux pour enfants édités par Disney ou Ubisoft en passant par des jeux créés pour des marques grand public (Henkel, Société Générale…). Cette expérience m’a convaincu du formidable potentiel de la gamification pour simplifier des processus complexes et pour maintenir l’attention lors de tâches perçues comme pénibles. Ma passion pour les data, un problème de recrutement à régler, mes retrouvailles avec Minh, notre 3ème associé et ma rencontre avec Camille ont été pour moi le déclencheur de cette belle aventure.

 

Ce projet possède-t-il une philosophie particulière ? Goshaba ça fonctionne comment exactement ?

Goshaba est une solution de préqualification de candidats. La préqualification, est la première phase de sélection des candidats. Selon les entreprises et les postes, cette phase peut comprendre différentes étapes, utiliser différents outils et éliminer une proportion plus ou moins grande de la cohorte. Le but étant bien sûr d’éliminer les candidats qui n’ont pas le bon profil et conserver ceux qui l’ont.

Traditionnellement, cette sélection se base avant tout sur le parcours (CV ou profil LinkedIn), mais elle peut aussi impliquer un premier entretien téléphonique, des tests en lignes (techniques ou personnalité) ou bien des entretiens vidéo.  Il n’y pas forcément de parcours homogènes et génériques entre les entreprises, industries ou types de poste.

En revanche, un problème commun à toutes les industries est que cette phase est très chronophage et son rendement très mauvais. En effet seulement 20% des personnes qui obtiennent un entretien ont le bon profil pour le poste (compétences techniques, savoir-être, fit culturel). Ainsi, 8 candidats sur 10 reçus en entretien ne devraient pas l’être. Cela signifie une perte de temps importante pour les chargés de recrutement, les opérationnels et les managers mais aussi le risque de recruter de mauvais candidats.

Goshaba propose une technologie d’automatisation de la préqualification avec une précision de 90%.

L’automatisation du traitement des candidatures permet aux recruteurs de gagner un temps important car les candidats, quel que soit leur nombre, sont classés automatiquement en fonction de l’adéquation (matching) de leur profil avec le poste.  D’autre part, la précision élevée de la pré-qualification Goshaba leur permet de passer plus de temps avec les candidats qui ont le bon profil.

Ainsi, pour les postes volumiques, Goshaba réduit considérablement :

1) Le temps de traitement des candidatures : Les recruteurs gagnent jusqu’à 500 heures pour 1000 candidats,

2) Le risque de recruter des candidats non adaptés au poste,

3) Le temps passé en entretien avec des candidats n’ayant manifestement pas le bon profil.

Pour des postes pénuriques, Goshaba donne un avantage concurrentiel en permettant d’identifier plus rapidement des candidats « classiques » mais également des candidats pertinents atypiques.

Il existe aujourd’hui d’autres solutions permettant d’automatiser la pré-qualification de candidats. Il s’agit d’utiliser des algorithmes d’analyse automatique de CV et de profils LinkedIn. Nous pensons néanmoins que cette approche comporte des risques importants. Tout d’abord, elle a tendance à renforcer les biais et préjugés habituels (sexe, âge, diplôme, milieu social, origine géographique ou culturelle…). D’autre part, les données utilisées sont souvent de mauvaise qualité (informations incomplètes, incorrectes ou parfois carrément fausses) et ne prennent pas en compte les soft skills (savoir-être), alors que cette dimension est de plus en plus déterminante. Et enfin, les algorithmes, de plus en plus complexes, sont de moins en moins auditables. Cela pose un problème à la fois éthique en cas d’erreur mais devient également un enjeu juridique (plusieurs contentieux aux Etats-Unis et arrivée de la GDPR en Europe, avec la charge de la preuve de non-discrimination sur les épaules des employeurs).

Goshaba a donc une approche différente : lauréats du Concours Mondial d’Innovation en Big Data, nous pensons que la qualité des données est plus importante que la complexité des algorithmes.

Le cœur du métier de Goshaba est donc de collecter et produire des données fiables, précises et homogènes sur les candidats (expérience, compétences techniques, savoir-être, fit culturel) et faire un matching idéal et éthiquement juste.

Goshaba peut également récupérer des données de bases sur les CV ou LinkedIn (nom, prénom etc…) mais propose en plus aux candidats une série d’évaluations à la fois courtes, précises et gamifiées.

Les parcours de recrutements sont adaptés à chaque types de poste et s’appuient sur différents modules d’évaluation (questionnaires, tests techniques de nos clients ou de partenaires, entretiens vidéo différés…). L’expérience utilisateur des parcours est optimisé afin de fournir aux candidats une expérience unique lors de leur candidature. En cela, nous contribuons à améliorer significativement la marque employeur.

Un des aspects les plus différenciant de Goshaba est très certainement la capacité à évaluer le savoir-être et les traits de personnalité des candidats de façon précise et agréable via notre technologie de « cognitive games ».

Plutôt que se fier uniquement à des questionnaires déclaratifs, Goshaba propose des jeux vidéo sur ordinateurs et smartphones pour évaluer les traits cognitifs les plus important pour un métier donné.

En fin de processus, les chargés de recrutement accèdent à un tableau de bord permettant de synthétiser l’ensemble des informations et évaluations sur les candidats (expérience, compétences techniques, savoir-être, fit-culturel) avec un classement des candidats par score de matching.

Au final, la présélection de Goshaba est impartiale et permet à des candidats de tous profils et milieux d’origine d’être sélectionnés en entretien s’ils ont le bon profil.

 

Si vous deviez convaincre une entreprise d’utiliser Goshaba, que lui diriez-vous ?

Goshaba est lauréat du Concours Mondial d’Innovation, du Concours d’Innovation Numérique, du VivaTech HR Challenge, de Techinnov (2 fois), et de plusieurs autres prix prestigieux. Moins d’un an après son lancement, la solution Goshaba a été adoptée par une dizaine de clients, dont par exemple Accenture pour qui nous allons traiter jusqu’à 30.000 candidats ou BNP Paribas.

Les bénéfices de la solution particulièrement appréciés par nos clients sont :

  • une précision du matching 90%
  • un temps de traitement de 2 à 10 fois plus rapide qu’avec un processus classique
  • une marque employeur améliorée

Ce dernier point est sans doute dû au respect vis-à-vis des candidats que permet Goshaba. Dans un contexte économique ou la relation recruteurs/candidats est en pleine évolution, respecter les candidats se décline de plusieurs façons :

  • respecter leur temps (candidatures par étapes courtes, réponses rapide automatisée et personnalisables)
  • respecter leurs habitudes (70% des recherches d’emploi se font sur smartphone)
  • et surtout les traiter avec équité (avec moins de biais de sélection sur le sexe, l’origine sociale ou culturelle, le diplôme, le handicap, l’âge…)

 

Qui se cache derrière Goshaba, vous nous présentez davantage votre équipe ?

Goshaba a été fondée par Djamil Kemal, Minh Phan et Camille Morvan.

Djamil et Minh ont une expérience de 20 ans dans le monde du jeu vidéo. Camille 10 ans d’expérience en recherche en Science Cognitive et Neuroscience.

Nous avons tous les trois un esprit entrepreneurial fort et avions déjà lancé ou géré d’autres entreprises. Minh a notamment créé une entreprise en Thaïlande. Nous avons également tous les trois une expérience internationale (Europe, Asie et US) et un appétit d’internationalisation pour Goshaba.

Notre heureuse rencontre s’est faite via ma grande sœur (la grande sœur de Camille) qui travaillait avec Djamil et Minh dans son premier job de développeur informatique.

 

En termes d’offre, combien faut-il compter pour profiter de vos solutions ?

L’accès à la plateforme se fait en mode SaaS, par abonnement annuel. Il est évidemment possible de commencer par un test sur deux mois pour s’assurer que les Goshaba répond bien à vos besoins.

Le prix dépend du type de poste et du volume de recrutement.

 

Comment se déroule l’implantation de votre solution chez vos clients ?

  1. Dans un premier temps nous organisons une première rencontre rapide afin de :

Comprendre au mieux vos problématiques de recrutement les plus importantes (postes pénuriques, marque employeur, traitement de candidature volumique, temps de traitement, time-to-recruit, rétention candidat pendant le parcours de recrutement, amélioration de la précision / diminution du nombre d’erreurs de recrutement, etc.)

Étudier vos process actuels de recrutement : quels outils de sourcing, comment se fait l’analyse de CV, utilisez-vous un ATS, utilisez-vous d’autres outils de préqualification (interview vidéo, tests techniques et / ou de personnalité, etc.)

  1. En fonction des informations recueillies lors de cette rencontre nous vous faisons une offre personnalisée d’accès à la plateforme assortie des compléments en termes de service, de formation et d’intégration à vos process
  2. Nous déployons la plateforme en fonction de cette offre et ce tout d’abord sur une durée de 2 mois et jusqu`à trois postes. Nous suivons les indicateurs de performance sur lesquels nous nous mettons d’accord en amont.

L’un des avantages de Goshaba est de rendre votre processus de recrutement digitalisé, auditable et son efficacité mesurable. Par exemple, l’outil suit par défaut la rétention des candidats tout au long du parcours de candidature. Nous comparons également le matching Goshaba avec celui de votre processus habituel – la qualité des candidats sélectionnés par la technologie Goshaba est jugée indépendamment par les chargés de recrutement pendant la période de test. Il est possible de suivre d’autres indicateurs selon vos besoins.

  1. Si ces deux mois de test sont concluants, nous déployons avec vous la solution sur un périmètre plus large de votre choix sur une durée d’un an. L’élargissement du périmètre peut se faire en termes de volume, de type de poste, de localisations géographiques, de volume d’utilisateurs, etc.
  2. Vous pouvez directement suivre les indicateurs de performance sur la plateforme afin de suivre au plus prêt l’amélioration de vos process de recrutement.

Aujourd’hui quels sont vos principaux clients et avez-vous déjà des retours d’expérience ?

Goshaba travaille aujourd’hui principalement, avec des grands groupes. En plus des cabinets de conseil, de la banque et de l’assurance et les entreprises technologiques, Goshaba va bientôt se déployer également sa solution dans les domaines de la grande distribution, du BPT, du transport ou l’énergie.

Nous sommes particulièrement pertinents pour des entreprises recevant un certain volume de candidatures par an (collaborateurs, stages, apprentissage) et/ou dont l’activité implique un fort turnover.

Goshaba couvre un très large éventail de métiers, avec une efficacité renforcée sur les métiers où les soft skills (savoir-être) sont importants : consultants, commerciaux, vendeurs, téléopérateurs… 

 

#BNP Paribas CIB : attirer les candidats dans un environnement très concurrentiel

BNP Paribas CIB a de forts objectifs de recrutement de data scientists, qui sont des profils pénuriques

Pour faire face à ce challenge, le groupe a déployé la solution Goshaba Talent Screening lors du  Lisbonne Web Summit de 2017. Plutôt que de collecter des CV papier sur leur stand, BNP Paribas CIB s’est appuyé sur la solution gamifiée de Goshaba pour créer un site dédié.

L’approche simplifiée et gamifiée du recrutement a attiré plus de 600 candidats dont le profil été évalués automatiquement.

Ce gain de temps et de précision a permis aux responsables RH de passer plus de temps à interviewer et convaincre les meilleurs talents. En plus de gagner du temps et d’augmenter la précision, BNP Paribas CIB a véhiculé une image beaucoup plus moderne, améliorant ainsi sa marque employeur.

#Diversité et matching en temps réel

Il nous arrive également de travailler avec des entreprises qui ne sont pas des grands groupes. La startup 2Spark a par exemple utilisé Goshaba pour un poste de Growth Hacker et Lara Pawlicz, la CEO, a géré elle-même tout le process de recrutement.

Une première lecture des CV d’une cinquantaine de  candidats l’a d’abord convaincue de présélectionner deux profils (deux hommes). Elle a ensuite comparé sa sélection à celle proposée par la plateforme. Elle a pu affiner ses critères de sélection, appliquer différents filtres, changer la pondération de ses critères (important, souhaitable, optionnel) sans avoir à recontacter les candidats.

A chaque mise-à-jour des critères de sélection, Goshaba recalcule automatiquement les scorings des candidats et propose en nouveau classement en temps réel.

C’est en faisant ces réglages que Lara s’est rendu compte qu’une candidate qu’elle n’avait pas identifiée sortait systématiquement du lot, quelles que soient les modifications de critères. Une relecture du CV qu’elle avait laissé passer l’a alors convaincue de la rencontrer.

Cette rencontre s’est suivie d’une embauche et d’un recrutement considéré comme largement réussi un an après.

Quels sont vos projets pour l’avenir ?

Notre solution de recrutement commence déjà à faire ses preuves. Nos objectifs sur 2018/2019 sont de cibler au mieux nos verticaux et d’accélérer fortement les ventes sur ces verticaux.

Pour cela, nous entamons une levée de fond en amorçage d’une montant de 700 à 800 K€ pour un besoin total de 1M€ (nous devrions pouvoir couvrir les 200 à 300K€ de différence entre la levée et notre besoin total).

Si notre accélération commerciale se concrétise, notre ambition pour 2019/2020 est de nous déployer à l’international, en Europe, en Asie ou aux US selon les résultats de nos tests exports.

 

Avant de nous quitter, un dernier message à faire passer ?

Vous voulez tester Goshaba pour améliorer vos processus de recrutement ?

Rien de plus simple : il vous suffit d’aller sur notre site et faire une demande en ligne : http://www.goshaba.com/

 

Merci Camille et Djamil !

 

Vous avez créé une innovation dans le recrutement, le marketing employeur ou le campus management ? Contactez-nous pour que nous en parlions ici-même : contact@rmstouch.fr

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Claire Vély

Chief Happiness Officer chez #rmstouch
Claire a décidé d'allier sa fascination pour la place de l'humain dans l'entreprise et sa curiosité pour la digitalisation en entamant sa dernière année d'alternance en tant que Chief Happiness Officer dans la team #rmstouch.

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