Anne nous rappelait la semaine dernière combien les réseaux sociaux ont changé la donne du marché de l’emploi et plus spécifiquement du recrutement des talents dont ils constituent un vivier inépuisable. Cette semaine l’actualité semblent prolonger ces réflexions.

Du « candidat  client » local au déploiement international : Think global!

La Marque Employeur est un des principaux leviers en matière de gestion des talents. Thomas Delorme, directeur de TMP Worldwide, interviewé par Sophie Girardeau, nous éclaire sur le sujet. Alors même que la plupart des professionnels RH commencent à peine à se familiariser avec le concept, certaines  idées reçues (et erronées) se diffusent déjà sur le sujet.  L’une d’elles serait de ne voir dans la Marque Employeur qu’un dispositif marketing destiné à capter l’attention et à susciter l’envie des talents convoités par les entreprises.

stop pub

Or, nous rappelle Thomas Delorme, « si la marque employeur se limite à une stratégie d’attraction, elle échoue, elle n’est qu’une publicité ». Pour lui, cette notion dépasse largement la sphère RH et elle doit se décliner à tous les niveaux de la stratégie de l’entreprise. C’est une question de cohérence. Qu’il s’agisse du client, du candidat ou du salarié, du B to C au B to E : un seul et même discours !

chess kingLe « candidat client », que j’évoquais déjà précédemment sur ce blog, prend alors tous son sens. Thomas Vilcot, Directeur du Recrutement du Groupe Casino, interrogé par Cadremploi, comme Mathieu Dixte sur le blog Youseemii, confirment que cette réflexion est bien l’air du temps. A quand la reconnaissance d’un B2C2 ? (Business to Consumer Candidate ?! ;)).

En termes de déploiement global de Marque Employeur, et plus particulièrement de sa déclinaison à l’international, les entreprises américaines imposent leur suprématie. Contrairement aux Européens, elles auraient compris, selon Thomas Delorme, l’importance de créer  un socle commun, d’associer dès l’élaboration de la stratégie de Marque Employeur tous les pays concernés pour un maillage cohérent. Il était temps que ces réflexions émergent en France. Les anglo-saxons nous ont, du coup, devancés de quelques coudées dans la course aux talents, comme en atteste certaines publications… datant de 2007, voire plus loin. 🙁

 

Les media sociaux, ces facilitateurs de Marque Employeur

Cette longueur d’avance des entreprises américaines se retrouve également, et logiquement, sur les réseaux sociaux. Sur la planète Twitter, notre cocorico n’est pas prêt de damer le pion au gazouillis  !

     oiseau twitter superman        versus          chant du cop français

C’est, entre autres, ce que nous permet de constater le Social Recruitment Monitor (SRM). A l’instar du S-Com de PotentialPark (Social Media talent Communication), mais selon des modalités différentes, cet outil, très bienvenu, sert à comparer les performances des entreprises sur les réseaux sociaux dans le cadre de leur recrutement. Comme l’explique Serendi, SRM s’intéresse aux « majors  » des réseaux sociaux : Facebook, Twitter, LinkedIn et YouTube. Il prend la mesure chaque semaine tant de la popularité des pages entreprises, que de leur activité (nombre de publications) et ou des interactions créées, selon des pondérations variables.

social recruitment monitor

Ce peut être, pour les entreprises qui s’investissent dans le « recrutement social » un moyen de repérer les bonnes pratiques (ou les moins bonnes à éviter, épinglées dans le bas du classement). En France, les « bons élèves », qui ont compris que les réseaux sociaux sont des boosters de performance pour la Marque Employeur sont régulièrement :

  • La Poste, Solocum et le Crédit Agricole sur Facebook,
  • Orange et le Crédit Agricole sur Twitter,
  • Orange, Hewlett Packard et Disneyland Paris sur Linkedin,
  • Accor, enfin, sur Youtube.

 

Pénurie de talents : échec … et mat ??!

pénurie talents ManpowerA l’heure où la Guerre des Talents fait rage, l’appropriation de ces outils et sujets par les entreprises est plus que jamais de mise. ManpowerGroup vient de publier une étude édifiante sur la difficulté croissante des employeurs à recruter, et ce dans le monde entier, alors même que le chômage de masse persiste. Or, il y a un début de prise de conscience, chez 4 entreprises sur 10, que la pénurie de talents représente une menace pour la compétitivité.

Encore une fois, la France est stigmatisée et en difficulté. « Marché du travail trop peu tourné vers la performance des entreprises et des salariés » ? « Great mismatch » (inadéquation des besoins des entreprises et des compétences des candidats) ? Vision court-termiste ? Sans doute un manque de compréhension de l’enjeu car une entreprise sur cinq n’a aucune stratégie pour répondre à cette problématique de pénurie de talent.

 

Mieux préparer la nouvelle génération au Marché

En cause également notre système de formation initiale, régulièrement montré du doigt. Des étudiants mal préparés aux exigences du marché, comme le soulignait le dernier rapport Mc Kinsey sur le sujet. Mais ce n’est pas une fatalité, et les formations commencent à se mobiliser pour aller à la rencontre des entreprises, pour mieux comprendre leurs besoins et les compétences de demain. L’EDHEC  New Gen Talent Centre, tout fraîchement lancé, en est un bel exemple. Observatoire des « New Gen », cet incubateur vise une co-construction des programmes par l’école et les futurs employeurs et s’est donné pour objectif de « réenchanter » les liens entre les entreprises et la nouvelle génération. Mieux préparer la nouvelle génération au Marché, c’est également l’ambition et le pari du projet UnivRH Digitale, que Link Humans vient de lancer : la première formation 100% digitale pour les étudiants RH ! 

new gen

La Marque Employeur tend donc à impliquer dorénavant toutes les parties prenantes, clients externes, clients internes, fournisseurs de talents, et à bousculer les réflexions stratégiques à tous les niveaux de l’entreprise.

Et la partie ne fait que commencer… 😉

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