Campus management, expérience candidat, communication interne, ces pratiques sont souvent traitées dans le cadre d’un marketing employeur ayant pour objectif le recrutement. Cependant, la rétention et la fidélisation sont trop souvent oubliées.

Ce qui est beau à l’intérieur se voit à l’extérieur. Un des aspects passionnant du marketing employeur est cette dualité entre interne et externe. À la différence du marketing produit, la transparence et l’authenticité sont de mise.
Et cette dualité est souvent oubliée au profit du recrutement pûr.

Attirer

A ce niveau là, le marketing employeur relèvera évidement du recrutement. Quoique…

attirerDans mon dernier billet, campus : du recrutement au marketing, j’analyse le shift qui se créé dans la pratique du campus management.
Le but n’est plus de récupérer des CVs mais bien de vendre l’entreprise aux étudiants, de les ameçonner via un like Facebook ou une mise en relation Viadeo afin de rester en contact avec eux et de les amener vers une candidature ultérieurement.

Mais toutes ces actions, a fortiori, externes auront bien un impact en interne puisque éventuellement un candidat heureux rejoindra l’équipe.
Alors, mieux vaut-il être sur de sa compatibilité…
Sans déborder sur le vaste débat du culture fit, construire une relation a priori du recrutement va laisser un temps de réflexion au candidat afin que celui-ci puisse réfléchir à sa candidature à la lumière des informations partagées par l’entreprise sur les réseaux sociaux par exemple.

Recruter

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Ici, c’est bien l’expérience candidat qui sera au centre de la réflexion avec cette infographie La voie aux talents.
Elle regroupe plusieurs statistiques sur les meilleures et les pires pratiques en terme d’annonce de recrutement.
Réseaux sociaux évidement, mais aussi temps de candidature, background checks… Tous ces aspects sont passés à la loupe.
La bottom line sera d’ailleurs le nombre souvent : 32% des candidats seront moins enclins à acheter des produits de l’organisation qui n’a pas répondu à leur candidature.
De la même manière, 78% affirme qu’ils en parleraient avec famille et amis.

Dans la même veine, je vous recommande l’article suivant au titre explicite, comment une simple description de poste peut être un aimant à jeunes talents.

Fidéliser

Fidéliser ses collaborateurs c’est finalement se protéger d’une nouvelle campagne de recrutement forcement onéreuse et incertaine.

fideliserPour cela la communication interne va être le process à développer. Renforcer la cohésion, solutionner le mal-être au travail, faire prendre conscience des risques éventuels afin de les anticiper, voici les conclusions atteintes dans communication interne : nouveaux enjeux.

Cette pratique est également en pleine mutation puisque son passage au 2.0 est décrit dans le PowerPoint suivant : Communication interne 2.0 CQFD

Retenir

Kronenbourg est arrivé en tête du classement Happy Trainees qui recense les entreprises les plus attirantes pour les stagiaires.

retenirChaque année les brasseries recrutent prioritairement des étudiants ayant déjà effectué un stage dans l’entreprise.
De nombreux avantages à cette pratique. Aucun problème d’intégration, connaissance des équipes, des locaux et des process pour les uns, des compétences et du potentiel pour les autres.

En plus, transformer ses stagiaires en collaborateurs améliore la « marque employeur stagiaire » de Kronenbourg et augmente son attractivité…
Cercle vertueux ?

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Guillaume Caramalli

Guillaume Caramalli

Guillaume Caramalli a intégré l'équipe Potentialpark où il accompagne les entreprises françaises dans leur communication RH en ligne après un an d'expérience chez Link Humans.
L'institut de recherche suédois évalue et classe les méthodes de recrutement et de marketing employeur des entreprises en se basant sur l'expérience candidat qu'il évalue en sondant 30 000 étudiants et jeunes diplômés dans le monde

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