28 juin 2025 – Remise des diplômes du Master 2 Talent Acquisition de PSL*– Research University

Ce samedi midi, Porte Dauphine, médias, économistes, start-upers , cadres dirigeants et experts indépendants sont réunis. Ils célèbrent à la fois la consécration de la première promotion du master Talent Acquisition et la disparition officielle du marché de l’emploi.

Constituée avec une sélection mondiale des meilleurs étudiants en sciences humaines et de l’information, cette promotion est la première à avoir été formée pour intégrer la disparition quasi totale du marché de l’emploi.
Plus d’offres publiées et diffusées par les recruteurs.
Plus de CV stockés dans des bases de données pourtant toujours plus complexes.
Plus de médias fédérateurs où se rencontrent offres et demandes d’emploi.

 
Etudiants 2025
 
L’évaporation du marché de l’emploi a pourtant été progressive.

Et n’est pas directement corrélée aux cycles économiques, comme nous avons pu le vérifier lors des 2 dernières décennies. Internet promettait pourtant de démocratiser l’accès aux offres d’emplois et de révolutionner la rencontre entre un candidat et un employeur. Mais très vite déroutés par la publication d’offres d’emplois toujours plus formelles et exhaustives, ainsi que par leur renouvellement toujours plus rapide, les candidats ont très vite compris comment valoriser leurs compétences singulières et leur potentiel.

Depuis plusieurs années, les talents et les détenteurs de compétences particulières préfèrent s’adresser directement à des opérationnels aisément identifiables sur les réseaux sociaux professionnels ou blogs métiers et transverses. Ou à leurs pairs déjà dans la place. Avec pour objectif principal de contourner les outils de gestion de candidatures, mais aussi de s’informer sur le marché réel de l’emploi et d’anticiper les publications d’annonces, qui laissent une trop grande place au hasard.

Quand aux moins qualifiés, ils ont malheureusement pu constater à de nombreuses reprises que sans un contact direct avec le recruteur, ils avaient peu de chance de passer au travers des outils de « matching ». A moins bien sûr de prendre quelques libertés avec la réalité de leurs compétences, pour améliorer quelque peu leur « scoring ».

 
matching
 
Dans le même temps, l’identification ou l’évaluation des compétences clés pour les organisations s’est complexifiée, au rythme des (r)évolutions technologiques et des mutations des business models.

Car les savoirs et les compétences aujourd’hui recherchés sont beaucoup plus variés, riches et récents qu’ils ne l’étaient encore en 2015. Quels que soient les métiers…
Alors que dans le même temps les entreprises ont du accepter que ceux qu’elles identifiaient comme des candidats étaient aussi des consommateurs, des partenaires, des concurrents ou des actionnaires potentiels. Des individus à part entière, dotés de libre arbitre, de moyens d’information et d’action et qui vivent simultanément plusieurs vies.

Le plus surprenant pour les entreprises fut de constater que les contributions les plus décisives sur un projet pouvaient être apportées par des bénévoles, des freelances ou des partenaires sans liens contractuels avec leurs organisations. Certaines ont fait le pari de développer prioritairement des écosystèmes ouverts, adossés sur une structure interne très légère et agile, sans chercher à détenir les compétences. Comme d’autres avaient renoncé à posséder leur outil de production ou leur système d’information des années plus tôt.

Suivant une évolution parallèle, les actifs sont de moins en moins nombreux à choisir le salariat pour garantir le développement de leur employabilité. Une grande majorité doute en effet que l’Entreprise soit la mieux placée pour développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Alors qu’en reprenant la main sur leur parcours professionnel, il leur est plus aisé de faire des choix en accord avec leurs aspirations.
Et ainsi accumuler les informations, les savoirs et la confiance nécessaire pour concrétiser de belles réalisations.

 
travail 2025
 
Des réalisations qui valent beaucoup mieux qu’un « vieux CV ». Car elles dispersent dans tout l’écosystème digital des traces des compétences, de l’engagement et des réseaux qui sont autant de preuve du potentiel d’un individu. Mais également de ses valeurs ou de ses préférences comportementales. Et par là même, de sa capacité à collaborer avec telle ou telle organisation ou équipe.

Encouragés par leurs établissements universitaires et leurs écoles pour les plus jeunes, par leurs coachs et conseils en évolution pour les plus expérimentés, de très nombreux actifs semblent avoir intégré que personne ne peut piloter le développement de leur employabilité mieux qu‘eux.

Comment des outils de sourcing, d’évaluation et de gestion de candidature, conçus pour calquer une logique industrielle sur des process organisationnels établis des années auparavant, pouvaient ils encore répondre aux besoins des recruteurs, voire même des candidats à un emploi ?

Crises économiques et révolutions technologiques auront finalement eu moins d’effet que l’évolution des usages, et une maturité nouvelle de toutes les parties prenantes.
Il était urgent de former des étudiants en sciences humaines et de l’information aux nouvelles règles de l’identification et la mobilisation des talents, quels qu’ils soient.

 

* Paris Sciences et Lettres

 

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Merci Christophe !

Le Recrutement en 2025 sera le thème principal de la 4ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 14 octobre à Paris.

Christophe FOURLEIGNIE y interviendra en tant que speaker sur le sujet : Quelle Marque Employeur en 2025 ?. Sa contribution s’inscrit donc dans le cadre de la série « Le Recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

 

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Voici les autres contributions :

#01 – La série a commencé le 25 juin avec le billet de Jean-Christophe Anna : Le Recrutement en 2025 vu par … Jean-Christophe Anna

#02 – Nathalie ServierLe recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier.

#03 – Jean-Baptiste AudrerieLe recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie.

#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar

#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.

#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.

#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.

 

Crédit photos : Shutterstock –  Two hands trying to connect puzzle pieces with sunset background – Man working with vurtial screens with different images – Concentrated students in lecture hall working on their futuristic tablet during lesson

Christophe FOURLEIGNIE

Après 15 ans chez TBWA\Corporate aux postes de Directeur de clientèle, Directeur conseil, puis Directeur Général Adjoint en charge des communications RH, interne, sociale et emploi, Christophe Fourleignie a rejoint cette année TMP Worldwide en tant que Vice Président, France Managing Director. Il met ainsi à disposition de l’agence sa connaissance, son réseau et son expertise en matière de communication et stratégies de marque.

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