Le Recrutement en 2025 …

Comment se projeter et envisager le Recrutement en 2025, si l’on considère que pour une large part, les facteurs qui façonneront le monde du travail en 2025 n’existent fort probablement pas encore aujourd’hui, ou sont à peine émergeants ? De la même manière, qu’en 2004, comment aurions-nous pu projeter le Recrutement en 2015, alors même que par exemple, Linkedin, Viadeo, Twitter, les applis mobiles, etc. ne faisaient pas encore partie de notre paysage RH ?

Quoi qu’il en soit, au-delà de toute hypothèse ou certitude prospectiviste, il est néanmoins une certitude, n’en déplaise à certains, qu’il est illusoire de croire qu’en 2025 le monde du travail, et le recrutement seront équivalents à ce que nous connaissons aujourd’hui. Et donc, tout aussi illusoire de croire, qu’il suffira d’ici là de « se laisser tranquillement porter » et de s’adapter légèrement si nécessaire.

 

Aussi, avant toute projection fondée sur les tendances actuelles et des signaux plus ou moins faibles, il me semble intéressant de considérer deux approches :

La première s’inspire d’un tweet lu à la volée il y a quelques temps de cela, et dont le contenu m’avait tout particulièrement interpelé. Ce tweet était :

« Rien à foutre du futur, tant que je ne comprend pas le présent » – @Clem_Mcfly

La seconde, s’inspire de l’époque où lors de mes études secondaires et universitaires, je m’intéressais à l’Humain dans une perspective scientifique et biologique, avant de me passionner pour l’Humain selon une perspective RH. Cette seconde approche tend ainsi à considérer, que pour un même sujet d’étude, on n’aboutit pas nécessairement aux mêmes résultats lorsque l’on procède à une étude in vitro, dans un cadre précis et contrôlé, que lorsque l’on procède à une étude in vivo.

Cela étant posé, alors, que comprenons-nous du présent, avant de nous intéresser au futur qui pourrait en résulter ? Et plutôt que de considérer l’évolution du Recrutement dans une perspective « in vitro », à savoir selon un cadre de pensée actuel et RH : Qu’en est-il si nous élargissons sa prise en considération via une approche « in vivo » ? En d’autres termes, en nous intéressant préalablement à des facteurs externes, environnementaux, contextuels, et systémiques ?
 
IN VITRO

 

Alors, quelles réalités vivons-nous actuellement, qui impactent les RH et le Recrutement ?

Une concurrence internationale, mondialisée, portée par une numérisation à tout va, et qui contribue à alimenter un phénomène d’accélération exponentielle, une course au temps réel, à l’instantanéité, à l’obsolescence programmée et accélérée de nos compétences. Nous assistons sans réellement en prendre conscience, à l’émergence effective de l’intelligence artificielle, du « machine learning », des objets connectés qui interagissent nativement entre eux, du monitoring continu et temps réel de notre santé, de la production individualisée et à la demande via des imprimantes 3D (de produits en plastique, en métal liquide, en verre, de maisons, d’aliments, d’organes humains, etc.). L’automatisation et la course à la performance touchaient jusque-là le physique, « le hard » dans un modèle de standardisation et de masse, symbolisé par des robots programmés spécifiquement pour des tâches données et répétitives. Elle investit aujourd’hui une sphère que l’on pensait jusqu’alors l’apanage des humains, celle de l’intelligence, celle de l’apprentissage, celle du « soft ». La puissance sans cesse croissante de la technologie et de ses capacités de traitement alimente les découvertes en neurosciences, qui elles-mêmes introduisent de nouvelles pistes de réflexion et d’expérimentation algorithmiques.

Nous sommes dès lors progressivement confrontés à l’obsolescence accélérée d’une part de plus en plus large de métiers réalisés par des humains, au profit de robots tant physiques qu’algorithmiques. Qui aurait imaginé par exemple il y a encore quelques années, qu’aujourd’hui des programmes rédigeraient des articles en lieu et place de journalistes ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 un algorithme serait nommé au conseil d’administration d’une entreprise avec une considération équivalente de son avis, à ceux des autres membres humains du CA ? Qui aurait imaginé qu’une intelligence artificielle « en la personne de » Watson battrait le champion américain du jeu Jeopardy, notamment grâce à sa capacité à comprendre les questions et à y répondre en langage naturel en s’appuyant sur le Big Data ? Qui aurait imaginé que ce qui relevait de la science fiction, commencerait à devenir réalité en 2014, comme les robots majordome dans l’hôtellerie, les robots cuisiniers et serveurs dans la restauration, les premiers essais d’Amazon, Google et DHL, de transport et livraison par drones autonomes, etc. ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 avec des robots comme Baxter il n’y aurait plus besoin de les programmer, mais de leur apprendre l’action à réaliser en leur montrant comment faire ? Qui aurait imaginé qu’en 2014 un robot comme YuMI conçu (dans un premier temps) pour assister les ouvriers des industries de l’électronique, aurait la dextérité d’enfiler un fil dans une aiguille ? Et en matière de recrutement, qui aurait imaginé qu’en 2014 un algorithme serait plus efficace qu’un recruteur humain ?

 
ROBOT
 

Alors, ces exemples, des épiphénomènes sans lendemain ?… Si cela peut nous rassurer… Cela étant, par analogie, au début du XXe siècle l’automobile débutait son essor. Quand bien même les hommes et les chevaux « collaboraient » depuis des siècles et des siècles, il n’en demeure pas moins que progressivement les chevaux ont cédé la place… Et si au début du XXe siècle nous avions projeté le cheval et son rôle dans le futur, aurions-nous considéré que certes l’environnement aurait largement changé, mais que le cheval serait toujours un acteur majeur dans cette nouvelle réalité ?… Que ce serait les chevaux qui conduiraient les voitures par exemple ? 😉

La vague numérique et ses impacts, tout comme les évolutions sociétales qu’elle catalyse, bouleversent nos modèles dits « traditionnels », encore hérités de la première révolution industrielle (Le seul fait que les entreprises du CAC 40 aient environ 100 ans d’âge moyen, là où Google est un adolescent avec ses 16 ans, Facebook 10 ans, Twitter 8 ans, etc., me semble relativement parlant, non ?) ; et tendent à faire vaciller voire tomber par effet domino les différents piliers qui les composaient : Hiérarchies pyramidales, Management par le contrôle, Lien de Subordination, Emploi salarié en CDI, etc.

A ce titre, la dernière étude INSEE sur l’emploi et les salaires, fait ainsi particulièrement écho à  cette tendance à la baisse des CDI sur les 30 dernières années. En 2012, 86,5% des salariés étaient en CDI alors qu’ils étaient presque 95% à l’être dans les années 80. Qui plus est, aujourd’hui, neuf embauches sur dix se font en intérim ou en CDD de moins de trois mois, soit environ 38% des recrutements. En 2011, seuls 5% des salariés étaient encore directement embauchés en CDI, alors que la proportion avoisinait les 45% au début des années 80…

De plus, sur les dernières décennies, l’automatisation croissante et les recherches de gain de productivité, les délocalisations et les conséquences de la concurrence internationale ont conduit à la réduction de l’emploi industriel. En 1980, l’industrie française représentait 5,3 millions d’emplois, elle représente 3,17 millions d’emplois à fin 2013, et continue à baisser inexorablement année après année. (- 85000 en 2010, – 17 000 en 2011, – 29 000 en 2012, – 51 000 en 2013, etc.).
 
tertiaire

 

Aujourd’hui, l’automatisation numérique, les recherches d’économies financières, la dématérialisation et la possibilité pour n’importe quelle startup innovante de part le monde de remettre en cause un modèle, et de proposer de nouveaux service via des applications, impactent maintenant le terrain de l’emploi tertiaire, le secteur qui porte actuellement encore le plus d’emplois en France (11,3 millions dans le tertiaire dit «marchand » et 7,6 millions dans l’administration, l’éducation, etc.). Comment imaginer alors dans ces conditions, que l’emploi tertiaire ne subisse progressivement et de plus en plus vite, le même sort que ne le connaît l’emploi industriel depuis des années ?

Certes, l’intelligence artificielle n’est à ce jour encore qu’un bébé, au stade où les synapses de son cerveau planétaire se connectent, se développent, se renforcent…  Mais tout comme les jeunes enfants elle va apprendre de plus en plus, et à vitesse grand V. Et il est ainsi fort probable, que dans 10 ans elle soit « diagnostiquée » comme particulièrement précoce. Vous vous dites : « l’intelligence artificielle » c’est « flou », c’est un concept abstrait, c’est « lointain » ?…  L’intelligence artificielle n’est certes encore qu’un bébé, mais ce bébé est bien réel, et Baby X (l’intelligence artificielle qui apprend comme un enfant) pourrait bien vous donner un aperçu concret de ce dont il retourne…
 
baby x

 

Et les entreprises, les professionnels RH et les individus dans tout cela ?

Et bien, dans ce contexte, les entreprises ne s’engagent plus sur une sécurité d’emploi dans le temps, et quand bien même elles auraient encore la capacité à le faire, le fait est que les salariés développent de plus en plus des comportements, qui à l’identique, ne se satisfont plus du même postulat d’engagement dans la durée. Le phénomène des ruptures conventionnelles n’est-il pas en cela intéressant à considérer ? Plus d’un million de ruptures homologuées entre 2008 et 2012…

Le temps de l’engagement et de la collaboration est progressivement passé depuis les années 70, d’un temps long, à un temps de plus en plus court. Or dans la perspective d’un temps long, recruter en CDI induit un « pari » sur l’avenir, fondé sur le champ des possibles de ce que va pouvoir apporter la personne embauchée. Une logique de l’input. Elle induit un sentiment de « prédiction» d’une efficacité potentielle et d’un taux de réussite d’une personnalité, qui plus est, en regard d’un contexte « figé », et donc indépendamment d’une « projection » en parallèle des évolutions que pourrait connaître l’entreprise. Pour l’image, un peu comme si vous mettiez de l’énergie à sélectionner le meilleur poisson en projetant son potentiel dans votre environnement actuel caractéristique d’un milieu marin. Ceci sans projeter que dans 5 ans votre environnement pourrait être devenu bien plus aride et propice à un mammifère. En cela, qui n’a jamais connu un salarié « réussissant » dans des conditions managériales et organisationnelle données, et dont l’engagement et la valeur créés ont diminué suite à un changement de manager et/ou des conditions organisationnelles ?

Dès lors, recruter dans la perspective d’un temps plus court, qu’est celui de la mission, de la valeur accessible, induit plus une prise de décision sur les réalisations. Une logique de l’output. Un terme temporel et des objectifs plus perceptibles, et donc une adéquation plus directe entre une réalité individuelle et une réalité contextuelle. Le tout facilitant de part et d’autre une collaboration à plus forte valeur ajoutée et agile. D’ailleurs, en guise d’exemple, il y a quelques années, un CV relatant d’un grand nombre de changements avait tendance jusqu’alors, à susciter l’inquiétude et l’interprétation cognitive d’une instabilité du candidat. Aujourd’hui et de plus en plus, le phénomène d’habituation du recruteur à considérer des CV aux parcours constitués d’une variété d’expériences, a tendance à susciter l’inquiétude inverse, face à des CV renvoyant à des expériences longues, peu variées et mono entreprise : « N’est-ce pas annonciateur d’une agilité restreinte de ce candidat et de difficultés à s’adapter au changement ? » 😉
 

CV

 

Qui plus est, les frontières en matière de périmètres d’activité tombent. La grande distribution se lance dans la banque lowcost, Apple ambitionne de révolutionner l’univers du paiement avec son iPhone 6 et sa prochaine Apple Watch, de leur côté les banques ont commencé à proposer depuis quelques années des forfaits et téléphones mobiles, les facteurs vont devenir des experts agréés de compagnies d’assurance et vont pouvoir prendre en photo avec leur Smartphone et des applications dédiées vos dégâts des eaux, etc.

Bref, dans un monde du court terme, de transitions accélérées des entreprises et des individus, et qui va encore continuer à s’accélérer, comment le recrutement pourrait-il encore s’appuyer longtemps sur l’idée d’une projection d’un poste, d’un candidat, sur du long terme et des critères de sélection fondés eux-mêmes sur du long terme au regard de la formation initiale du candidat (plusieurs années d’études dans un domaine spécifique, validés par un diplôme) ? Ceci, quand l’exigence contextuelle va de plus en plus aux aptitudes d’adaptation, d’agilité, de reconversion, aux capacités d’apprentissage continues ?

Par ailleurs, l’ère n’est plus à la possession (Vélib, Autolib, Automobile en Location longue durée, Vidéo à la demande, etc.), et ce que l’on possède peut être revendu sur eBay, le Bon Coin, ou loué sur e-loue. L’ère est enfin, à l’entreprenariat, à sa valorisation et à son accompagnement, comme en atteste par exemple la mise en place du nouveau statut d’étudiant-entrepreneur, via lequel les étudiants vont maintenant pouvoir être aidés plus spécifiquement à créer leur entreprise. Sans compter les évolutions de nos modes de travail, vers plus d’interactions à distance rendues possibles via Skype ou Google Hanghout, vers plus de nomadisme connecté, etc. ou vers de nouvelles mises en lien et de nouveaux catalyseurs de sérendipité, qui nous sont offerts via des solutions de mobilité collaboratives comme proposées par BlablaCar ou AirBnB.

 
nomadisme digital
 

A l’échelle de notre société, nos « repères historiques » volent en éclat les uns après les autres, dans le reflux de la mutation, transition en cours. Entrainant dans leurs sillons, pertes de sens, défiance, remises en cause des institutions, de la politique, de l’éducation, des modes de gouvernance dans l’entreprise, etc. Et c’est, dans ce contexte, et dans la recherche de nouveaux équilibres, que différents mouvements se développent fort positivement de part et d’autre en « partant du terrain », portant de nouvelles solutions aux problèmes rencontrés, de nouvelles aspirations et approches sociétales. Nous voyons ainsi « fleurir» des FabLabs, des espaces de Coworking, des approches comme l’école 42 de Xavier Niel (au sein de laquelle la formation est gratuite pour les apprenants, la sélection naturelle, et les diplômes et parcours antérieurs n’ont plus de valeur discriminante), des MOOC collaboratifs, etc. Autant de catalyseurs de relations de collaboration entre passionnés.

Comme une espèce en voie de disparition, l’emploi dans le sens salariat, subordination, mensualisation et rémunération au temps de travail d’une Ressource Humaine, tend ainsi à être reconsidéré progressivement, au profit à la fois de l’emploi croissant d’une Ressource Robotisée ET de relations de coopérations et prestations humaines centrées sur la valeur des réalisations. Or, ce que nous vivons aujourd’hui n’est pas la résultante de changements spontanés, mais d’actions engagées plusieurs années au préalable et d’un phénomène d’appropriation progressif. La question n’est alors, de mon point de vue, pas tant d’imaginer la réalité du recrutement en 2025, que de prendre conscience de ce qui se joue aujourd’hui, des comportements, de l’évolution des pratiques, des modes de pensées. Le changement est en soit un phénomène continu, à chaque seconde qui passe il y a changement. En revanche, c’est la prise de conscience à un instant T, qui constitue la perspective d’une rupture en matière de changement. C’est donc ce que nous mettons en place aujourd’hui de manière continue qui façonnera 2025 : l’avènement du Numérique, des Neurosciences, de l’Accélération du besoin d’adaptation et d’apprentissage tout au long de sa vie, l’évolution de nos modes de pensée, etc. Mais au-delà de ce phénomène continu, c’est bien l’instant T de la prise de conscience qui importera et qui fera que la réalité de 2025 aura été soit accompagnée, préparée, ou alors qu’elle sera subie frontalement.

 
INSTANT T
 

Alors, en agrégeant tout cela, d’ici 2025, n’aurons-nous pas tout simplement commencé à assister à la transition progressive / disparition du recruteur de salariés, au profit de l’acheteur d’une prestation de collaboration et de valeur ? En effet, pourquoi l’opérationnel, accédant via :

–   des applications d’intermédiation algorithmique lui simplifiant le sourcing et l’accès aux « offreurs de compétences, de valeur » où qu’ils soient (MOOC, Réseaux de Freelances, Le bon coin, Linkedin, Viadeo, Twitter, Réseaux de personnes en portage salarial, Groupements d’employeurs à temps partagé, etc.),

–  des outils de cooptation collaborative comme HelloTalent,

–  des solutions d’interaction vidéo synchrone ou asynchrone, etc.

et donc en capacité de nouer rapidement et facilement grâce à la technologie, une collaboration directe fondée sur l’idée de prestation, aurait-t-il encore besoin de s’appuyer sur « un recruteur » ?

Au même titre qu’actuellement, un responsable fonctionnel ou technique sollicite-t-il le service RH pour avoir son avis lorsqu’il lance un appel d’offres à de la prestation, technique ou intellectuelle, de conseil ? Sollicite-t-il un recruteur pour évaluer la personnalité et le potentiel d’un consultant, d’un expert ? D’ailleurs, à titre personnel, si vous faisiez construire votre maison et si vous vouliez faire carreler votre rez-de-chaussée, feriez-vous passer des tests de personnalité, un MBTI, un PAPI, etc. et envisageriez-vous le potentiel à long terme de l’artisan retenu ?

Le job de Recruteur a émergé dans des contextes de massification, standardisation et volumes (armée, révolution industrielle, 30 glorieuses, etc.), ce qui compose de moins en moins notre réalité actuelle. Qui plus est, indépendamment de ces caractéristiques et périodes, à bien y regarder, l’acte de recrutement a somme toute, et de tout temps, été réalisé par les « opérationnels », tout comme cela se fait d’ailleurs toujours aujourd’hui dans la très grande majorité des très petites structures.

Alors, en 2025, dans un monde hautement automatisé, de plus en plus pénurique en matière d’offres d’emploi accessibles aux humains, et fondé sur de nouveaux modes et relations de travail, le recruteur que nous connaissons aujourd’hui dans sa posture d’intermédiaire, sera-t-il dans une situation équivalente à celle du cheval au début du XXème siècle, à savoir : en passe de laisser la place ?

 
Attelage
 

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Merci Frédéric !

Le Recrutement en 2025 sera le thème principal de la 4ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 14 octobre à Paris.

Frédéric MISCHLER sera l’un des modérateurs du barcamp : Baxter ou Matilda : recruter un robot ou être recruté par un robot. Sa contribution s’inscrit donc dans le cadre de la série « Le Recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.

 

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Voici les autres contributions :

#01 – La série a commencé le 25 juin avec le billet de Jean-Christophe Anna : Le Recrutement en 2025 vu par … Jean-Christophe Anna

#02 – Nathalie ServierLe recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier.

#03 – Jean-Baptiste AudrerieLe recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie.

#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar

#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.

#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.

#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.

#08 – Christophe Fourleignie : Le Recrutement en 2025 vu par… Christophe Fourleignie.

Frédéric Mischler

Spécialisé dans le domaine de l'innovation en RH, il anime des communautés d’apprentissage de professionnels RH, et intervient sur les thématiques opérationnelles de la fonction en vue d’accompagner sa transformation, à l'occasion de formations, missions de facilitation au changement, conseils et conférences RH. Il est le créateur et l'animateur du blog "Innovations et RH"