Comme vous le savez, l’édition 2014 de #rmsconf sera consacrée au Recrutement en 2025.
Afin de vous faire patienter d’ici le 14 octobre et de « préparer le terrain » avant cette grande journée de prospective qui s’annonce, nous avons eu l’idée de proposer à tous les speakers qui interviendront cette année de partager ici-même (pour ceux qui le souhaitent) leur vision du Recrutement en 2025.

J’inaugure aujourd’hui la série « Le Recrutement en 2025 vu par … ». Vous retrouverez les contributions de nos speakers chaque mercredi sur #rmsnews.

Attention, pour cet exercice de haute voltige, je ne me suis fixé aucune limite, je me suis simplement fais plaisir. C’est de la prospective, donc tout est possible ! J’ai imaginé pour vous 7 hypothèses pour dresser le portrait du Recruteur en 2025. L’une d’elle se réalisera-t-elle ? Rendez-vous dans 11 ans … 🙂

Voici le postulat de base en 2014 (le mien) :

Le recruteur old school est pêcheur, inaccessible et mono task.

Le recruteur moderne est chasseur, ambassadeur et multi task (modérateur, blogueur, animateur de communauté).

Et le Recruteur de demain ?

 

Hypothèse n°1 : Le Recruteur Agent de talents

(dédicace à Laurent Choain qui avait évoqué le concept dans le cadre d’une itw accordée à Laurent Brouat sur #rmsnews et à Jean-Baptiste Audrerie Speaker à #rmsconf 2014 sur le thème « Quand les sciences du comportement changeront le recruteur en agent de talents »)

Le Recruteur Agent de Talents
En 2025, la #SlashGen* s’est imposée !
L’individu n’est plus candidat ou collaborateur. Il est en même temps candidat permanent et multicollaborateur. C’est une star qui travaille à la mission. Il enchaîne les projets, dont plusieurs menés de front en parallèle, pour différentes entreprises et se paie le luxe de les choisir !

Le CDI a disparu. Tel le sélectionneur d’une équipe nationale de Football, le Recruteur ne cherche donc plus à inscrire le collaborateur dans la durée en l’invitant à rejoindre un club. Il le recrute pour disputer un match de prestige avec les meilleurs joueurs en activité. Pour chaque projet, il a pour mission de constituer la meilleure équipe, de créer l’alchimie entre les talents qui vont la composer. La marque employeur a laissé la place à la marque expérience. L’entreprise ne formule plus en effet une promesse employeur, mais une promesse d’expérience enrichissante. Et à chaque fin de projet, le mercato bat son plein !

Hypothèse n°2 : Le Recruteur augmenté

(dédicace à Laurent Alexandre, Speaker de la Keynote d’ouverture de #rmsconf 2014 !)

Le Recruteur augmenté
En 2025, les Google Glass sont complètement has-been !
Le recruteur porte des lentilles intelligentes qui lui permettent de consulter pendant l’entretien toutes les datas concernant le candidat.
Ces lentilles connectées filment également l’entretien et le retransmettent en direct. Chaque membre de l’équipe opérationnelle, concernée par le besoin en recrutement, peut ainsi visionner le live stream depuis sa tablette ou son smarphone sur l’intramobile** et réagir en temps réel via le live chat et/ou le live tweet.

Grâce à un casque de réalité virtuelle, le recruteur peut mettre le candidat en situation concrète en lui proposant plusieurs scenarii correspondant aux principales missions du poste. Un second casque permet au recruteur d’analyser le comportement du candidat face aux différentes situations qui lui sont présentées, voire même d’interagir avec lui en jouant lui-même alternativement un collègue, le responsable hiérarchique ou un client.

Dotées d’une technologie de reconnaissance faciale à rendre jaloux Tim Roth dans Lie to Me, les smartlentilles du recruteur détectent et analysent tous les gestes, attitudes et mimiques du candidat. Simultanément, le ton de sa voix, son rythme et son énergie sont disséqués par le capteur logé dans  l’oreille droite de notre cyber recruteur.
Toutes ces datas sont brassées par le super microprocesseur situé dans la boite crânienne du recruteur, directement pluggé à son cerveau. Elles sont instantanément comparées aux données des précédents entretiens, mais aussi à celles relatives aux collaborateurs les plus performants de l’entreprise. Ainsi, il peut adapter la pertinence de ses questions et se faire une idée précise du matching et du fit culturel candidat-entreprise.

 

Hypothèse n°3 : Le Recruteur Data Analyst

Le Recruteur Data Analyst

En 2025, le Big Data fait partie de l’écosystème recrutement au même titre que le CV ou les sites emploi en 2003.
Exit la formation RH, le recruteur est un ingénieur informatique, spécialiste de l’analyse de données. Son quotidien consiste à recueillir, stocker, classer et analyser les données relatives à une population cible : présences sur les médias sociaux, activité online, contenu partagé et produit, comportement et interactions avec les autres acteurs de l’écosystème, soft skills, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel ou précédent, compatibilité culturelle…

Son objectif ? Identifier les meilleurs candidats et … prédire leur efficacité potentielle et leur taux de réussite au regard de leur personnalité, de leurs compétences professionnelles, de la culture de l’entreprise, de son actualité économique, de la composition de ses équipes, du profil de ses collaborateurs, des récentes arrivées …

 

Hypothèse n°4 : Le Recruteur psychologue

(dédicace à David Bernard et Jérémy Lamri animateurs du track « Tests de personnalité, à quoi ça sert ? » lors de l’event #TruParis 2014)

Le Recruteur psychologue

En 2025, les soft skills ont fini par s’imposer par rapport aux hard skills.
Terminée la recherche absolue des meilleures compétences professionnelles. C’est le comportement, la personnalité et l’état d’esprit qui animent le candidat qui priment !

Le recruteur est donc forcément devenu un expert de l’analyse de la personnalité. MBTI, PAPI, … les questionnaires typologiques et l’approche par traits de personnalité n’ont plus aucun secret pour lui. Il les a appréhendés, assimilés, digérés. Si bien, qu’ils font intégralement partie de sa logique intellectuelle et le guident tel un 6ème sens dans la détection des talents. Ces tests ne sont plus proposés au candidat en amont ou en aval d’un entretien. Ils sont intégrés à l’entretien directement dans les questions du recruteur. Et ce dernier est tellement aguerri qu’il propose en live au candidat une analyse fine de sa personnalité et de ses chances de réussite dans le poste à la fin de l’entretien.

 

Hypothèse n°5 : Le Recruteur opérationnel

(dédicace à Laurent Brouat et à Franck La Pinta)

Le recruteur opérationnel

En 2025, le recruteur a disparu de la circulation… enfin pas complètement !
Ce n’est plus le recruteur qui recrute, c’est l’opérationnel. Ce n’est plus le recruteur qui source, qui chasse, qui traque les meilleurs candidats sur les médias sociaux. Ce n’est plus lui non plus qui les attire, les séduit, les drague en animant des communautés online.

Qui de mieux placé que l’opérationnel pour identifier, dénicher et appréhender le talent ou l’aptitude qui fera la différence sur le poste ? Qui de mieux placé que l’opérationnel pour détecter le comportement qui s’inscrira parfaitement dans le collectif de son équipe pour le sublimer ?
En 2025, l’opérationnel est le nouveau recruteur.

 

Hypothèse n°6 : Le Recruteur robot

(dédicace à Frédéric Mischler qui nous a présenté Matilda à #rmsconf 2013, à Mohamed Achahbar et à Bruno Maisonnier que je rêve d’avoir comme Speaker à #rmsconf un jour …)

Le Recruteur robot

En 2025, le recruteur a changé de visage. Il ressemble à Matilda, Nao, Pepper ou Romeo. C’est un robot !
En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota et reprise par la prestigieuse Harvard Business Review affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain.

Cela faisait alors déjà quelques années que l’on parlait de robot dans le recrutement. Mais le terme robot était utilisé pour évoquer le traitement des requêtes effectuées par le recruteur humain dans les bases de données des CVthèques, Profilthèques et ATS. Ainsi, entendait-on souvent que les CV étaient scannés et filtrés par des robots avant que le recruteur ne découvrent ceux qui ont été sélectionnés. L’entretien de recrutement quant à lui, qu’il se déroule au téléphone, en visio temps réel, en vidéo différé ou de manière plus « classique » en face à face, était toujours conduit par un humain. Et cela semblait bien utopique pour certain qu’il puisse en être autrement un jour …
Et pourtant, deux ans plus tôt (2012) une expérience intéressante avait déjà été menée avec l’utilisation d’un petit robot de 40 cm répondant au doux nom de Matilda à qui la conduite d’un entretien de recrutement avait été confiée. Spécialisé dans l’assistance aux personnes âgées, Matilda était déjà capable d’interpréter les expressions du visage, d’analyser l’émotion dans la parole (anxiété, tristesse, joie) et la sémantique et d’adapter son comportement (parole réconfortante, câlin, …). Bref, Matilda était douée d’empathie.

En 2025, avec les fantastiques progrès de la robotique et de l’intelligence artificielle, les robots se sont multipliés et ont dores et déjà remplacé l’homme dans l’exercice de bon nombre de métiers, et notamment celui de recruteur. Le recruteur robot est, comme le dit très bien Frédéric Mischler, rationnel, objectif, non discriminant, neutre, extrêmement fiable dans son analyse psychologique et émotionnelle du candidat. Comment en est-on arrivé là ? Posez donc la question aux candidats qui ont progressivement refusé d’être recrutés par des humains !

 

Hypothèse n°7 : Le Recrutement collaboratif

(dédicace à toute l’équipe Link Humans)

Le recrutement collaboratif

En 2025, le « Crowdrecruitment » est la nouvelle tendance. Après le Crowdsourcing et le Crowdfunding, il fallait bien que la « Crowdwave » s’empare du recrutement.

Le candidat se voit alors proposer une série de challenges online et offline. Online, ses performances sont évaluées par ses potentiels futurs collègues et son potentiel responsable hiérarchique. Mieux, ces mini épreuves de mise en situation sont co-créées par tous les membres de l’équipe opérationnelle concernée. Offline, l’assesment center moderne ressemble à un Fablab dans lequel le candidat passe d’un « atelier » à l’autre pour se « frotter » aux différentes situations réelles qu’il va rencontrer dans l’exercice de ses fonctions, mais aussi voir comment il réagit aux expériences collectives qui rythment la vie de l’entreprise. Plusieurs collaborateurs opérationnels des différents départements de l’entreprise sont mis à contribution et participent activement à l’animation du Recruitment Fablab.

Chaque participant a son mot à dire sur les chances d’intégration dans l’entreprise et de réussite dans le job du candidat. Ainsi, toutes les conditions du succès sont réunies et l’éventuelle erreur de recrutement est collective !

 

Voilà ! J’espère que ces hypothèses vous feront réagir.
À laquelle croyez-vous le plus ?

 

*: génération multi-activités

** : successeur du défunt intranet.

 

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Le Recrutement en 2025 sera le thème principal de la 4ème édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social) qui aura lieu le 14 octobre à Paris.

La contribution de Jean-Christophe Anna s’inscrit donc dans le cadre de la série « Le Recrutement en 2025 vu par … », avec un RDV chaque semaine en amont de #rmsconf. C’est l’occasion pour les différents speakers de l’événement de partager leur vision et imaginer ensemble à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans. Vos commentaires sur chaque billet nourriront le débat et la réflexion.
Voici les autres contributions :

#02 – Nathalie ServierLe recrutement en 2025 vu par… Nathalie Servier.

#03 – Jean-Baptiste AudrerieLe recrutement en 2025 vu par… Jean-Baptiste Audrerie.

#04 – Mohamed Achahbar : Le recrutement en 2025 vu par… Mohamed Achahbar

#05 – Loïc DenizeLe Recrutement en 2025 vu par… Loïc Denize.

#06 – Jean-Marc Mickeler : Le Recrutement en 2025 vu par… Jean-Marc Mickeler.

#07 – Tcherno Baldé : Le Recrutement en 2025 vu par… Tcherno Baldé.

#08 – Christophe Fourleignie : Le Recrutement en 2025 vu par… Christophe Fourleignie.

Jean-Christophe Anna

Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna