par Jean-Christophe Anna

Que retenir des 2 conférences Évènements #RMSconf et #SRCONF toutes deux consacrées au Recrutement via les médias sociaux et qui se sont tenues à une semaine d’intervalle à Paris, fin novembre et début décembre ? La Recette de la potion magique …

il n’y en a pas, mais 4 ingrédients semblent toutefois indispensables : le Contenu, l’Humain, le Réel et l’Expérimentation !

Pendant #RMSconf, le 24 novembre dernier, nous avions Arnaud Pottier Rossi (agence Kalaapa, co-organisatrice de l’évènement avec Link Humans) et moi une mission : capter les grandes tendances et les idées fortes de la journée pour nourrir la conclusion de la Conférence. J’avais ainsi pris sur mon iphone quelques notes à la volée tout au long de la journée, mais l’exercice de synthèse en live étant ardu et limité dans le temps, j’étais resté un peu sur ma faim quant aux grands enseignements de la Conférence … Un livre blanc est en préparation, Ouf ! 😉 Une semaine plus tard, j’étais invité par les organisateurs de la seconde conférence #SRCONF (Vic Okézie, Marie-Pierre Fleury et Lilian Mahoukou) et « bizarrement » ce sont les mêmes évidences qui m’ont marquées. Je souhaitais les partager avec vous aujourd’hui !

 

Le Contenu

Le Contenu est clairement stratégique ! C’est lui qui permet à l’Entreprise de raconter une histoire, de partager ses valeurs, d’engager la conversation via ses collaborateurs ambassadeurs avec les potentiels candidats cibles sur une thématique, un secteur d’activité, un domaine d’expertise … afin de les intéresser et de les séduire lorsqu’ils ne sont pas forcément à l’écoute du marché (ces fameux candidats « passifs ») pour mieux les attirer le jour où ils le seront. C’est encore ce même contenu qui va permettre de les faire revenir sur le site carrière de l’Entreprise, généralement consulté que lors de l’acte de candidature.

Ainsi, le contenu est au coeur de la stratégie de la Société Générale, présentée par Franck La Pinta (Responsable Marketing Web et RH 2.0) lors de #RMSconf « Quelle stratégie de contenu pour nourrir la Marque Employeur ? ». A la Société Générale, cette stratégie de contenu(s) est même segmentée en fonction de la cible et de la thématique abordée. Ainsi, le contenu et les canaux utilisés sont distincts entre les Etudiants (Business Game « Citizen Act », les alternants, les personnes en situations de handicap (« Tous Uniques »).

De la même manière, le Colonel Jean-Philippe Conégéro (Chef du Bureau Communication RH) mise sur le contenu pour animer la « Stratégie de Net Influence » de l’Armée de Terre (#RMSconf) : mini web-série « mission 360°, témoignages vidéos présentant les métiers de l’Armée … Le site « Devenez vous mêmes » a clairement vu son traffic augmenter, notamment grâce aux nombreuses interactions sur la page Facebook (+20%) : plus de 100 000 fans et 250 à 500 posts par jour !

Jean-Marc Mickeler, Responsable de la Marque Employeur de Deloitte, a sollicité certains de ses « Ambassadeurs » maison pour qu’ils produisent du contenu en animant des blogs directement sur le site carrière « DeloitteRecrute« .

 

L’Humain

Voilà un autre grand enseignement de ces 2 Conférences et c’est tant mieux !!! 🙂 Je vous conseille vivement la lecture du dernier billet de Laurent Brouat ici-même « Le plus important dans le Recrutement 2.0 ? L’employé !« .

Pour porter ce contenu et engager la conversation avec les candidats potentiels, les organisations misent sur leurs collaborateurs pour en faire de véritables « Ambassadeurs ». Ce sont des femmes et des hommes en interne qui présentent leurs métiers, échangent et discutent avec les femmes et les hommes candidats. Fini la communication RH institutionnelle, verticale, monocanale et totalement maîtrisée, désincarnée. La relation Entreprise/Recruteur –  Candidats est désormais « humanisée », voire même personnalisée !

C’est le cas pour Deloitte et son « armada » d’ambassadeurs. Il est possible pour les candidats de prendre directement contact avec les Ambassadeurs Recruteurs dont les coordonnées (mail, téléphone, profils Viadeo et/ou Linkedin, mini bio) sont accessibles sur le site carrière ! Bravo !

 

L’Humain est forcément au coeur de la stratégie de l’Armée de Terre : 3 militaires animent la plateforme de Net Influence et répondent de 8h à 23h, 7 jours sur 7 à toutes les questions posées sur la page Facebook, sur Twitter, sur le Forum hébergé par le site … sans oublier le Chat hebdomadaire !

L’Humain est évidemment également une préoccupation pour les plus petites structures telles dWého, Société de Services à lapersonne, et PIA (People In Action), Cabinet de conseil en Système d’information. Ainsi Eric Charpentier, Directeur fondateur de dWého a présenté à #RMSconf son projet de Communauté de Femmes de ménage sur Facebook avec pour objectif d’en faire des ambassadrices de la Marque ! Quant à Damien Joliot, HR Manager de PIA, il a raconté lors de #SRCONF comment après une prise de contact « on line », les collaborateurs de l’Entreprise privilégiaient aussi les rencontres « off line » pour faire connaissance lors d’évènements de Networking ou autour d’un verre en amont du process de Recrutement classique. Retrouvez sa présentation ici : « Recrutement, Réseaux sociaux et Proposition de Valeur Employeur« .

 

Le Marketing employeur est alors un excellent moyen de valoriser et fidéliser les collaborateurs.

 

Le Virtuel au Service du Réel

Comme nous venons de le voir avec l’approche très humaine & « off line » de l’Entreprise PIA, les médias sociaux permettent à des individus, hommes et femmes, de converser « on line ». Ces plateformes dites « virtuelles » n’ont de virtuel que le nom ! Les interactions et discussions qui s’y tiennent sont bien réelles. Arrêtons donc de parler de Réseaux sociaux « virtuels » et appelons les plutôt « numériques » ou adoptons la segmentation « on line » / « off line » chère à Lilian Mahoukou et qui me semble plus « réellement et humainement » juste et pertinente !

 

L’Expérimentation

A chaque organisation sa vérité ! Ce qui fonctionne à la Société Générale ne fonctionnera pas forcément chez Alcatel-Lucent. Franck La Pinta et Didier Baichère, DRH France d’Alcatel-Lucent, en conviennent parfaitement. Ils ont tous les deux insisté le 24 novembre (#RMSconf) sur la dimension expérimentale de leur approche des médias sociaux. Attention, expérimental ne veut pas dire mis en place sans réflexion, ni stratégie. Mais leur approche de ces outils ou canaux est empirique et souple avec une faculté d’adaptation et de remise en question permanente.

Aussi, le premier message que Franck La Pinta s’est empressé de faire passer à l’issue de son intervention était le suivant : « Bon, maintenant vous oubliez tout ce que je viens de vous raconter ! » en mettant en garde contre tout « copié-collé » ! De la même manière, Didier Baichère a évoqué comment il avait tatônné dans la mise en place de son opération « Passeport pour l’innovation ».

 

En conclusion de ce billet, je vous invite à visionner toutes les vidéos des Speakers de #RMSconf sur Locita.

Vous retrouverez ci-dessous l’interview que nous avons donné, tous les 3 avec Laurent et Arnaud à la fin de la journée du 24 novembre. Nous reprenons les points que je viens d’évoquer.

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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