« Vous avez toujours les candidats que votre annonce mérite. »

À force de répéter cette phrase à qui voulait l’entendre, je me suis dit qu’il était grand temps de la développer. Surtout que la tentation est grande pour les recruteurs de se plaindre des candidats. C’est selon moi une grave erreur. Quasiment une faute professionnelle.

Cette démarche est l’équivalente de celle qui consiste à dire « les gens ne savent pas utiliser nos produits ». Il s’agit probablement de la pire posture qu’une entreprise puisse adopter. Les cimetières économiques sont remplis d’entreprises qui ont fait faillite en clamant que les gens n’avaient pas compris leur produit. Qui se souvient encore du format Betamax ? Selon ses défenseurs c’était le meilleur format de cassettes vidéos, bien meilleur que le VHS. Mais les clients, qui ne comprenaient décidément rien à rien, ont choisi le VHS car en dépit d’une moindre qualité, il proposait une durée d’enregistrement de 2h au lieu de 1h.

Business man se bouchant les oreilles

De la même manière, les entreprises qui produisaient des smartphones avant l’iPhone (oui, il y en avait !) ne cessaient de justifier leurs échecs commerciaux  en disant que « les gens n’étaient pas prêts pour un tel produit ». L’histoire a pourtant montré par la suite comment les clients ont su être prêts et adopter massivement le produit en moins de deux ans quand un produit satisfaisant est arrivé sur le marché.

Dernièrement, j’ai contacté le support d’un logiciel professionnel car tous mes fichiers venaient d’être écrasés. Je venais de perdre 3 jours de travail. Ce qui ne m’était pas arrivé depuis le début de cette décennie. Le premier réflexe du support a été de me répondre, et je paraphrase à peine :

« Le problème c’est que vous ne savez pas utiliser notre logiciel. N’importe quel utilisateur expérimenté aurait compris qu’il ne fallait pas faire ainsi.  La prochaine fois, il faudra le faire comme suggéré ci-dessous. »

Discussion avec le support du logiciel de présentation

 

Ici, la démarche « c’est le client qui ne sait pas utiliser le produit » est tellement ancrée que mon interlocuteur en a oublié d’essayer de résoudre mon problème (récupérer les fichiers). Et c’est là tout le problème de cette pensée. Elle infecte toute votre manière d’analyser votre environnement. Encore une fois, « si tout ce que vous avez à votre disposition est un marteau alors tout ressemblera à un clou ».

S’enfermer dans le réflexe : « c’est la faute des candidats » ne peut avoir aucune conséquence positive pour vous et peut potentiellement avoir des conséquences très négatives en vous interdisant toute remise en question. Finalement, les mauvais recruteurs se plaignent des candidats et trouvent des excuses, les bons recruteurs trouvent des solutions.

 

Et même si c’était la faute des candidats ?

Le pire c’est que même si cette pensée reposait sur une réalité irréfutable (et elle repose indéniablement sur une réalité), se mettre dans cette posture serait quand même une très mauvaise idée. En effet, imaginons que si vous avez du mal à recruter c’est uniquement parce que les candidats sont fainéants et vous envoient des candidatures non qualifiées, à la limite du spam. Ce n’est pas entièrement faux. Mais…et alors ?

Une fois que l’on a dit ça que fait-on ? On s’assied dans un coin et on pleure ? On attend passivement que les candidats s’améliorent ? On continue à faire les mêmes choses en espérant des résultats différents ?

Einstein réfléchissant

Même si c’était complètement vrai et que la faute n’était pas au moins partagée, ne serions-nous pas en train d’oublier un énorme détail ? Dans le processus du recrutement, il y a effectivement d’un côté les recruteurs et de l’autre les candidats. Néanmoins, de qui est-ce le métier ? Qui est payé pour mener ce processus de recrutement ? De qui est-ce la mission ?

Certainement pas les candidats ! Les candidats ne sont pas des professionnels du recrutement. Le niveau d’exigence ne peut donc en aucun cas être le même pour les candidats et pour les recruteurs. Imaginez un vendeur perdant son sang-froid au téléphone avec un client. Il se fait ensuite tirer les oreilles par son manager qui a écouté la conversation.

– Mais c’est le client qui a commencé à être désagréable

– Oui mais toi je te paies pour être agréable.

Vendeur très en colère

Par ailleurs, contrairement au vendeur, le recruteur a généralement le pouvoir (ou a minima la main) dans la relation. Et ce n’est pas anodin : si les lettres de motivation des candidats sont nulles (et elles le sont), le recruteur peut simplement décider de ne plus les lire ou de ne plus les demander. Il serait beaucoup plus délicat pour un candidat de prendre la décision unilatérale de ne plus les écrire.

Au final, rester au stade de l’analyse « c’est la faute des candidats » n’apporte absolument rien, au même titre qu’un vendeur qui dirait « c’est la faute du prospect ». En fin de compte, le vendeur rentre bredouille.

C’est la faute des recruteurs

Non seulement cette posture n’apporte rien mais en plus, il y a de sérieuses raisons de penser qu’en dépit des apparences tout est entièrement de la faute des recruteurs. Pensez-vous que Google, Apple, Facebook aient le même problème de recevoir majoritairement des candidatures complètement non qualifiées ? Probablement pas. Tout simplement parce qu’il s’agit d’entreprises qui se démarquent des autres et dont la mission est claire pour tout le monde.

On en revient au problème de la langue de bois. Si vous écrivez vos annonces et votre site corporate en langue de bois (tout le monde étant leader de son secteur en pleine croissance et recherchant des talents) il est normal que vous receviez des candidatures en langue de bois ou, a minima, laconiques.

D’autant plus que, la plupart du temps, le recruteur « tire » en premier. Sauf dans le cas d’une candidature spontanée, c’est bien le recruteur qui donne le ton et le mouvement. Les candidats copient-collent leur lettre de motivation, c’est certes un triste fait. Mais qui copie-colle en premier les annonces ?

 

70-Cours-offre-demploi-école-des-recruteurs-1

 

Or, on observe de vraies différences en termes de qualité des candidatures quand l’annonce est bien rédigée. Ce qui porte à croire que les candidatures sont généralement nulles parce que les annonces sont globalement nulles. Au moins en partie. C’est, au fond, une question d’exemple. Quand on traite les gens comme des enfants, ils se comportent comme tels. Pourquoi les candidats passeraient-ils du temps à rédiger leur lettre de motivation si les recruteurs ne passent pas du temps à rédiger leurs annonces et que le site web de l’entreprise ne donne rien qui permette au candidat de différencier cette entreprise de sa voisine ?

Si vous passez des annonces pour un job comme certains passent paresseusement des annonces pour leur Twingo sur Facebook, vous aurez des candidatures à la hauteur de l’implication que vous y avez mis. Et probablement d’un niveau encore inférieur, puisque les candidats eux ne sont pas payés pour ça. C’est d’ailleurs pour cela qu’en matière de recrutement cette fameuse phrase n’a jamais été aussi vraie :

« Les joueurs de première classe attirent les joueurs de première classe. Mais les joueurs de seconde classe attirent les joueurs de troisième classe. »

 

Quelques exemples où on se plaint trop vite des candidats

Durant #TruParis, j’ai entendu une recruteuse (qui est par ailleurs une des meilleures en France de son secteur) se plaindre d’un comportement de ses candidats. En résumé, elle envoie systématiquement aux candidats qui n’ont pas été retenus un email de refus qui notifie laconiquement qu’ils n’ont pas été retenu. À la fin sont adjointes ses coordonnées téléphoniques accompagnées d’une injonction à l’appeler s’ils veulent en discuter. Et, son reproche était dirigé vers la grande majorité des candidats qui répondent par mail au lieu  d’utiliser le téléphone comme demandé.

Pourtant, à y bien regarder, comment peut-on reprocher aux candidats de répondre par le même canal de communication ? Encore une fois, le recruteur donne le ton et l’exemple ! Si le recruteur ne prend pas le temps de décrocher son téléphone (et on peut aisément le comprendre), comment peut-il reprocher aux candidats de faire exactement comme lui ? Si on avait appelé les candidats en leur laissant un message vocal, je suis intimement convaincu que très peu auraient ensuite répondu par email !

La morale de cette histoire c’est que le contexte façonne le comportement. N’attendez jamais de vos candidats qu’ils se comportent mieux que vous ! Bien entendu, certains le feront. Mais c’est à vous de donner l’exemple. C’est votre métier, pas le leur.

Un autre exemple m’a été donné lors du dernier #TruLille. Il s’agissait cette fois-ci d’un professionnel du recrutement qui se plaignait de n’avoir quasiment aucun retour pertinent sur LinkedIn et Viadeo. Et de n’être abordé que par des candidats hors sujet. Mais qui, en même temps, racontait qu’il envoyait uniquement des messages de masse, non personnalisés !

La réaction de beaucoup de recruteurs quand je raconte cette histoire est de dire : « Oui, c’est vrai, mais on a pas le temps de faire mieux ». Ne pas avoir le temps de faire mieux, alors que c’est votre métier, est une chose (et cela peut se justifier). Blâmer ensuite les candidats pour cet état de fait en est une autre.

Dernier exemple, j’entends de plus en plus le discours : « on ne veut pas améliorer  le design et l’ergonomie de notre site carrières car avoir un mauvais site permet de faire le tri entre les gens qui veulent vraiment postuler et les autres ».

Facepalm vintage

Un peu plus et on dirait presque que c’est la faute des candidats s’ils ne débordent pas d’enthousiasme à l’idée de remplir des formulaires de trois pages pour postuler. Et se bloquer dans cet état d’esprit empêche de voir la triste réalité : en fait en ayant un site avec une mauvaise ergonomie on ne fait pas le tri entre les bons et les mauvais, on fait plutôt le tri entre les gens désespérés et les autres. Que quelqu’un soit désespéré au point d’accepter de remplir inlassablement vos formulaires n’est pas forcément un gage de qualité !

 

Conclusion

En définitive, retenez que c’est toujours de la faute du recruteur ! L’important ce n’est pas que la phrase soit vraie, c’est ce qu’implique de se mettre constamment dans cet état d’esprit. On retrouve d’ailleurs cette démarche philosophiques dans beaucoup d’autres secteurs.

« Le client est roi et a toujours raison ».

« Il n’y a pas de mauvais élèves, il n’y a que de mauvais professeurs ».

« Si quelqu’un est en colère contre moi c’est forcément que j’ai mal fait quelque chose à un moment ».

« Si j’échoue ce n’est pas la faute des autres, c’est la mienne ».

« Le mauvais ouvrier accuse toujours ses outils ».

Alors, qu’évidemment, que les clients n’ont pas toujours raison, qu’il y a beaucoup de mauvais élèves, qu’on peut ne pas être en tort lors d’une dispute, qu’on peut échouer à cause des autres et qu’il existe effectivement de très mauvais outils. Cependant se mettre dans l’état d’esprit inverse permet de susciter la remise en question et d’échapper au mécanisme cognitif dont nous sommes tous victimes : voir la paille dans les yeux de son voisin avant de voir la poutre dans les siens.

Moqueries

Si vous pensez que c’est la faute des candidats, pensez encore. Une fois, deux fois…dix fois. Remettez-vous en question, une fois, deux fois … cent fois. Et une fois que vous serez certains d’avoir fait de votre mieux, et seulement à ce moment, on pourra se pencher sur les candidats.

Au risque de me répéter : c’est votre métier à vous, pas celui des candidats. Le grand champion c’est celui qui est bon malgré tous les aléas. Le sportif moyen c’est celui qui accuse l’arbitre ou le ballon. Voulez-vous vous contenter d’être un recruteur moyen ?

 

Crédits Shutterstock : Fille se moquant en pointant du doigt, Fille se moquant de son camarade, Facepalm vintage, Vendeur furieux qui démonte son ordinateur, Parodie d’Einstein réfléchissant, Professionnel se bouchant les oreilles

Nicolas Galita

Ancien collaborateur de #rmstouch, Nicolas a rejoint Link Humans France en 2015.