L’Expérience Talent selon Frédéric Mischler
Par : Jean-Christophe Anna
0

 
Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Je vous invite à (re)découvrir les contributions de :

Frédéric Mischler est l’un des experts dont j’apprécie le plus l’analyse et la vision des interactions recruteur-candidat et entreprise-collaborateur. C’est notamment grâce à lui que j’ai fait la connaissance de Matilda. Il est déjà intervenu à plusieurs reprises à #rmsconf pour inspirer les participant·e·s et je le sollicite régulièrement pour recueillir son point de vue sur les thématiques principales des différentes éditions de notre événement. Son approche est toujours singulière, toujours décalée. Pour en avoir une preuve directe, je vous invite à découvrir la réflexion de Frédéric en réponse à ma première question… waouh ! 🙂

 

Expérience candidat et expérience collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

En théorie et pour partie, oui cela semble avoir du sens de considérer l’idée « d’Expérience Talent », comme la prise en compte à la fois de « l’Expérience Candidat » et de « l’Expérience Collaborateur ». En tout état de cause, c’est bien de l’expérience, du ressenti, du vécu d’un individu, dont on parle. Et un « Individu » selon une perspective étymologique, est « ce qui est indivisible ». Qu’il soit donc à un moment en posture de « candidat », puis après en posture de « collaborateur », c’est bien de son expérience « indivisible », de ses propres ressentis et vécus d’individu dans leur globalité, dont il s’agit au final.

En revanche, pour pousser quelque peu la réflexion, si l’on se place du point de vue de l’individu et de son appréciation s’agissant de son « expérience globale », d’abord en tant que candidat, puis en tant que collaborateur, je serais alors tenté de challenger l’équation fondée sur l’idée de sommation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX.

En effet, est-ce qu’en tant qu’individu, si je repense par exemple à une « expérience professionnelle passée », je vais l’évaluer en faisant la somme de l’« expérience candidat », dont je garde un souvenir, et de mon « expérience collaborateur » ? Pour concrétiser mon propos, imaginons par exemple, qu’en y repensant, j’estime avoir vécu une « Expérience Candidat » ultime, mais qu’une fois embauché, je me confronte à une toute autre réalité en situation de travail, et que je vive une « expérience collaborateur » déplorable. Une fois avoir déposé ma démission, vais-je me dire que j’ai vécu une « Expérience Candidat » qui m’avait 100% satisfait + une « Expérience Collaborateur » qui m’a satisfait à 20%, et donc au final que j’ai vécu une « Expérience Talent » de 120% ?

Qui plus est, si dans l’idéal mon « Expérience Talent » en tant qu’individu (=1) était totalement positive (100%), cela devrait alors donner une équation avec une expérience candidat et une expérience collaborateur avec des maximum respectifs de 0,5 : 1 = 0,5 + 0,5. Bref, je serais donc plutôt tenté de faire évoluer l’équation vers une approche du type : 1 = 1 x 1 et donc : #TalentX = #CandidatX x #CollaborateurX.

Ce qui, en reprenant l’exemple précédent de mon expérience candidat ultime évaluée à 10 sur 10 ou 100%, puis de celle bien plus mauvaise s’agissant de mon expérience collaborateur (2 sur 10, ou 20%), donnerait alors : 1 x 0,2 = 0,2.

Est en cela n’est-ce pas bien plus proche de la réalité ? Si j’évaluais a posteriori mon expérience globale, est-ce que mon expérience collaborateur ne prendrait-elle pas largement la part majeure mon évaluation ? Est-ce que je me dirais : « J’ai vécu une très mauvaise expérience collaborateur, mais comme mon expérience candidat était très bonne, je vais faire la moyenne ou alors faire une évaluation globale un peu meilleure que celle de la seule évaluation de mon expérience collaborateur ?

De même, si un « Talent » se retrouvait à vivre une expérience Candidat déplorable, qu’il évaluerait à 2 sur 10, et ne donnerait alors pas suite, n’aurions-nous pas plutôt : 0,2 x 0 = 0. A savoir 0 « Expérience Collaborateur » et donc 0 « Expérience Talent » puisqu’il n’a pas donné suite ?

Dès lors, à la question de savoir si l’expérience candidat et l’expérience collaborateur sont deux faces d’une même expérience talent, il me semble que dans la pratique, cela n’est pas aussi littéral que cela. Hormis dans le cas idyllique où l’expérience candidat et l’expérience collaborateur seraient à leur maximum, dans les autres cas de figure, le « poids » de l’expérience collaborateur me semble devoir être supérieur ou à minima au moins égal à celui de l’expérience candidat, pour qu’il y ait « Expérience Talent ». La qualité de l’expérience candidat n’entrant réellement en jeu dans la perception de l’individu que durant la phase d’entrée en relation et de recrutement. Si du point de vue du « Talent », cette expérience n’est pas la hauteur, il ne donnera pas suite. En revanche, quelle que soit la qualité de l’expérience candidat, au bout du bout c’est la qualité de l’expérience collaborateur vécue dans la durée qui prévaudra.

Enfin, j’aurais tendance à intégrer une variable complémentaire dans l’équation : « l’indice talent ». À savoir, ce qui est mis en œuvre spécifiquement dans le cadre de réels recrutements de « Talents » et de leurs évolutions, par rapport à ce qui est généralement réalisé et pratiqué indépendamment d’une perspective « talent ». Sans quoi, je serais plutôt enclin à penser que : #CandidatX x #CollaborateurX = #IndividuX

L’équation de l’Expérience Talent pourrait alors de rapprocher de quelque chose comme :
#TalentX = (#CandidatX x #CollaborateurX)T

Bref, au final tout cela pour dire qu’il ne me semble pas aussi évident que cela, que l’expérience candidat et l’expérience collaborateur puissent être apparentées stricto sensu aux « deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ». La réalité m’apparaissant bien plus complexe, et donc l’équation l’étant tout autant. En tout cas bien plus, que celle que je viens d’imaginer, et qui s’avère loin d’être opérante dans bien des cas (ex : 0,5 x 0,5 = 0,25 !)… et là je laisse la main aux mathématiciens de Talent ! 😉

 

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Avant de dresser les contours de ce qu’est un talent, j’aimerais commencer par clarifier ce que ce n’est pas pour moi. Alors, ce n’est pas un terme générique et « plus » marketing, remplaçant celui de « candidat », de « personne », de « salarié », de « potentiel », etc. Le qualificatif de « talent », n’est pas non plus extrinsèque à un individu, comme dans le cas de profils pénuriques sur le marché du travail. Ainsi, si je me reconvertissais par exemple en réalisant une formation de chaudronnier, ce n’est pas parce que certaines entreprises peinent aujourd’hui à trouver et recruter des chaudronniers, que cela ferait automatiquement de moi quelqu’un de talentueux en chaudronnerie. Et il en serait de même si je me reconvertissais en tant que Développeur Java ou Data Scientist. Le talent ne nait pas spontanément de la pénurie conjoncturelle.
Le talent est donc fondamentalement intrinsèque à la personne. C’est une aisance particulière possédée par un individu, pour faire quelque chose. Il le fait ainsi plus facilement, plus rapidement, mieux que d’autres. Et de ce fait, dans la pratique, son talent est alors reconnu par les autres. Ce qui est alors de nature à aider son détenteur à en avoir d’autant plus conscience.

 

Comment définirais-tu la marque employeur en 140 caractères (et oui, je n’arrive pas à me faire au 280, mais en fait tu peux faire aussi long que tu le souhaites) ?

Et bien je vais opter pour la version un peu plus longue alors 😉
Je dirais que la marque employeur d’une entreprise correspond d’une part, du point de vue externe, aux impressions et projections positives, neutres ou négatives, qui nous viennent spontanément à l’esprit lorsque l’on imagine y travailler. Puis d’autre part, du point de vue interne, pour les collaborateurs, qu’elle se matérialise alors par la réalité de leurs vécus (Ambiance, Conditions de travail, Qualité des relations, Qualité du management, Opportunités de développement des compétences, etc.). En d’autres termes, que l’entreprise travaille ou non sur sa Marque Employeur, celle-ci a une existence propre auprès de ses parties prenantes.

 

Quelle est la clé d’une expérience candidat optimale ?

Selon la perspective RH, la clé d’une expérience candidat optimale est pour moi l’empathie. Il s’agit ainsi en tant que RH, de travailler à la mise en œuvre de l’expérience candidat selon « le prisme du candidat ». Malheureusement, la très grande majorité des entreprises et recruteurs mettent en place des processus pensés en priorité pour eux, pour leurs besoins de sélection ou d’optimisation. Ce qui conduit à bien des « expériences candidats » mitigées pour ne pas dire médiocres. Pour tendre vers une expérience candidat optimale, un adage RH pourrait ainsi être « Ne fais pas vivre aux candidats ce que tu ne voudrais pas vivre toi même ».

 

Quelle serait pour toi l’intégration parfaite ?

Une approche à la fois individualisée du point de vue du candidat et se matérialisant collectivement par une phase active « d’apprentissage réciproque à mieux se connaître et à travailler ensemble ». Ce qui conduit au fait, que pour moi, « l’intégration parfaite » ne peut en tout état de cause plus s’inscrire aujourd’hui dans la seule idée « d’intégration ». La notion d’intégration dans sa logique sociologique, s’apparentant à l’idée pour un individu de s’adapter, de s’insérer dans une culture existante. Autant cette approche « d’intégration » répond au besoin d’un candidat mû par un fort besoin d’appartenance et enclin à se conformer à la culture collective, pour s’en revendiquer. Autant elle rencontre à mon sens, de plus en plus ses limites, en regard à la fois de profils plus difficiles à recruter, plus exigeants et susceptibles de contribuer à porter l’innovation dans l’entreprise.
D’où mon appétence pour une approche plus ouverte, dépassant l’idée « du nouveau que l’on accompagne dans son intégration au collectif ». Une approche ainsi fondée sur une dynamique des uns et des autres à apprendre ensemble à mieux travailler collectivement. Ce qui peut dès lors induire progressivement l’évolution de la culture existante, grâce à l’acceptation par le collectif, des apports positifs des nouveaux venus.

 

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

L’ambition des RH et de la Direction, que chaque collaborateur vive de manière effective une expérience optimale au travail. Sans cette ambition, vision et volonté, déclinée en actions, expérimentations, mesures, interactions, adaptations, évolutions, l’expérience collaborateur ne peut être à mon sens optimale. Qui plus est l’idée même d’une « expérience collaborateur optimale », induit que pour pouvoir être considérée comme optimale par chaque collaborateur, elle doive dès lors nécessairement être individualisée.

 

Comment soigner le départ d’un.e collaborateur·trice ?

Etant entendu qu’il y a « départ » et « départ », les modalités d’un départ sont nécessairement individuelles et contextuelles (Départ à la retraite, démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de contrat temporaire, fin de période d’essai, etc.). En revanche, le soin porté à l’accompagnement, la facilitation, la fluidification du départ de chaque collaborateur devrait quant à lui faire l’objet d’une exigence RH systématique et plus dissociée des situations individuelles. En ce sens, l’institution d’un rituel de type entretien, temps de « bilan de la collaboration » mis en œuvre pour chaque départ, quel qu’en soit le motif, s’inscrit dans cet esprit. Et l’idée même de « soigner tout départ » induit des fondamentaux et postures d’ouverture d’esprit, de dialogue, d’écoute active, de bienveillance et d’empathie. En d’autres termes, il s’agit de créer les conditions de feedbacks plus systématiques et authentiques, de nature à nourrir les apprentissages réciproques, tout en visant à assurer une qualité du lien dans le temps. Au delà d’une dimension de considération humaine, trop d’entreprises ont également tendance à oublier que leurs anciens collaborateurs sont toujours susceptibles de porter positivement ou négativement la réputation de l’entreprise, et de relayer ainsi une image plus ou moins favorable, en matière de marque employeur.

 

Merci Frédéric ! 🙂

 

 
 

Recrutement, Marque Employeur : suivez toute l’actualité #rmstouch !


 

 

The following two tabs change content below.
Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *