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L’Expérience Talent selon Marie-Pierre Fleury
Par : Jean-Christophe Anna
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Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Je vous invite à (re)découvrir les contributions de :

Je suis vraiment ravi d’accueillir aujourd’hui Marie-Pierre Fleury dans cette série. Cela fait des années que nous nous connaissons et que nous interagissons elle et moi. À la grande époque de mon blog Job 2.0 (20010-2013), Marie-Pierre animait le blog id-carrières et nous avions souvent des points de vue aussi différents que complémentaires sur les mêmes sujets. 😉 Nos blogs étaient systématiquement dans le Top 10 et très souvent dans le Top 5 du classement (Wikio puis e-Buzzing puis Teads) des meilleurs blogs emploi de France… souvenirs, souvenirs… 😉

Classement wikio des meilleurs blogs emploi de France (Juillet 2011)

 

Je sollicite régulièrement Marie-Pierre sur les thématiques abordées lors des différentes éditions de notre événement #rmsconf pour qu’elle partage sa vision ici-même ou on stage !

 

 

Expérience candidat et expérience collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

Négatif !
Encore une belle opportunité de débattre Jean-Christophe 😉

Tout d’abord à la traduction du mot « Expérience » en français et plus particulièrement en management des ressources humaines, je préfère celui de « Vécu ».

La culture tech (cf. UX ou UI) nous inspire certes pour (re)nommer des concepts ou leur donner plus de force en terme de communication RH, mais elle nous éloigne aussi parfois des fondamentaux avec lesquels les entreprises bataillent encore très concrètement au quotidien, aussi bien on line que on land … Je renvoie à l’article que j’avais écrit sur la notion d’expérience et le retour d’expérience sur #rmsnews en octobre dernier.

Tout d’abord, le « Vécu » d’un candidat ne peut pas être celui d’un collaborateur.

Il est bien évident que les pratiques de recrutement et d’intégration, ainsi que le projet humain de l’entreprise, la culture de tous les collaborateurs, les axes privilégiés de la politique RH en déclinaison de la stratégie, etc. etc. irriguent et doivent irriguer le « Vécu » des candidats. Une irrigation qui sert la réussite intrinsèque du recrutement et qui nourrit le « Vécu » du collaborateur par la suite.

Néanmoins si une entreprise offre le même « Vécu » a un candidat qu’à un collaborateur, c’est soit que le « Vécu » du collaborateur est limité, soit que l’entreprise a beaucoup de moyens pour recruter… cas assez rare, si vous avez des noms, je suis candidate. 😉

Le « Vécu » de recrutement à proposer au candidat comporte en complément ses propres caractéristiques, ses propres dimensions qui tiennent tout simplement au contexte du recrutement, à la nature de la relation, aux canaux de recherche d’emploi ou de communication d’emploi, etc., etc.

Réussir à la fois ce commun et cette différenciation relèvent d’une grande maturité des entreprises en matière de recrutement et de management des ressources humaines.

Quant à la notion de Talent, si elle s’est certes élargie dans le vocabulaire courant pour rejoindre la notion de « ressources humaines », elle continue selon mon expérience à recouvrir un dimension ++. On y reviendra dans la question suivante.

Concernant donc le « Vécu » des Talents à recruter ou à retenir, je pense que là aussi un socle commun et une différenciation sont de mise dans la réalité des pratiques en entreprises en lien avec les notions de performance, d’engagement et d’adaptation.

 

Petite précision qui s’impose ici : je suis entièrement d’accord avec Marie-Pierre lorsqu’elle dit « le « Vécu » d’un candidat ne peut pas être celui d’un collaborateur. »

Je n’ai jamais dit le contraire. Lorsque je parle d’une expérience globale, cette Expérience Talent a tout de même deux composantes, qui sont deux étapes qui se suivent dans le temps lorsque le·la candidat·e est recruté·e : l’Expérience Candidat et l’Expérience Collaborateur. D’où mon équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX. Mon point de vue est d’y voir une continuité, l’Expérience Collaborateur étant le prolongement naturel (avec la plus grande fluidité) de l’Expérience Candidat. Ainsi, dans mon fantasme d’expérience unique et globale, l’appli mobile accompagnant le candidat pendant tout le process de recrutement pour lui proposer une expérience personnalisée, se transforme en appli collaborateur lors de son arrivée dans l’entreprise afin de lui proposer le prolongement de l’expérience personnalisée, cette fois-ci dans l’entreprise (perspectives d’évolution, catalogue de formations, chat avec les autres collaborateurs·trices, identification de ressources réseau…).

 

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Depuis 2011, j’ai fait plusieurs conférences sur ce thème et écrit plusieurs articles sur la notion de talent. Si je suis convaincue que chaque personne possède des habilités personnelles et que dans ce sens, chacun de nous a du talent à exprimer et à révéler, en revanche, au sens RH du terme, je pense qu’un Talent est en synthèse et en cumulé :

  • Un candidat ou un collaborateur compétent d’un point de vue métier par intuition ou par formation,
  • Un candidat ou un collaborateur performant sur une certaine durée (pas un one shooter), il a de l’impact sur les résultats et/ou sur le fonctionnement de l’organisation, ce qui va souvent de paire avec son engagement dans le projet de l’entreprise, et à minima sa bonne compréhension (oui, ça existe aussi, pas engagé au sens de l’adhésion, mais au sens de la compréhension des enjeux stratégiques ce qui lui permet d’y contribuer un temps… ).
  • Dans le contexte de notre économie depuis 25 ans (des évolutions seront encore à venir…), un candidat ou un collaborateur curieux, ouvert, qui s’adapte, apte à apprendre et à faire évoluer ses compétences et ses performances.

 

Comment définirais-tu la marque employeur en 140 caractères ?

Personnellement, je suis plus à l’aise avec la notion de stratégie de Marque Employeur qui s’inscrit dans une dynamique d’actions renouvelées.
Selon moi, une stratégie de Marque Employeur consiste pour une organisation à créer un lien de confiance avec ses parties prenantes, qui vont au-delà des candidats et des salariés. Il n’y a pas de recette standard, se connaître, identifier et travailler ses points forts en relation avec ses objectifs internes et externes sont la base et ce n’est pas simple…

 

Quelle serait pour toi l’intégration parfaite ?

Une intégration parfaite serait d’abord une intégration dont tous les dirigeants et les collaborateurs seraient tellement convaincus des enjeux, que chacun y apporterait un soin spécifique, y compris à travers les gestes les plus simples.
L’intégration d’un nouveau collaborateur et de plusieurs collaborateurs sur un même métier, c’est une démarche préparée, sur-mesure et évolutive.

  • Préparée parce qu’on a préalablement réfléchi à ce qui fait réussir le collaborateur dans son poste et dans l’entreprise, en intégrant également l’expérience du nouveau collaborateur. Et on pourra lui expliquer pourquoi on a prévu telle ou telle activité.
  • Sur-mesure parce que les apprentissages à réaliser varient en fonction de chaque nouvel embauché et des métiers. Vous n’intégrerez pas un débutant comme un confirmé, un développeur comme un commercial. Sur-mesure aussi parce que les contextes de chaque équipe bougent très vite. Vous n’intègrerez pas un nouveau collaborateur de la même manière dans un service en création avec une seule personne et dans un service existant de 15 personnes.
  • Evolutive parce que le retour d’expérience est essentiel pour faire progresser les démarches d’intégration et aussi les adapter aux besoins des personnes et de l’organisation.

Mon processus d’intégration idéal serait pensé en logique modulaire, un panier rempli des possibles à la disposition de chaque manager qui designerait pour chaque nouveau collaborateur une démarche d’intégration projetant le collaborateur opérationnel dans son emploi et à l’aise dans ses relations avec l’ensemble de l’entreprise, et pas seulement son service…
Le relationnel est clé, les technologies peuvent être d’un excellent support y compris les robots humanoïdes #Paulot, Le Robot Recruteur.

 

Quelle est la clé d’une expérience candidat optimale ?

Un « Vécu » Candidat optimal se niche, selon moi, dans la qualité de la relation, dans l’échange qui nourrit le processus de recrutement du début jusqu’à la conclusion d’un accord ou d’un non accord : du message du sourceur ou de l’annonce d’offre d’emploi à la négociation finale ou à la réponse négative, si le candidat perçoit qu’il a été écouté, informé de façon pertinente, transparente et sincère, qu’on l’a accueilli, quelle que soit la suite donnée, il gardera de l’entreprise une image professionnelle ET humaine qui manque encore souvent. Ce n’est pas moi qui le dit mais les nombreux candidats recrutés ou pas qui me le disent…

 

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

Des échanges simples.
Pour que le « Vécu » d’un collaborateur soit source de motivation, de développement, de satisfaction et de rétention pour le collaborateur et soit source de performance et de contribution pour l’entreprise, donc optimal pour tous, il est nécessaire de travailler sur la dimension collective et personnalisée de la relation, sur la dimension confiance et simplicité.
Le collaborateur est bien dans son job et dans son entreprise quand il a de bonnes relations avec son équipe, quand il est écouté et qu’il peut échanger sur ses interrogations, les solutions qu’il propose et celles qu’on lui propose.

 

Comment soigner le départ d’un collaborateur·trice ?

Les circonstances du départ influencent nécessairement la nature de la relation et le « Vécu » du collaborateur, de ses collègues, managers et DRH.
En d’autres termes, un départ faisant suite à un licenciement pour faute ne peut pas proposer le même « Vécu » Collaborateur, Manager, Equipe et DRH qu’une démission pour création d’entreprise ou reconversion. Ce qui n’empêche pas de rester dans des relations courtoises et attentives, de faciliter les démarches, de recueillir à travers un entretien du feedback sur divers sujets, en évitant parfois ceux qui fâchent vraiment…
J’ai noté qu’un départ est un moment souvent marqué par les célébrations et l’expression moins pudique, plus spontanée, des émotions, davantage qu’à l’arrivée (période d’essai, inconnu, turnover … ?? ).
Les émotions en lien avec un départ de l’entreprise s’expriment à travers les témoignages de sympathie, les cadeaux, les pots de départ… L’initiative provient fréquemment des collègues et amis, hors départ à la retraite. 😉
Le « Vécu » de l’entreprise du collaborateur parti se prolonge de plus en plus par la relation entretenue avec les « Alumni » de l’entreprise, en physique ou via les réseaux sociaux (LinkedIn ou Facebook). Un réseau auquel les entreprises et les directions RH ont peu de temps à consacrer en général.
Un réseau d’Alumni qui croit pourtant structurellement au fur et à mesure que les carrières se jouent dans le mouvement. Un réseau d’Alumni qui connaît l’intérieur, et serait pleinement à animer aux fins de recrutement et plus globalement de stratégie de Marque Employeur.

Merci Marie-Pierre. 🙂

 

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

2 commentaires

  • Marie-Pierre Fleury says:

    Hello Jean-Christophe, merci de m’avoir sollicité pour cette contribution, toujours un plaisir de partager avec toi et les lecteurs de #rmsnews.
    Merci aussi pour le complément apporté, nous sommes bien d’accord :)) Un « Vécu » sans couture entre le candidat et le collaborateur est idéal, mais c’est si dur à faire. Pourquoi ? le plus souvent par manque de temps, donc de moyens au sein des équipes RH.
    A très bientôt !

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