L’Expérience Talent selon Stéphane Rodriguez
Par : Jean-Christophe Anna
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Fin 2017, je présentais ici-même une toute nouvelle équation : #TalentX = #CandidatX + #CollaborateurX !

Traduction, l’Expérience Talent est l’expérience globale proposée à un talent qu’il soit candidat ou collaborateur et forcément lorsqu’il est candidat puis collaborateur.

Lorsque je lance un concept, j’aime bien le confronter à la vision d’expert·e·s afin de le challenger, de le valider ou de le questionner, à l’instar de ce que nous faisons chaque année avec les tribunes thématiques en amont des éditions de notre event #rmsconf ou de ma série d’itw sur le Recrutement 3.0 en 2010.

Concernant l’Expérience Talent, j’ai sollicité d’un côté les représentant·e·s Talent Acquisition et Talent Management des sociétés du CAC 40 et de l’autre une série d’influenceurs·euses dont j’apprécie la plume et les points de vue.

Je vous invite à (re)découvrir les contributions de :

Stéphane Rodriguez m’a interviewé en juin 2016 dans le cadre de sa thèse professionnelle « Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidéliser les talents dans un monde du travail en transition ?« . Dans la foulée, il a lancé son blog Welcome Talents afin de donner un prolongement naturel à sa réflexion. J’ai donc en toute logique jugé pertinent de partager avec vous sa conception de l’Expérience Talent. 😉

 

Expérience candidat et expérience collaborateur sont-elles pour toi les deux faces d’une seule et même expérience, l’expérience talent ?

L’expérience talent est un concept communicant et intéressant, OK pour #TalentX ! On pourrait aussi dire que l’expérience collaborateur intègre de fait l’expérience candidat ou que l’expérience candidat est le point de départ de l’expérience collaborateur. Je suis d’accord, s’il s’agit de réunir et fusionner le passage candidat-collaborateur, et, surtout, s’il s’agit d’inscrire la promesse initiale et de la valider dans/sur la durée. Impossible d’espérer, avec les usages actuels, se satisfaire d’une vitrine alléchante ou d’un process de recrutement bien rôdé. Et si tu considères en plus que l’expérience collaborateur ne vise plus seulement l’expérience employé mais bien l’ensemble des modes de collaboration hybridée par les transformations du monde du travail, comment redéfinir alors l’expérience candidat ? C’est tout l’immense volet RH qu’il faut interroger et challenger… pas facile !

 

C’est quoi/qui un talent pour toi ?

Quelqu’un qui a envie, qui fait envie… Même si les derniers choix en short list constituent régulièrement un dilemne, le plus difficile réside souvent dans la pré-sélection où tu vas écarter la possible perle-rare qui n’a pas l’expérience ou le diplôme – qui va prétendument bien – mais qui t’a fait la super lettre de motivation (j’y suis très sensible en ce que ça peut révéler – couplée au CV qui n’est toujours pas mort – l’envie mais aussi la maîtrise de soi, la compréhension de ta problématique et, aussi, (bien souvent) la maîtrise d’un basique traitement de texte – souvent délaissée – ou la créativité, tout simplement !).
Un “talent” va forcément te surprendre une fois que tu lui donnes toutes les cartes en main pour faire son job, trouver sa place, gagner en confiance, s’assurer que la trajectoire est possible et solide, et donc… s’engager sur une mission, un objectif, un challenge.
Je n’aime pas trop ce terme de “talent”, alors même que j’ai lancé un blog welcometalents.fr, pour faire le lien avec un slideshare (qui a bien marché) sur ma thèse pro consacrée aux “nouveaux défis de la marque employeur” (merci pour ton témoignage inspirant Jean-Christophe).
“Talent(s)” est souvent exclusif (voire discriminatoire) et teinté d’élitisme (mais je l’aime bien quand même ^^). Comment sais-tu que tu es un talent ? Parce que tu bosses bien ? Très bien ? De façon exceptionnelle (et que tu es cool) ? Hum, tout cela est très relatif et nous ramène aux indicateurs de performance qui sont par nature situés et contextuels… J’aimerais dire que nous sommes tous des talents (en puissance), même s’il est vrai que la possibilité de développer tes compétences/capacités va à un moment donné se heurter à un seuil, y compris dans un environnement d’employabilité favorable (#management !). Donc, je dirais que le talent se mesure avec/après une bonne dose de feeling au recrutement (orientée par les tests – de personnalité mais surtout de mise en situation – ou par la production d’expériences tangibles, si possible), à l’intensité de ton engagement et de ta relation au travail, et à ta capacité à répondre aux attentes exprimées par ton environnement. La notion de talent est souvent corrélée – à juste titre – avec une forte capacité d’adaptation et de coopération. Je renvoie sur ce dernier point aux compétences clés du travail de demain.

Extrait du PPT résumant la thèse de Stéphane Rodriguez

 

Comment définirais-tu la marque employeur en 140 caractères (et oui, je n’arrive pas à me faire au 280, mais en fait tu peux faire aussi long que tu le souhaites) ?

Ah OK, moi non plus… je vais rester old school alors 😉 Pas facile l’art de la synthèse, c’est pour ça qu’on aime Twitter, personal branding (suite) :p Allez, je me lance !
On peut se référer aux concept académiques (ce que j’ai fait avec “les fondamentaux d’une stratégie digitalisée de marque employeur”). Mais, en « -140 car » et spontanément, je dirais :

La marque employeur se révèle en situation après une bonne dose de marketing RH forcément authentique et non travestie.

Attention à l’effet boomerang d’une marque employeur opportuniste et hors-sol, si le sujet n’est pas porté et évalué de façon stratégique. Marketing (RH) et RH (augmentée) doivent être indissociables.

 

Quelle est la clé d’une expérience candidat optimale ?

J’aime bien le concept de “points de contact” que l’on attribuera à Séverine #staytuned Loureiro.
En gros, être traité humainement durant ton “parcours” à/sur chacun des points de contact…
Rien de plus si tu te mets à la place du candidat… Témoigner au candidat de la considération pour l’intérêt porté à ta boîte et/ou tes objectifs, c’est :

  • lui apporter en amont de la transparence sur le process de recrutement ;
  • lui faciliter l’envoi de la candidature (points de contact encore….), qu’elle soit spontanée ou déclenchée par une annonce bien travaillée, avec un socle d’informations carrières & business disponibles sur tes différentes plateformes de marque (avec en particulier un site/espace carrières attractif) ;
  • lui donner de la visibilité sur le statut de sa candidature (accusé de réception, message d’attente éventuel, gestion personnalisée si pré-qualification suivie le cas échéant d’entretiens impliquant un niveau croissant de disponibilité) ;
  • lui apporter une réponse négative par téléphone, mail personnalisé ou message-type (selon le niveau d’interaction), sans oublier de se faire plaisir en appelant l’heureux(se) élu(e)… 🙂
    Dans une démarche d’approche directe et non sollicitée, l’enjeu du respect de l’altérité dans la mise en relation est encore plus évident…

 

Quelle serait pour toi l’intégration parfaite ?

Théoriquement, toute une équipe t’attend comme le messie. Non, pas forcément ! Mais on a besoin de toi, et chacun a compris l’équation : temps passé pour la prise de poste + faire + sens donné au travail + plaisir au travail = engagement (= productivité, forcément).
Une attention “humaine” particulière est indispensable, évidemment…
Dans cette approche “collaborateur first”, il faudra nécessairement combiner digitalisation du processus d’accueil et parcours d’intégration au sein d’un collectif de travail. Sans parler d’intégration parfaite, on peut considérer qu’un onboarding réussi va reposer sur 4 étapes :

  • La définition du rôle attendu par l’entreprise ;
  • La compréhension des tâches attendues et des processus de travail mobilisables ;
  • L’intégration au sein d’une équipe ;
  • La connaissance de l’entreprise.

Extrait du PPT résumant la thèse de Stéphane Rodriguez

 

Quelle est la clé d’une expérience collaborateur optimale ?

Tout ce qui pourra favoriser les conditions de l’engagement au quotidien. Bref, tout ce qui permet de se sentir à l’aise dans son job… Cela renvoie à pleins de paramètres RH (quelques pistes) qui impliquent un équilibre subtil entre envie, plaisir, estime de soi, reconnaissance, degré d’autonomie, sentiment d’appartenance, salaire…
L’expérience collaborateur renvoie tout simplement à l’équation : si je me sens bien dans mon job (avec l’#onboarding qui va bien mais surtout un #management avisé et attentif), alors je peux apporter de la valeur au collectif et conscientiser mon apport.

 

Comment soigner le départ d’un collaborateur·trice ?

Idéalement, en préparant ou en facilitant un événement dans lequel il sera au centre des attentions. Mais cela dépend des conditions de départ, forcément. Dans tous les cas, il est intéressant de lui offrir un cadre d’expression de ses réussites mais aussi de ses échecs et insatisfactions pour lui permettre d’apporter jusqu’au bout de l’aventure sa contribution au collectif de travail. Je pense aussi sur ce point au concept de “salarié(e) boomerang” (je n’ai pas de chiffre sur cette possible tendance) mais également au salarié qui va rompre son contrat de travail pour monter un projet entrepreneurial et avec lequel la collaboration peut se poursuivre sous d’autres formes. Et c’est là où l’expérience talent, en passant de l’emploi au travail sous toutes ses formes, prend une autre dimension 😉

Extrait du PPT résumant la thèse de Stéphane Rodriguez

Merci Stéphane ! 🙂

 

 

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Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur). Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011. Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT). Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.

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