Premier groupe bancaire français, le Crédit Agricole fait partie du peloton de tête des sociétés françaises innovantes dans leur recrutement et leur marketing employeur, comme l’atteste le dernier palmarès OTaC (Online Talent Communication) de Potentialpark.

A l’occasion de la seconde saison de SOS Apprentis et du récent lancement du tout nouveau site carrières, j’ai souhaité faire le point avec Juliette Lazeras, en charge de la communication recrutement de Crédit Agricole S.A.

 

Quelles sont les particularités de la communication RH au sein du Groupe Crédit Agricole SA ?

Selon nous, la communication RH d’une entreprise doit avant tout être le reflet de son identité.
C’est ainsi que nous avons bâti Welcome, notre marque employeur. Elle est née de notre sentiment d’appartenance collective à un même Groupe, solide, qui valorise la réussite et l’entreprenariat, et qui reste résolument tourné vers l’humain. Ce qui compte avant tout pour nous ce sont les moyens mis en place pour valoriser notre marque employeur plutôt que les objectifs qu’elle doit servir, ces derniers étant au final les mêmes pour toute entreprise.


Au sein de Crédit Agricole SA, nous plaçons l’humain au cœur de nos projets. Notre marque employeur privilégie donc les actions de rencontres et d’échanges avec les candidats. Citons par exemple, Come & Welcome, journée d’accueil sur notre campus d’Evergreen de candidats se destinant aux métiers de l’inspection générale afin d’échanger avec nos collaborateurs et experts RH ; ou encore le Grand Prix Crédit Agricole Louise Tallerie consacré à la promotion des carrières des femmes, permettant à des étudiantes de rencontrer des professionnels de notre Groupe et de bénéficier entre autres, pour les équipes gagnantes, d’un mentoring d’un an par un cadre dirigeant.

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Nous assurons la même démarche avec nos partenariats associatifs (coaching de jeunes membres de Nos Quartiers ont des Talents, de Mozaïk RH, programme Copernic, CEMS…). C’est également avec ce même principe de proximité, de conseil et d’échanges que nous abordons chaque jour nos relations avec les établissements d’enseignement supérieur.

 

Comment se décline votre stratégie de Com RH sur les medias sociaux ?

Notre stratégie de Com RH reprend ces mêmes principes de conseils et d’échanges. Sur cette dimension, les médias sociaux sont de véritables facilitateurs ! Ils nous permettent d’assurer plus largement nos actions d’informations, d’échanges et de conseils auprès de nos cibles.

Notre compte Twitter relaye toute l’actualité recrutement de notre Groupe. Nos abonnés y retrouvent aussi des conseils, des offres d’emploi et des rendez-vous phares tels que les salons, forums et événements Groupe lors desquels ils peuvent venir nous rencontrer.

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Notre page facebook SOSapprentis est entièrement consacrée à l’apprentissage. Elle est ouverte à tout apprenti ou tuteur, qu’il se destine à rejoindre notre Groupe ou non, et leur propose un coaching et des conseils RH autour de l’apprentissage. Une de nos chargées de recrutement, Jessica, répond directement aux internautes via un profil dédié.

Nous avons également ouvert sur facebook une page dédiée au leadership au féminin pour promouvoir les carrières des femmes, engagement fort de notre Groupe. Cette page est directement liée au concours étudiantes que nous organisons d’octobre à février  sur cette thématique : le Grand Prix Etudiantes Crédit Agricole Louise Tallerie.

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Enfin citons également notre page Carrières LinkedIn, réseau social professionnel avec lequel nous avons été les premiers en France à signer un contrat cadre Groupe. Les membres du réseau peuvent y retrouver nos meilleures offres du moment, en IT, finance et risques notamment.

 

L’an dernier, le Crédit Agricole S.A. a lancé la page Facebook « SOS Apprentis ». Pourquoi une telle opération à destination des Apprentis ? Pourquoi avoir choisi Facebook ?

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Le groupe Crédit Agricole est le 3e recruteur d’apprentis en France, et le 1er du secteur bancaire avec 3 000 contrats en 2013. L’alternance est une des actions qui illustre le mieux notre volonté de bâtir avec les jeunes une relation durable, un parcours de réussite partagée. Pour nous, la meilleure façon de recruter un candidat motivé, performant et en accord avec la culture de l’entreprise, c’est de le former soi-même. L’alternance est donc réellement une forme de pré-recrutement, une façon d’identifier les talents de demain. Or la quasi-totalité des étudiants sont présents sur facebook. Il nous a donc paru évident d’aller à leur rencontre sur ce réseau social.

 

Quels objectifs vous étiez-vous fixés ?

Nous avions ouvert cette page avec une priorité en tête : garantir la dimension sociale du réseau que nous allions utiliser, c’est-à-dire y aller avant tout dans un esprit d’échanges, plus que dans un esprit de sourcing. SOS apprentis ne possède par exemple pas d’onglet Offres qui serait relié aux flux de notre site carrières. L’idée première, qui est restée et qui selon nous fait la force de cette communauté, est que chaque personne qui le souhaite doit pouvoir y poser librement ses questions et interagir avec nous. Ce nouveau lien nous permet d’être encore au plus près des attentes des candidats.

 

Quels sont les résultats concrets de la première saison ?

Avant tout 2 500 fans, et un taux de delike quasi-nul. Cela montre l’intérêt que porte la communauté à notre ligne éditoriale axée sur les conseils et le coaching RH ; et une visibilité renforcée sur la thématique de l’alternance auprès des candidats mais aussi auprès des leaders d’opinion RH.

 

La deuxième saison de « SOS Apprentis » vient de démarrer. Quelle est sa philosophie ?

Sur la forme, le décalage et l’humour restent à l’honneur. Depuis le 22 avril et pendant 8 épisodes d’une nouvelle websérie, les fans suivent chaque lundi les tribulations d’une apprentie, accompagnée par un coach dépassé, dans chacune de ses démarches d’un contrat en alternance. Chaque épisode, diffusé le lundi, est suivi le mardi d’un conseil concret et d’invitations à l’échange avec notre expert recruteur. Par cette mécanique, nous affirmons une position de « fournisseur officiel de bonnes expériences » largement relayée en interne par les nombreuses actions menées par le Groupe en faveur de l’apprentissage : sensibilisation des managers, tutorat, suivi des alternants avec un responsable dédié dans chaque filiale, carnet de bord pour chaque parcours, création de deux cursus de formation en alternance proposés aux personnes en situation de handicap… Je citerai également notre vivier qui référence nos meilleurs apprentis. Accessible à l’ensemble des recruteurs du groupe Crédit Agricole S.A., ce vivier permet lors de chaque ouverture de postes d’examiner en priorité les dossiers répertoriés (les stagiaires et VIE sont également concernés par ce dispositif).

 

Quelle différence par rapport à la première saison ?

Cette année, les vidéos et les conseils sont davantage consacrés aux problématiques liées à la recherche d’un contrat apprentissage. A travers les questions de nos fans, nous avions constaté au cours des mois précédents que c’est ce qui intéresse le plus les étudiants : l’élaboration d’un dossier de candidature, les tests de recrutement, la préparation à un entretien, l’e-réputation, l’entretien d’embauche, l’intégration… Autant de thématiques sur lesquels nous leur apportons notre expérience de 1er recruteur du secteur bancaire. Enfin différence majeure : nous avons plus que doublé à ce stade notre nombre de fans !

 

Le site carrières mycreditagricole.jobs vient de faire peau neuve. Pouvez-vous nous le présenter ? Quelles sont les nouveautés ?

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Ce nouveau site carrières est conçu pour faciliter les recherches du visiteur et favoriser l’orientation de ses candidatures. Parmi les nouveautés :

–        Une fonctionnalité de matching unique qui part des compétences du candidat,  de son profil et de ses motivations et qui lui propose des postes adaptés parmi la grande diversité des métiers du Groupe : http://www.mycreditagricole.jobs/sorienter/

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–        Une importante dimension de coaching avec les rubriques « Conseils de nos recruteurs », « Préparer votre entretien », ou encore « Nos tests d’aptitudes » qui donnent aux candidats des informations pratiques et concrètes.

–        Une forte contextualisation des contenus  avec par exemple des fiches métiers enrichies par des offres d’emplois liées, des vidéos ou d’autres éléments d’informations. Ce principe permet d’aller plus loin dans la navigation et facilite la pertinence des candidatures.

–        Une volonté d’ouverture affirmée avec dans les actualités une rubrique intitulée « Un œil sur l’interne » qui permet de partager le quotidien des collaborateurs et la façon dont ils sont accompagnés tout au long de leur carrière.

–        Une intégration des réseaux sociaux (Facebook, Twitter et Linkedin).

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–        Un site adapté à la navigation sur smartphones et tablettes.

–        Un site 100% accessible notamment pour les personnes en situation de déficience visuelle, auditive ou motrice qui atteint le niveau AccessiWeb Bronze. Il permet aux personnes en situation de handicap de consulter les contenus, les offres, et de poser une candidature, en toute égalité de chances.

 

En quoi consiste exactement cette accessibilité ?

Accompagné par le cabinet Qelios, expert indépendant, nous avons mis  en place une méthodologie rigoureuse pour concevoir et développer un site utilisable par les candidats en situation de handicap. Depuis la sélection des prestataires jusqu’à des phases de tests exhaustifs des contenus en passant par la formation des équipes de création et de développement, tout a été mis en œuvre pour atteindre et maintenir le niveau AccessiWeb Bronze, une référence prestigieuse en matière d’accessibilité Web.

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Le site est donc navigable par des personnes en situation de déficience visuelle, auditive ou motrice. Très concrètement, cela signifie par exemple que :

– des textes associés aux images permettent aux personnes non-voyantes d’en comprendre la fonction ou le contenu, grâce à des outils de vocalisation ou de lecture Braille ;

– les sous-titres des vidéos permettent aux personnes malentendantes d’accéder au contenu sonore ;

– les composants des pages sont utilisables soit à la souris soit avec un dispositif de pointage alternatif, tel qu’un clavier adapté, un stylet fixé sur le front ou tenu à la bouche, ou encore un dispositif de commande vocale ;

– les contrastes et la mise en page sont travaillés afin de permettre aux personnes malvoyantes de lire dans de meilleures conditions, y compris en agrandissant les caractères ; etc…
Toutes ces améliorations bénéficient également indirectement à tous les utilisateurs, en termes de clarté de l’information, de possibilités accrues de traduction automatique, de personnalisation, ou d’utilisation dans des contextes particuliers (petits écrans, machines limitées ou obsolètes, connexions bas débit, etc.).

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Ce nouveau site carrières a-t-il été pensé mobile ?

Le site est lisible et navigable sur support mobile. Il possède, comme l’ancien, une version mobile depuis plus d’un an : www.credit-agricole.mobi/recrutement, où seuls sont déclinés les contenus principaux du site. Cette version mobile est automatiquement proposée aux internautes qui se connectent au site carrières (www.mycreditagricole.jobs) depuis leur tablette ou leur smartphone.

 

Quels sont les nouveaux défis du Groupe en termes de recrutement ?

Avec 150 000 collaborateurs, 51 millions de clients et une présence dans plus de 50 pays, la notoriété du groupe Crédit Agricole est forte. Pourtant certains de ses aspects majeurs sont encore trop méconnus des étudiants. Notre défi principal est donc de les faire connaître. Je citerai principalement, notre dimension internationale, nos fondements mutualistes et coopératifs, notre esprit entrepreneurial, notre organisation décentralisée, ainsi que nos multiples entités et nos centaines de métiers différents. Nos objectifs quantitatifs sont élevés et font de nous le 1er recruteur du secteur bancaire (4 000 CDI en 2013), le 3e recruteur d’apprentis (et 1er du secteur bancaire avec 3 000 contrats en 2013) et le 4e pourvoyeur de V.I.E (avec plus de 170 V.I.E en poste actuellement). Enfin, plusieurs valeurs sont fondamentales pour nous : une volonté sans cesse renouvelée d’ouvrir nos recrutements à la plus grande variété de profils possible, et notre souhait d’intégrer des collaborateurs sachant montrer leur engagement, leur curiosité, leur capacité d’apprentissage ainsi que leur goût du service client.

 

Merci Juliette !

 

 

 

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
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