Lobster, le nom pour un cabinet de recrutement est déjà différent. Quand j’ai reçu un mail me parlant de Lobster, le 1er cabinet de vidéo recrutement, j’ai été interpelé. Comment un cabinet intègre-t-il la vidéo dans le processus de recrutement ? Et c’est quoi le vidéo recrutement ?

Le vidéo recrutement permet à chaque candidat de présenter son projet professionnel à travers une vidéo mais concrètement comment ça marche ? Je vous laisse avec ses 2 fondateurs, Cyril Eaton et Dimitri Morlet.

 

Bonjour Dimitri et Cyril, qui êtes-vous ?

Bonjour Laurent,

Nous sommes avant tout 2 amis de très longue date, passionnés par les aventures entrepreneuriales.

Après un cursus commun en Ecole de Commerce, nos chemins professionnels se séparent pour mieux se retrouver, et surtout, se compléter, 15 ans plus tard.

Cyril a toujours évolué au sein d’acteurs majeurs du recrutement. Pendant une dizaine d’années, il y apprend le métier de consultant, ainsi que le management. En 2004, il crée, pour le compte d’un grand groupe européen, une division spécialisée dans les métiers de la finance d’entreprise.

Dimitri, après un bref passage dans l’agroalimentaire, a travaillé pendant 2 ans en régie publicitaire. En 1999, il rejoint un des principaux groupes de communication au sein duquel il crée et pilote une agence de production événementielle.

Finalement, l’un comme l’autre, nous avons créé des centres de profit pour le compte de sociétés.

En 2010, nous décidons de mettre nos expertises en commun et de créer Lobster.

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Qu’est ce que Lobster ?

Lobster – comme son nom ne l’indique pas – est le 1er cabinet de Vidéo Recrutement.

Nous sommes avant toute chose, un cabinet de recrutement ; nous intervenons principalement en mode « approche directe ».

Pour autant, nous avons souhaité pousser plus loin l’analyse des candidats rencontrés, en attachant une importance particulière à leur personnalité.

La qualité d’un recrutement repose sur la capacité à apprécier à la fois les compétences techniques et les qualités humaines d’un futur collaborateur.

Lobster enrichit les techniques de recrutement traditionnelles en créant le concept de « première impression vidéo » : chaque candidat se présente à travers une ou plusieurs vidéos (projet professionnel, langues étrangères, centres d’intérêt). Au-delà de ce travail sur la personnalité des candidats, nous appuyons chaque jour notre légitimité sur l’expertise sectorielle pointue de nos consultants.

 

Comment est né le projet ?

Le projet est d’abord né du constat selon lequel un recruteur ne recherche pas seulement une somme de compétences : il attend également une personnalité qui soit en adéquation avec l’écosystème de son entreprise.

C’était déjà vrai auparavant, ça l’est encore plus dans le contexte économique et social actuel.

Il nous est toujours apparu surprenant que l’immense majorité des intermédiaires de recrutement concentrent leur sélection sur la seule évaluation des compétences techniques. C’est un élément évidemment essentiel, mais, à notre avis, insuffisant, pour apprécier une candidature de manière complète et précise.

Partant de là, nous avons donc enrichi les techniques de recrutement traditionnelles en créant le concept de « première impression vidéo », chaque candidat se présentant à travers une ou plusieurs vidéos (projet professionnel, langues étrangères, centres d’intérêt).

Nous nous sommes appuyés, pour développer ce concept, sur l’expertise acquise en cabinet par Cyril et la vision « entreprise » de Dimitri.

cabinet video recrutement lobster

Au final, Lobster est un cabinet de recrutement mais en quoi la vidéo a changé la donne pour vous ?

La vidéo donne une dimension toute nouvelle à notre approche du métier en enrichissant notre méthodologie de recrutement mais c’est surtout pour les candidats et les recruteurs que la donne a changé.

Pour le candidat, c’est l’opportunité de mettre en avant ses compétences, ses atouts, sa motivation et, ainsi, de faire la différence.

Nous sommes le seul cabinet de recrutement qui permette aux candidats de s’adresser directement, sans filtre, au recruteur final.

Pour l’entreprise, cette approche très complète participe à une meilleure lisibilité de chaque candidature. Le recruteur optimise ainsi ses recrutements tout en gagnant un temps précieux.

 

Quelles sont les plus grandes difficultés pour les candidats et les RH de l’autre côté avec la vidéo ?

La seule difficulté côté candidat est la zone de « stress » (relative) que peut occasionner l’enregistrement au sein du cabinet de leurs vidéos.

Parler 2 mn face à une caméra n’est évidemment pas un exercice naturel. Toutefois, cette petite angoisse initiale s’estompe très rapidement et les candidats, dans leur immense majorité, gardent un excellent souvenir de cet exercice, qu’ils considèrent comme une expérience introspective particulièrement enrichissante.

Du côté entreprise, aucune difficulté. Le recruteur a accès plus rapidement à plus d’informations.

En outre, il peut totalement se passer de support papier. Enfin, pour les sociétés ayant des besoins en régions, cela permet de partager beaucoup plus facilement les informations (l’opérationnel en région peut accéder à distance au profil du candidat et avoir instantanément autant d’informations que le RH au siège).

 

Concrètement, comment ça marche ?

A l’issue des 1ers échanges, le candidat est reçu au sein du cabinet. Il passe un test de personnalité, un entretien individuel, puis présente son projet professionnel en vidéo.

Il peut également – en vidéo – valoriser sa pratique de langues étrangères et partager ses expériences extraprofessionnelles.

Chaque profil est ensuite présenté sous forme d’un dossier complet où l’on retrouve les éléments d’appréciation traditionnels (formation, expérience, langues pratiquées, compétences informatiques…), la synthèse du test de personnalité, l’appréciation détaillée du consultant Lobster et, bien sûr, les sujets vidéos.

Une fois finalisés, les dossiers de candidature sont associés à l’espace web personnalisé et sécurisé de l’entreprise.

recrutement video entretien

En quoi la culture du cabinet est différente des autres cabinets ?

Tout d’abord, si nous affichons clairement notre ambition d’aborder chaque candidature autant par le biais de la personnalité que par celui des compétences, c’est une démarche que nous portons chaque jour.

L’angle de la personnalité n’est pas un « effet d’annonce commercial », c’est une valeur partagée par l’ensemble des collaborateurs, pour laquelle nous avons développé des solutions innovantes et sur laquelle nous appuyons au quotidien nos processus de recrutement.

Pour chacun de nos clients, nous avons une approche « sur mesure ».

Nous ne travaillons pas sur « vivier » de candidats et abordons chaque nouvelle recherche en recherchant le profil le plus approprié sur le marché et non pas au sein de notre candidathèque. En parallèle, chacun de nos consultants est l’expert d’un secteur d’activité, qui a acquis une longue expérience en entreprise ou en cabinet.

Familiers de l’environnement de nos clients, nous pouvons répondre au plus près de leurs attentes.

 

Quels sont les résultats pour le cabinet avec ce concept ?

Le bénéfice de cette approche est très rapidement perçu par nos candidats et nos partenaires.

Le candidat y trouve une manière plus directe, plus efficace et plus personnalisée de « défendre » sa candidature.

Le recruteur a à sa disposition une quantité considérable d’informations qui lui permet d’apprécier chaque candidature sous un angle 360°. Il gagne en précision et en rapidité.

Ce positionnement représente une alternative aux méthodes habituellement – et communément – proposées par les acteurs du recrutement. Nous avons ainsi, en quelques années, pu devenir un cabinet de référence pour les entreprises des secteurs sur lesquels nous intervenons

lobster cabinet recrutement video

Comment voyez-vous le recrutement évoluer ?

Le recrutement externalisé est une activité mature dans sa forme actuelle.

Au cours des 30 dernières années, les – (trop ?) nombreux – acteurs du secteur se sont développés en appliquant systématiquement les méthodes anglo-saxonnes apparues dans les années 80, sans s’adapter aux évolutions du marché. La couverture s’est faite de manière quantitative selon une démarche exclusivement commerciale.

Le recrutement évolue rapidement ces dernières années. Les nombreuses innovations comme les réseaux sociaux ou les outils de GRH donnent accès à une information codifiée de plus en plus dense. La « codification » des candidatures derrière des mots clés a tendance à effacer les spécificités des candidats. Nous sommes convaincus qu’une place plus importante doit être accordée à la personnalité des candidats et à leur motivation. La vidéo est un excellent moyen de redonner la parole aux candidats.

 

Merci !

 

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Crédit photo : Shutterstock : play sign drawn with chalk on blackboard

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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