L’après-midi #TruParis s’est orientée pour moi vers les sphères de la modernité, autour de trois grands axes.

Innovations sourcing

On voit fleurir aujourd’hui de nouveaux modèles dans le sourcing. Les objectifs sont multiples  : trouver des talents bien entendu, se faire connaître à travers le buzz, améliorer son image.

Le premier sujet évoqué était celui des hackatons / challenges programmation proposés par exemple par Criteo (“Code of Duty”). La problématique lors de ces concours demeure d’attirer les personnes intéressées et intéressantes, particulièrement sur des profils plus expérimentés. Comment le faire ? Deux leviers principaux agissent sur les candidats potentiels : la possibilité de se faire embaucher d’abord, des prix ensuite.

D’autres modèles se profilent. Michelin et Bouygues accueillent des projets étudiants, tout subventionnés, donnant accès aux infrastructures et aux équipes. Chez Bouygues TP il y a derrière une vraie volonté de recruter puisqu’environ 50% des 350 participants sont recrutés en stage ou en CDI.

Le principal, c'est que tout roule.

Le principal, c’est que tout roule.

Viadeo a eu l’idée, dans le but de renforcer sa crédibilité auprès de communautés techniques d’organiser des événements externes (d’associations par exemple) au sein de leurs locaux. Un lien direct se crée ainsi et permet de développer un réseau. Plusieurs recrutements ont été réussis à travers ce biais.

Il ne faut pas oublier d’autres outils, peut-être moins révolutionnaires mais tout aussi innovants : les forums emploi en téléprésence permettent par exemple a des candidats en situation de handicap de participer à ce type d’événements.

Enfin d’autres actions 1.0 ne doivent pas être négligées dans un processus de sourcing : les joies du réseau que peuvent tisser les opérationnels au quotidien permettent d’atteindre des personnes peu présentes sur les réseaux sociaux et job boards. L’envoi de SMS aux candidats, des campagnes d’affichage sur chantier peuvent aussi atteindre ces populations.

Aéroports de Paris a également pensé à disposer des bornes dans ses aéroports : tout passager / prestataire n’est-il pas un candidat potentiel ?

En résumé, il existe de nombreux outils à disposition d’un recruteur. La modernité consisterait à n’en oublier aucun !

Tous les moyens sont bons !

Tous les moyens sont bons !

Big Data

Le big data est une réalité aujourd’hui : les données existent, et sont croisées. Comment les appliquer au recrutement ?

C’était le sujet sur lequel nous n’avons pas vraiment réussi à obtenir de réponse franche. Des ateliers auxquels j’ai pu assister, c’est celui qui se rapprochait le plus d’une conférence : avec deux intervenants brillants (Jean-Paul Isson de Monster, et Clément Boehm de LinkedIn), il était plus facile de s’abreuver de leurs connaissances que d’en apporter d’autres sur un sujet encore à l’état embryonnaire, du moins en France.

Obama

Beaucoup évoquent la capacité de LinkedIn à révolutionner le monde du sourcing et du recrutement, grâce à de nombreuses cases d’information proposées aux candidats : compétences, localisation …

La plus belle utilisation de ces données évoquée revient peut-être à LinkedIn même, qui a trouvé où installer ses nouveaux locaux. En effet l’adéquation des besoins et compétences géolocalisés ont permis de décider du meilleur lieu pour s’implanter !

Il ressort en tout cas que les chiffres de l’utilisation du big data montrent une certaine stagnation depuis 2001, autour de 10% des entreprises l’utiliseraient. La révolution arrive, puisque tout acteur peut aujourd’hui se construire une base de données énorme (quand à la garder actualisée, c’est un autre sujet) à peu de frais. Des acteurs tels que Facebook, LinkedIn, Monster, JobiJoba savent collecter ces informations, et les utiliser … affaire à suivre.

Onboarding 2.0

Dernier sujet de la journée : l’intégration des nouveaux salariés, conclusion logique d’un processus de recrutement réussi. L’intégration, digitale ou non nécessite au moins autant d’attention que le sourcing.

La période d'essai ne doit donc jamais être négligée

La période d’essai ne doit donc jamais être négligée

L’entreprise est face à plusieurs sujets qu’elle doit arriver à concilier : le nouvel arrivant doit intégrer de nouvelles informations, remplir des documents, suivre des formations, apprendre à connaître son nouvel environnement et ses équipes … Comment arriver à mettre tout cela en place ? Et peut-on révolutionner cette intégration (ou cette inclusion) avec les nouveaux outils 2.0 ?

Il apparaît que si la journée d’intégration pure et dure semble parfois dépassée, il est difficile de ne s’appuyer que sur du digital. Si des solutions de réseaux sociaux internes peuvent faciliter l’arrivée, comme sur LinkedIn mieux vaut avoir rencontré son interlocuteur au moins à un moment.

Côté Viadeo, si on travaille sur des outils digitaux, on insiste pour que la nouvelle recrue puisse rencontrer ses équipes, et commencer à connaître et comprendre son environnement même pendant sa période de préavis, avant la date d’arrivée effective.

Le 2.0 permet en revanche de suivre de formations e-learning, de valider certains points administratifs (signatures des chartes éthiques / informatiques par exemple).

Enfin et surtout, il peut permettre d’informatiser les rapports d’étonnement, de les compiler plus facilement, et d’en tirer des conclusions pour faciliter, sur du moyen – long terme les séminaires d’intégration.

D’autres détails sur les autres ateliers un peu partout sur le site. . Là aussi. Et même là en anglais ou là en vidéo !

Et vous ? Quel serait votre retour sur la #TruParis ?

Nicolas Anselmi

Consultant en recrutement RPO externalisé sur site industriel.