Je connaissais le RPO (Recruitment Process Outsourcing) et j’ai découvert grâce à Antoine Quenet, responsable recrutement d’Avanade le Offshoring. Dans la définition littérale, le offshoring  désigne la délocalisation des activités de service ou de production de certaines entreprises vers des pays à bas salaire. Autrement dit, traduit en terme de recrutement, cela reviendrait à délocaliser une partie de l’activité recrutement et plus précisément les parties avec peu de valeur ajoutée.

Quel est le principe du Offshoring et comment est-il appliqué chez Avanade ? Antoine nous explique tout dans cet entretien.

 

Bonjour Antoine pourrais-tu te présenter ?

Bonjour Laurent ! Tout d’abord, merci pour cette opportunité.

Diplômé d’une école de commerce en 2006, j’ai débuté dans le recrutement au sein d’un cabinet de chasseurs de tête. Après avoir rejoint une société de services, j’ai eu l’opportunité de partir en Europe de l’Est pour y monter une cellule recrutement. De retour en France en 2011, j’ai fait un court passage chez Accenture avant de rejoindre Avanade (Joint-Venture Accenture – Microsoft). Je m’occupe aujourd’hui du recrutement et de la marque employeur pour la France.

antoine-quenet recrutement avanade

On parlait récemment ensemble de la nouvelle tendance dans le recrutement, l’offshoring, pourrais-tu nous dire ce que c’est ?

C’est justement l’un des piliers de notre politique globale de recrutement cette année chez Avanade.

L’externalisation (ou outsourcing en anglais) consiste à transférer certaines des activités du recruteur vers des Centres de Services Partagés (ou HRSS – Human Resources Shared Services) spécialisés dans un domaine ou offrant des capacités de production supérieures.

Nous avons aujourd’hui deux centres offshore : Buenos Aires en Argentine et Dalian en Chine. Il s’agit souvent de la sous-traitance d’activités ne correspondant pas au cœur de métier du recruteur.

 

Quels sont les avantages pour les entreprises à utiliser l’offshoring dans le recrutement ?

Il s’agit surtout de permettre aux recruteurs de se concentrer sur ce qui fait la valeur ajoutée de leur métier : construire un vivier de talents et rencontrer des candidats.

Au niveau de l’entreprise, il est évident qu’un des atouts importants est l’impact financier. Cela permet de réduire les coûts en mutualisant certaines activités pour différentes régions.

Cela permet également de développer des pôles d’expertise sur des domaines particuliers liés au recrutement. Cela doit nous permettre d’augmenter notre volume de recrutement, tout en restant à effectif constant ici en France.

 

Avez-vous des projets d’offshoring du recrutement chez Avanade ?

Nous avons plusieurs projets d’outsourcing. Les équipes offshore interviennent sur la partie recrutement,  formation ou bien encore sur l’administration RH.

Concernant le recrutement, nous transférons la partie administrative liée à la gestion de notre base de données recrutement et de notre ATS (Applicant Tracking System).

Nous travaillons aussi sur l’externalisation d’une partie de notre sourcing sur des profils récurrents. Nous avons formé nos collègues aux techniques modernes de sourcing.

Notre équipe de Buenos Aires sera demain capable de prendre en charge le process de recrutement, du sourcing initial jusqu’à la rédaction des contrats en passant par la planification des entretiens.

avanade recrutement 

Quels résultats avez-vous eu ?

Il est encore un peu tôt pour tirer un premier bilan précis car nous en sommes encore au transfert de compétences.

Cependant, le sourcing réalisé par nos collègues offshore commence à porter ses fruits et nous devrions prochainement recruter notre premier consultant grâce à la collaboration qui s’est créée avec nos collègues à l’étranger.

Notre équipe offshore est totalement autonome sur la gestion de la base de données candidats et sur l’ATS, ce qui génère à l’équipe française des gains de temps importants.

 

Quels sont les risques et les limites du offshoring dans le recrutement ?

Ce type d’activité convient selon moi aux sociétés ayant des problématiques de grands volumes de recrutement et sur des profils récurrents.

Le démarrage de la collaboration est souvent une phase délicate pendant laquelle il faut accompagner les équipes sur place et les suivre très régulièrement. Il est important d’impliquer les équipes offshore le plus possible dans la vie du service et les considérer comme membres à part entière de l’équipe.

offshoring recrutement

Dans le recrutement, (activité très stratégique pour l’entreprise) quelle partie l’entreprise doit conserver vraiment ?

Le coté opérationnel est offshorisé. Il est évident que la stratégie reste dans le giron de notre DRH ici en France.

Rencontrer, construire et animer un réseau de candidats de valeur est pour moi un élément essentiel de l’activité du recruteur onshore.

Une poignée de main ne sera jamais remplacée par un coup de téléphone ou un entretien vidéo à 10 000 km !

 

Merci Antoine !

 

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Credit photo : Shutterstock : Going to the Sun

Laurent Brouat

Ancien associé de #rmstouch, Laurent est Directeur de Link Humans France depuis 2015.

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