Lorsque je suis arrivée chez #rmstouch il y a 3 ans, j’avais partagé un article sur mon expérience d’intégration dans la boîte.
Ces éléments-clés sont revenus d’actualité dernièrement et notamment lors d’un webinaire cette semaine sur le sujet.

Lorsqu’on évoque l’expérience candidat, on se cantonne trop souvent au pur process de recrutement, la moulinette qui va du sourcing à la signature du contrat. J’inclus donc aujourd’hui volontairement ces phases d’intégration et de départ de l’entreprise dans cette expérience.
Vous me direz que c’est davantage une question d’expérience collaborateur mais que nenni. Durant ces deux phases décisives la personne est encore ou redevient candidat et son positionnement vis-à-vis de l’entreprise est donc différent de celui d’un collaborateur.
Et ce n’est pas parce que quelqu’un a signé un contrat ou une promesse d’embauche qu’il/elle a développé ce sentiment d’appartenance, qu’elle vit au quotidien cette notion de collaborateur. Pour ça, il faut du temps.
Le temps d’une intégration ?

33%

33% c’est le nombre de cadres qui n’ont pas validé leur période d’essai dans un nouveau job suite à une mauvaise intégration selon une toute fraîche étude Cadremploi.*
Traduction 1 recrutement de cadre réussi sur 3 se solde par un échec.
Pourquoi ? Parce qu’on a cru qu’une fois les papiers signés, c’en était fini du recrutement de la personne, que c’était fait. Mais la réalité est bien différente.
D’ailleurs les chiffres ne doivent pas être bien différents pour les populations non-cadre.

Je vous passe les détails sur l’impact financier, moral, économique de ce chiffre, vous comprenez par vous-même.

 

Les étapes-clés d’une intégration réussie

Pour faire simple, il y a trois étapes clés et indispensables à une intégration réussie.

1 – la pré-intégration
2 – la Welcome Week
3 – le suivi sur 3 à 6 mois

La pré-intégration

Cette période, parfois longue, entre la signature de la promesse d’embauche et l’intégration physique de la personne dans vos locaux. C’est souvent le vide inter-sidéral qui règne à cette période alors qu’elle est clé pour sécuriser un recrutement. Il peut se passer tellement de choses dans la vie de votre futur collaborateur pendant ces semaines/mois d’attente (autre offre, come-back en fanfare de sa hiérarchie, mauvais feedbacks sur votre société, et j’en passe).
A contrario, commencer à créer du lien, à inclure cette personne dans l’équipe via des événements plus ou moins informels va générer des interactions et donc le sentiment anticipé d’appartenance à ce groupe.
Et si l’adéquation ne se fait pas DU TOUT avec l’équipe, est-ce que ce n’est pas intéressant de le savoir avant que la personne n’arrive vraiment dans vos locaux ? (je prends souvent l’exemple de deux anciens copains qui se sont disputés la même fille à une époque – carnage en perspective !).

La Welcome Week

Effet Wow de rigueur.
Il n’y a rien de pire que d’avoir le sentiment d’arriver comme un cheveu sur la soupe et que personne ne sait « quoi faire » de vous. Et dire que vous pensiez être l’élu·e de la fameuse short-list…
Idem, les journées paperasse en continu ne sont pas vraiment engageantes ni valorisantes. Et à ce titre, l’une des meilleures ressources pour assurer une semaine d’intégration conviviale et personnalisée, ce sont vos équipes ! Ne sous-estimez pas leurs talents humains et créatifs sur le sujet: ca-pi-ta-li-sez.

Le suivi

Sur au moins 3 à 6 mois, une fois toutes les deux semaines. C’est la posologie, le traitement de base.
Si le binôme manager/RH n’est pas prêt à tenir cet engagement c’est qu’il y a de réels problèmes d’intégration chez vous.
Et non il n’y a pas besoin que cela dure 2h le lundi matin. Vous mangez ? Buvez des cafés ? Prenez l’air ? Ça tombe bien, votre nouvelle recrue aussi ! Par contre ne tombez pas dans le piège de ne faire que des points vite-fait entre deux portes. Le suivi et la considération sont des placements long terme, investissez 😉

 

Les parties prenantes

RH et managers opérationnels sont naturellement en ligne de mire lorsqu’on évoque le sujet de l’onboarding. Mais encore une fois, ne sous-estimez pas la capacité et le talent de certains membres de vos équipes à vous seconder dans la création et l’animation de ce parcours. Le principe clé et fondamental est de définir en amont précisément le rôle de chacun.
Une checklist ? Une appli ? À vous de voir quel·s support·s sont les plus adaptés et en phase avec votre budget.

Le vrai plus

La gamification. On se répète mais la gamification est une vraie tendance de fond. Et l’onboarding n’y échappe pas. Il existe aujourd’hui pléthore de startups qui investissent le sujet afin de le rendre ludique, engageant et inclusif. Renseignez-vous ! Et si besoin, appelez-moi.
Un process d’onboarding gamifié c’est aussi l’occasion d’en faire un levier de cohésion en interne pour vos équipes : les faire travailler collectivement sur des process d’accueil, des concours d' »épreuves » d’intégration etc. Cela est d’autant plus valorisant qu’ils ont sûrement des choses à partager sur le vécu de leur propre intégration…

 

Et l’offboarding dans tout ça ?

L’aventure était belle (ou pas) et prend fin. C’est un fait, votre collaborateur·trice quitte le navire.
Quelles qu’en soient les raisons, motifs et circonstances, une personne qui part – et redevient ACTIVEMENT candidat·e – est un ambassadeur de votre entreprise. Que mettez-vous en place pour comprendre et même accompagner cette personne vers sa sortie et sa prochaine étape professionnelle ? Je ne parle pas ici d’effet candidat-boomerang.
Mais ne négligez pas cette dernière phase qui peut avoir un impact conséquent sur vos recrutements et même votre business à venir. Un collaborateur sera à vie un ambassadeur de votre société et donc de votre marque employeur

* Source https://www.cadremploi.fr/editorial/fileadmin/user_upload/Actualites/2019/04Avril19/CP_ETUDE_ONBOARDING_-_version_definitive.pdf

Sophie Guenat
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Sophie Guenat

Geekette enthousiaste & passionnée de relations humaines, Sophie a eu l’occasion d’intervenir sur des missions très variées, principalement à l’international.
Aujourd’hui Agent Spécial chez #rmstouch, elle met à profit son énergie et son sens du service auprès des entreprises, cabinets, institutions & écoles afin de promouvoir le recrutement de demain et les accompagner dans cette évolution.
Nom de code : @sophilantropy
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