Saborder les process RH conservateurs pour les repenser et ouvrir le champ des possibles, tel est la philosophie du projet « _ _ck HR » (Lire et comprendre Hack et non Fuck, tout est volontairement un peu provoc !) mené tambour battant par le Pirate Cap’tain @lecairn (également connu sous son vrai nom, Vincent Rostaing).

Le millésime 2013 de Hack HR a eu lieu vendredi 17 mai 2013 dans le cadre de l’excellent event Nantais Web2Day.

J’avais malheureusement raté la première édition, je me devais de participer à la seconde et a fortiori dans les règles de l’art en respectant l’esprit, mais aussi le dress code !

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Du coup, lorsqu’il m’a fallu proposer un sujet délibérément provoc qui s’inscrive dans cette joyeuse entreprise de piraterie, j’ai opté pour le sujet suivant : « Est-on réellement obligé de rencontrer un candidat pour le recruter ? » transformé dans le programme de l’event par Vincent en « Pourquoi rencontrer quelqu’un pour le recruter ? ». Finalement la formule de Vincent a le mérite de proposer une double lecture très pertinente : d’un côté l’évidence de la rencontre pour recruter une personne, de l’autre l’inutilité de l’échange en face à face. J’ai commencé par la première acception du sujet pour mieux la déboulonner, c’était le but, et soutenir la seconde ! 😉 10 minutes de pitch, 20 minutes de débat.

Si le choix du sujet était dicté par l’ambition de faire bouger les lignes et que le positionnement à adopter se devait d’être affirmé et provoc, je me suis vite rendu compte que finalement j’étais convaincu par mon discours.

J’ai souhaité aujourd’hui le partager avec vous pour recueillir vos points de vue et retours d’expérience. Toutes les illustrations sont issues de ma présentation du 17 mai dernier.

 

1. La rencontre humaine : irremplaçable ?

Que l’on s’engage pour la vie, pour conclure un deal commercial ou pour recruter un candidat, rien ne remplacera jamais la rencontre, la chaleur humaine d’une poignée de mains, l’échange de vive voix en face à face.

Vous êtes sans doute d’accord avec cette affirmation pleine de bon sens.

Dans un process de recrutement « classique », après le tri de CV, l’identification des meilleurs candidats,  la qualification téléphonique et l’éventuelle prise d’informations complémentaires sur les médias sociaux, vient le temps absolument incontournable des entretiens proposés aux candidats shortlistés pour les départager et désigner le champion.

BULLSHIT !!!

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L’entretien de recrutement, du moins tel qu’il est réalisé dans 99,99% des cas, est non seulement inefficace, mais aussi inutile !

Je vais tenter de vous le démontrer en m’appuyant sur des exemples concrets, basés sur l’histoire des rencontres qui font la richesse de l’aventure Link Humans en France, en commençant par sa genèse. Ma plus belle rencontre et ma plus belle aventure professionnelles sont nées online. Fin 2010, Laurent Brouat était Londonien, j’étais Strasbourgeois. Il venait de créer sa société Link Humans avec Jorgen Sundberg. J’étais l’ambassadeur N°1 de l’Apec sur les médias sociaux. Nous nous suivions mutuellement sur Twitter et Laurent avait participé à la réflexion sur le Recrutement 3.0 que j’avais lancée sur mon autre blog Job 2.0 (www.job2.0.com) à l’été 2010. Mais … nous ne nous étions jamais rencontrés !

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Tout a commencé fin décembre 2010, le 29 précisément quand je reçois un DM de Laurent qui me propose un Skype finalement fixé le lundi 3 janvier 2011.

Ce jour-là, Laurent m’a proposé deux projets extraordinairement excitants : monter ensemble la première conférence en France sur le Recrutement via les médias sociaux et lancer Link Humans en France. Wow !

Si j’ai immédiatement dit Banco pour l’event (j’adore l’organisation d’événements et de projets, 3 courts-métrages à mon actif et … mon mariage !), j’ai dit à Laurent qu’il était alors encore un peu tôt pour moi pour créer ma société. Même si l’envie était clairement là, j’en ai toujours rêvé, j’attendais la bonne idée et le bon tempo. Laurent m’a proposé la première, le second était tout proche.

Nous avons travaillé d’arrache-pied sur ce qui allait devenir #rmsconf (www.rmsconf.com) pendant plus de 4 mois via Skype et Google Docs avant de nous rencontrer pour la première fois en mai 2011 à peine plus de 20 minutes dans un café à Paris pour faire le point sur ce projet de Conférence et sur le lancement du blog que vous êtes en train de lire.

2 mois plus tard, je quittais l’Apec pour créer ma société. Laurent a eu la bonne idée de revenir à la charge avec Link Humans. Il a réussi à me convaincre que nous serions plus forts à deux et que nous pourrions profiter de l’existence de la marque pour aller plus vite. Début juillet, nous nous sommes mis d’accord via Skype. Si l’on met de côté notre échange de 20 minutes autour d’un café, nous avons décidé de créer une boîte, lancé un blog collaboratif et monté un énorme event comme #rmsconf (merci au passage à la confiance d’Arnaud Pottier Rossi qui a cru en notre projet, Kalaapa était co-organisateur de la première édition), le tout à distance !!!

Résultats des courses, Link Humans a été créé courant septembre 2011 et fin novembre avait lieu la première édition de #rmsconf.

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Je me souviens encore de certaines remarques. Parmi elles, celle de mon père : « Tu es sûr ? Tu vas créer ta société avec quelqu’un que tu n’as jamais rencontré ? ». Mais aussi celles d’acteurs de notre écosystème RH connectés comme Emilie Ogez ou Céline Lappas : « Votre association, Laurent et toi, fonctionne bien. Normal, vous vous connaissez depuis longtemps, non ? ». Saisissant contraste !

 

2. L’entretien est inutile et inefficace !

L’entretien de recrutement en face à face est une mascarade, un sketch entre 2 comédiens qui vise essentiellement à valider deux points : l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

L’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat est selon moi purement virtuelle car uniquement déclarative. De la même manière qu’il est assez simple de faire coïncider les mots-clés d’un CV avec les compétences exigées par le poste, il est aisé de faire matcher le discours du candidat avec les attentes du recruteur. Croyez-moi, je m’y connais pour avoir fait de l’accompagnement à la recherche d’emploi pendant 5 ans (BPI, Apec) et avoir été moi-même recruteur et chasseur de tête pendant 2 ans.

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Quant à la compatibilité personnelle, elle est simulée. Avec un peu de préparation, tout candidat est capable de répondre de façon intelligente à la question bidon des qualités/défauts. De grâce que les recruteurs arrêtent de poser de telles questions !

Sans oublier que la réussite d’un entretien est pour l’essentiel totalement subjective. Vous savez ce fameux feeling … Connaissez-vous la règle des 7, 38 et 55% du professeur Merhabian ? Dans un entretien (comme dans tout échange entre deux personnes), le recruteur est impacté par le poids des mots, le ton de la voix, mais aussi et surtout par la gestuelle, le look, la posture, le comportement du candidat, son sourire et son regard. La forme l’emporte ainsi clairement sur le fond.

Sans oublier que l’étape de l’entretien en face à face est compliquée à organiser : compatibilité des agendas, plusieurs personnes à mobiliser dans l’entreprise, quelque fois sur plusieurs sites géographiques, candidat éventuellement en poste devant poser un RTT et habitant loin, … C’est long, très long, très très long : plusieurs entretiens, avec plusieurs collaborateurs de l’entreprise. Vraiment peu économique pour le candidat (coût de l’essence ou du trajet en train/avion) comme pour l’entreprise (frais des déplacements et hébergements des collaborateurs à éventuellement déplacer). Enfin, inutile de vous faire un dessin, on a fait plus écolo !

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3. Osons recruter autrement !

Le meilleur moyen de valider l’adéquation professionnelle est selon moi la mise en situation concrète. Plusieurs possibilités existent.

Le Recrutement sans CV expérimenté par l’Apec il y a 3 ans était une excellente idée. Dans l’offre d’emploi, en lieu et place de la fameuse partie « Profil recherché » et du sacro-saint CV, le candidat se voyait proposer de répondre à une vingtaine de questions de mise en situation. C’est la pertinence des réponses et arguments du candidat qui lui permettait de décrocher un entretien et non ses diplômes ou son parcours. Ainsi, par exemple Auchan s’est retrouvé à recruter sur des postes de Responsables de rayon des profils de formation littéraire qui n’auraient jamais osé postuler si un CV avait été exigé.

Et le meilleur dans cette expérimentation, c’est que ces fameux profils atypiques se sont retrouvés être très efficaces dans le job !

Les feedbacks des candidats et des recruteurs étaient excellents. Malheureusement, ce service a été depuis abandonné du fait du recentrage de l’activité de l’Apec sur des missions d’utilité publique (c’est à dire qui ne se trouvent pas sur le champ concurrentiel et qui ne sont donc pas soumis à facturation) … Dommage !

Le Recrutement par le Challenge a également le vent en poupe. La Startup Upon Job avait ouvert la voie il y a 18 mois en proposant pour chaque offre d’emploi là aussi des mises en situation, sur un format un peu plus court que celui de l’Apec, mais fonctionnant avec la même philosophie.

kskills | Valorisez vos compétences en passant des challenges de programmation

 

Aujourd’hui, l’idée du Challenge est repris par la plateforme kskills dédiée au recrutement de profils informatiques. Les candidats développeurs doivent relever des épreuves de codage online, à l’image des Hackatons, autre moyen offline celui-là de valider les compétences des candidats.

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Dans ces différents exemples, si la mise en situation permet sans aucun doute de valider l’adéquation professionnelle d’un candidat avec un poste, elle permet aussi de tester sa motivation.

Chez Link Humans, le Recrutement innovant fait partie de notre ADN. A chaque fois que nous avons recherché un(e) stagiaire, nous avons fait preuve d’innovation. A 3 reprises, nous avons réalisé une offre d’emploi vidéo dans laquelle nous invitions les candidats à ne surtout pas nous envoyer un CV, mais plutôt à rédiger un billet que je m’engageais à publier sur Job 2.0, à charge pour eux de le faire buzzer sur les médias sociaux.

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L’objectif était de valider non seulement les compétences requises pour la mission (Community management et évenementiel), mais également de tester la motivation des candidats. Écrire un billet de blog est bien plus engageant qu’envoyer simplement son CV et une lettre de motivation, non ?

C’est le défi qu’a relevé brillamment Arthur Massonneau. En avril 2012, il a écrit un article que j’ai posté sur Job 2.0, puis il en a assuré la promotion sur les médias sociaux.

Résultats des courses : 111 tweets, 92 likes, 25 partages sur Linkedin et 24 sur G+, 14 commentaires. Et en plus il a fait le job jusqu’au bout, puisqu’il avait lui-même répondu aux commentaires. Bref, il avait tout compris ! Pas de doute, pas besoin de savoir d’où il venait, quelle était sa formation ou son expérience, nous avions notre stagiaire ! Un ou deux échanges via Skype (suffisants pour valider la compatibilité personnelle) et il rejoignait l’équipe ! A la fin de son stage, c’est Arthur lui-même qui réalisait la nouvelle offre vidéo pour le recrutement du prochain stagiaire, la boucle était bouclée !

Là encore, l’entretien en face à face n’aurait rien apporté de plus. Je suis d’ailleurs convaincu que l’entretien en visio va se développer. Il est plus simple à organiser, surtout pour les candidats en poste. Trouver un créneau commun à distance est plus rapide également, même à plusieurs (opérationnel + RH). Toutes les solutions de visio le permettent aujourd’hui, qu’elles soient grand public (Skype, Google Hangout) ou professionnelles (Visio4People). Sans oublier bien sûr les arguments économiques et écologiques (voir pus haut).

Rien d’étonnant donc que des organisations comme Altran ou le Cern aient systématisé le recours à l’entretien à distance dans leur process de recrutement. Michel Guye-Bergeret, Responsable Marque Employeur du Cern, viendra partager son expérience lors de #rmsconf le 15 octobre prochain.

Alors, convaincu(e) ?

Si tel n’est pas le cas, j’attends avec impatience vos arguments en commentaires de ce billet !

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Pour ceux qui souhaitent (re)voir mon intervention, la voici. L’image est catastrophique, mais c’est normal, c’est un pirate qui a filmé ! 😉

Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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