par Jean-Christophe Anna

Aujourd’hui, recruteurs et candidats disposent des mêmes outils et se retrouvent donc à égalité dans une relation plus équilibrée, plus transparente et plus humaine.

 

Une Véritable Révolution !

Véritable révolution, le recrutement via les médias sociaux implique un changement de culture et de philosophie avec de nombreuses conséquences : les entreprises d’avantage exposées, ne maîtrisent plus complètement leur image et sont donc soucieuses de leur Marque Employeur, de nouveaux métiers RH apparaissent dans les Entreprises, le CV « traditionnel » est menacé, les intermédiaires du Recrutement doivent s’adapter, la relation entre l’Entreprise et les candidats/collaborateurs évolue …

De leur côté, les candidats doivent apprendre à maîtriser leur Identité numérique, s' »engager » en ligne, et faire preuve de culot pour solliciter les Recruteurs et les séduire !

Il y a un an (21 juillet 2010), je lançais sur mon blog Job 2.0 une réflexion sur l’avenir du Recrutement. 42 Experts du Recrutement, des Médias sociaux, du Personal Branding, de la Marque Employeur, … ont répondu à la question que je leur ai posée : Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

Pour info, le e-Recrutement est le Recrutement via les sites emploi ou Jobboards et le Recrutement 2.0 est le Recrutement d’aujourd’hui, celui qui utilise toute la panoplie des médas sociaux (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, …). Le Recrutement 3.0 est donc le Recrutement de demain !

Souhaitant réaliser une synthèse de leurs contributions, j’ai sollicité il y a quelques mois PPC & HK (Pierre-Philippe Cormeraie et Henri Kaufman), les 2 trublions des Vidéos du Succès pour vous proposer cette synthèse en vidéo. J’ai ainsi rencontré Henri fin juin à Paris pour tourner non pas une, mais deux vidéos ! Il m’a en effet proposé d’évoquer l’évolution du Recrutement et de la Recherche d’emploi côté Recruteur et côté Candidat !

Je vous propose donc de découvrir ce qui a changé, et continue d’évoluer, des 2 côtés  en 2 vidéos (exercice hardu : 7 points en 7 minutes, une seule prise !) avec l’explication de texte complémentaire (indispensable pour la première vidéo) !

 

Impact des médias sociaux sur le Recrutement

côté Entreprises

1. Un Recruteur plus exposé : Recruteur et Candidat à égalité !

> D’une relation Recruteur-Candidat purement verticale avec le Recruteur tout puissant (Recrutement Papier-presse et e-Recrutement) à une relation horizontale, plus équilibrée  (Recrutement 2.0 ou Recrutement via les Médias sociaux) avec un candidat disposant des mêmes outils que le Recruteur pour se rendre visible, se renseigner sur l’autre et entrer en contact !

2. Une Entreprise soucieuse de sa Marque Employeur

> Prise de conscience par l’Entreprise qu’elle a déjà une image malgré elle (discussions des candidats, des collaborateurs, des ex-collaborateurs)

> Mise en place d’une Stratégie médias sociaux (quelle(s) histoire(s) raconter, quelle(s) cible(s) toucher, quel(s) média(s) utiliser, quelle(s) ressource(s) solliciter en interne pour animer les différentes communautés ?) pour optimiser son attractivité : L’Entreprise doit séduire le candidat !

3. De nouveaux métiers RH et les collaborateurs, 1ers ambassadeurs de la Marque

> Apparition d’un nouveau métier : Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager ou  « sourceur »

> Séparation des activités : d’un côté le Sourceur engagé dans la conversation sur les médias sociaux avec les potentiels candidats et qui inscrit son action dans la durée, de l’autre le Recruteur qui répond à l’instant T au besoin en recrutement de l’Entreprise

> Les collaborateurs : 1ers ambassadeurs de la Marque Employeur !

4. Des Jobboards aux Réseaux sociaux : Une autre philosophie du Recrutement

> Du Recrutement dans l’urgence au Sourcing conversationnel

> D’une recherche passive (Logique « Pull » : Diffusion d’offres et réception de CV) de candidats actifs (déclarés) à une chasse active (Logique « Push » :  envoi de l’offre aux meilleurs profils qualifiés et ciblés) de candidats passifs (non déclarés) !

> D’une logique quantitative à une logique qualitative ! Moins de candidats mais plus pertinents !

5. Vers la mort du CV ?

> Le CV « classique » ne suffit déjà plus ! Les recruteurs cherchent à valider, compléter et enrichir l’information qu’il contient par la consultation des informations du candidat sur les médias sociaux.

> Les profils sur les Réseaux sociaux ou les CV 2.0 multimédias (Doyoubuzz, Easy CV) pourraient remplacer le CV

> Le Recrutement sans CV est expérimenté (Apec, Jobtimizer)

6. Nécessaire adaptation des intermédiaires du Recrutement

> Les petites entreprises qui n’ont pas ou plus les moyens de se payer les services d’un prestataire chassent déjà directement sur les médias sociaux

> Les Grandes Entreprises ont les moyens (temps et ressources) pour se passer de leurs services

> Les intermédiaires se doivent donc d’être encore plus experts (que leurs clients) dans l’utilisation de ces outils pour conserver une longueur d’avance

> Vers la généralisation d’un Paiement au résultat ?

7. Evolution de la Relation Entreprises-Candidats : + longue, + humaine/+ techno, + transparente, + ouvert

> Vers un Recrutement plus efficace, plus qualitatif : matching global : profil-candidat-Entreprise-Poste et plus ciblé (push > pull) : moins de CV à côté de la plaque !

> Vers une réelle ouverture à la diversité : sourcing conversationnel, profils avec photo

> Vers une relation plus longue, commençant bien en amont et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur

8. Mes Conseils aux Entreprises

    • Acceptez de prendre le temps nécessaire à l’exploration et l’appropriation des médias sociaux
    • Acceptez de changer de philosophie dans l’approche des candidats en inscrivant cette relation dans la durée
    • Acceptez de jouer la transparence et d’engager la conversation avec les candidats en mettant en avant vos collaborateurs qui sont vos ambassadeurs en ligne !

 

Impact des médias sociaux sur le Recrutement

côté Candidats

1. Un Candidat à égalité avec le Recruteur ! 

Il dispose des mêmes outils que le Recruteur pour avoir accès au Marché (Offres), se rendre visible (Identité Numérique), se renseigner sur lui (Entreprise et Recruteur lui-même) et entrer en contact !

La Relation Recruteur-Candidat est donc aujourd’hui plus équilibrée : plus humaine, plus transparente, plus longue !

2. Un Candidat maître de son Identité Numérique ! 

 Le Candidat a appris à se « googliser » comme le ferait un Recruteur : il a pris conscience de son empreinte numérique, de sa Marque Personnelle (Personal Branding)

Il façonne son Identité Numérique (en se créant un profil sur Viadeo et Linkedin, un CV sur Doyoubuzz ou Easy CV) pour mieux maîtriser l’image qu’il souhaite véhiculer et optimiser sa visibilité.

3. Un Candidat global : Savoir faire + Savoir être + Savoir communiquer !

Le candidat a la possibilité aujourd’hui d’en dire beaucoup plus sur lui que dans le seul CV limité à ses compétences professionnelles

Son activité et son engagement en ligne lui permettent de mettre en avant non seulement ses compétences professionnelles (savoir faire), mais aussi ses compétences personnelles (savoir-être) et sa culture du partage (savoir communiquer) !

4. Un Candidat engagé : culot + curiosité + partage > futur ambassadeur !

Il s’engage de plus en plus en participant aux discussions avec ses pairs sur les Hubs Viadeo ou les Groupes Linkedin, en partageant sa veille avec sa communauté sur Twitter, en mettant en avant son expertise dans son domaine sur son blog, …

  • Culot et curiosité lui permettent de dynamiser ses recherches et d’optimiser le pilotage de sa carrière.
  • En partageant sa veille avec ses pairs, il peut apparaître comme un Expert
  • Vers une relation Entreprise-Candidat plus longue, commençant bien en amont du Recrutement et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur ! L’engagement dont va faire preuve le candidat peuvent séduire l’Entreprise qui va pouvoir l’imaginer comme ambassadeur interne de l’Entreprise !

5. Un Candidat «passif» courtisé par les Entreprises (Marque Employeur)

  • Sur les Réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin, toute personne est un candidat « passif » (Passif dans sa condition de candidat « non déclaré » par opposition au candidat « actif » en recherche active) tout au long de sa carrière !
  • Sa présence sur les Réseaux sociaux professionnels et son engagement en ligne lui permettent d’être en veille permanente. Ce  Candidat « passif » est donc hyperactif, engagé !!!

6. Un Candidat authentique : ouverture à la diversité et prime à l’atypisme

  • Le candidat rend visible les différents éléments de sa Marque Personnelle : Identité professionnelle, mots clés illustrant ses compétences et son parcours, mais aussi ses qualités, ses prises de position, son point de vue, son expertise et sa photo !
  • Cette authenticité aura forcément un impact positif à terme sur les mentalités en les ouvrant à la diversité des profils et à l’atypisme des candidats tout en luttant contre les discriminations à l’embauche et au clonage des candidats !
  • Le Recruteur se trouvant lui-même dans la même situation du candidat par rapport à la protection de sa vie privée, il deviendra forcément plus tolérant aussi sur les photos qui pourraient traîner ici ou là !

7. Mes Conseils aux candidats

  • Maîtrisez votre Identité numérique en construisant une image cohérente sur les 3 principaux médias : 1 profil Linkedin, 1 profil Viadeo, 1 CV Doyoubuzz.
  • Soyez curieux pour explorer toutes les fonctionnalités des Réseaux sociaux professionnels, identifier vos interlocuteurs dans le cadre d’une démarche réseau et OSEZ en sollicitant directement les Recruteurs.
  • Soyez engagé et cultivez votre Réseau de contacts Pros tout au long de votre carrière !
Et vous, qu’en pensez-vous ?
Jean-Christophe Anna
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Jean-Christophe Anna

Maitre Jedi de #rmstouch, Jean-Christophe est passionné par l'innovation et la prospective en matière d'Expérience Talent (Expérience Candidat et Expérience Collaborateur).
Auteur du livre "Recrutement : du Papier au Robot - 30 ans d'évolution de 1995 à 2025", il a créé l'événement #rmsconf en 2011.
Président de CREDIR Transition depuis son Burnout en 2015, il est avec Jean-Denis Budin à l'origine du concept de Qualité de Vie Globale (#QVG = Santé + #QVT + #QVHT).
Citoyen engagé, Jean-Christophe a lancé le site www.2017-2037.com et le Podcast #1vie1terre pour éveiller les consciences sur les véritables enjeux de notre monde.
Jean-Christophe Anna
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